Рассмотрим более детально пути достижения обеих целей социального развития трудового коллектива, реализуемые через целевые функции работников кадровых служб. Начнем со второй цели — роста трудовой отдачи или повышения производительности работников предприятий, имея в виду, что о ней уже немало сказано ранее.
Пути роста трудовой отдачи (производительности) работников за счет развития мотивирующих факторов
Как известно, главное требование целевого подхода — измеримость уровня достижения целей на любой учетный период времени.
Для того чтобы добиться измеримости цели, нужно, как минимум, иметь: во-первых, саму цель, сформулированную в доступном для измерения виде, и, во-вторых, соответствующий инструментарий.
Рост трудовой отдачи работников — это четко сформулированная цель, предполагающая наличие показателей, обозначающих этот рост (или снижение), т. е. фиксирующих уровень достижения цели за какой-то учетный период, требуемый для анализа и принятия соответствующих воздействий. Такая формулировка цели как бы уточняет и детализирует более глобальную цель — повышение эффективности использования человеческих ресурсов, делая последнюю более «доступной» и реальной в исполнении.
В том, что это действительно так, можно убедиться на том инструментарии, который предоставляет нам квалиметрическая оценка труда работников, рассмотренная во втором разделе данного пособия. Данная оценка абсолютно однозначно отражает как рост трудовой отдачи того или иного работника за какой-либо отдельный месяц, так и за весь межаттестационный период (2, 3 или 5 лет).
Одновременно можем пронаблюдать, каким образом квалиметрическая оценка результатов и затрат труда способствует реализации мотивирующих факторов повышения производительности по теории Ф. Херцберга, являясь тем подлинным инструментом, который в буквальном смысле «заставляет» работать интенсивнее.
Например, «хорошие шансы продвижения по службе» и «хороший заработок» (факторы 1 и 2) во многом зависят от внешних по отношению к работнику причин, скажем, от размера предприятия и его общего финансового состояния. Но тем не менее у работника, систематически получающего высокую оценку труда, есть все основания рассчитывать на хороший заработок и иметь хорошие шансы на продвижение по службе. В случае же отсутствия такой оценки трудовые достижения работника могли бы оказаться незамеченными.
Третий фактор — «оплата, связанная с результатами труда», самым непосредственным образом «работает» в рамках долевого распределения коллективного (группового) фонда оплаты труда, стимулируя активную деятельность сотрудников на основе оценки каждого «шага» работника в направлении достижения целей организации. Больше «шаг» — больше оценка — больше зарплата и… наоборот.
«Признание и одобрение хорошо выполненной работы» (четвертый мотивирующий фактор) осуществляется естественным путем благодаря наглядности увеличения оценки и ее объективности в глазах каждого сотрудника, включая руководителей.
Аналогичным образом посредством квалиметрической оценки персонала, дающей импульс раскрытию творческих способностей работника, осуществляется наполнение других мотивирующих факторов (5-10) тем содержанием, которое им необходимо для выполнения своего побудительного назначения (включая расстановку работников по «своим местам»).
Поэтому, осуществляя оценку персонала на квалиметрической основе, кадровые службы своими действиями самым прямым образом участвуют в выполнении и несут ответственность за один из основных разделов целевого плана социального развития трудового коллектива «Повышение эффективности производства на базе роста трудовой отдачи (производительности) работников».
В рамках достижения (уже косвенным образом) второй цели социального развития коллектива через формирование дееспособного коллектива, кадровые службы решают проблему периодической оценки персонала — аттестации — на квалиметрической основе.
В частности, организовывая оценку уровня нравственного и физического развития работников, они способствуют тем самым повышению уровня социально-культурного (гармоничного) развития работников. Высокий же уровень такого развития является во многом решающим фактором становления дееспособного дружного коллектива, объединенного к тому же едиными целями (через оценку труда). Тем самым существенным образом усиливается потенциал человеческих ресурсов, реализации которого также способствуют кадровые службы, в том числе путем управления карьерой работников.
Таким образом, план социального развития трудового коллектива может пополниться еще одним разделом «Повышение уровня социально-культурного (гармоничного) развития работников», завершающим этапом которого является оценка уровня нравственного и физического развития работников. В этом случае кадровым службам предприятий принадлежит роль диагностов-контролеров реальной действенности мероприятий, заложенных в задания этого раздела плана социального развития трудового коллектива.
Наряду с двумя вышеупомянутыми направлениями социального развития на предприятиях особое место занимает комплекс мероприятий по улучшению условий трудовой деятельности работников или повышению качества трудовой жизни, ориентированных на достижение первой цели социального развития трудового коллектива.
Рассмотрим новые подходы к реализации этой цели на базе ква-лиметрических измерений.
Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов
По каждой из этих групп факторов следует разрабатывать мероприятия, чтобы в плане социального развития трудового коллектива они составили раздел «Повышение качества трудовой жизни работников».
В то же время следует иметь в виду, что адаптация теории Ф. Херцберга к условиям отечественного производства предполагает внести некоторые коррективы в вышеупомянутый перечень инте-гративных гигиенических факторов. В частности, имеет смысл фактор «степень непосредственного контроля за работой» заменить на фактор «степень жилищной обеспеченности».
Связано это с двумя обстоятельствами. Во-первых, в рамках использования квалиметрической оценки труда контроль реализуется в первую очередь не со стороны «верховного судьи» (начальника), а со стороны коллег, что не вызывает неудовлетворенности из-за субъективности оценивающих действий последних. Во-вторых, жилищная проблема в нашей стране еще не может решаться по-западному, где высокий уровень заработной платы, развитость банковской системы и строительной инфраструктуры позволяют работникам зачастую решать эту проблему без участия предприятий.
Иными словами, «степень непосредственного контроля за работой» как гигиенический фактор мотивации трудовой деятельности в наших условиях на этапе переходного периода может быть заменен на фактор, характеризующий «степень жилищной обеспеченности», который должен стать (в определенной мере) предметом заботы администрации предприятий. В противном случае работник, нуждающийся в улучшении жилищных условий и не имеющий никаких перспектив это сделать за счет только собственных усилий, вряд ли будет удовлетворен работой. В связи с этим и его трудовая отдача на своем рабочем месте будет, скорее всего, строго дозированной в зависимости от обстоятельств.
Принципиальным моментом формирования социальной политики на предприятиях по данному направлению (повышению качества трудовой жизни работников) является демократизация этого процесса, преследующая задачу привлечения всей массы работающих к разработке и оценке выполнения плана социального развития коллектива. При этом достигается двуединая цель мотивации работников: реализуется их причастность к социальной политике на предприятии и резко возрастает доверие к ее проведению из-за оценивания полученных результатов самими работниками.
Характерным моментом такого оценивания является учет удовлетворенности тех потребностей, которые составляют качество трудовой жизни работников, через целевой социологический опрос. Этот опрос должен дать информацию для составления реального плана социального развития трудового коллектива по соответствующему разделу.
Инструментом упомянутого оценивания результатов проведения социальной политики в направлении повышения качества трудовой жизни работников становятся тот же квалиметрический подход и уже известные факторно-критериальные модели, позволяющие самим работникам оценить степень собственной удовлетворенности в тех или иных благах, влияющих на общее удовлетворение работой.
Например, факторами квалиметрической модели оценивания качества трудовой жизни работников могут служить вышеупомянутые гигиенические факторы Ф. Херцберга, адаптированные к условиям отечественного производства.
После проведения специальных экспертных исследований по выявлению весомости каждого из пяти факторов удалось установить их параметры (табл. 15).
Использование данной модели позволяет выявить в совершенно однозначном виде конечную эффективность проведения социальной политики по тому воздействию, какое оказывают намеченные в плане социального развития трудового коллектива мероприятия на самих работников. То есть повышение качества их трудовой жизни определяется исходя из степени удовлетворенности потребностей на основе социологического опроса.
Однако значение такого социологического опроса резко возрастет, если на обратной стороне анкеты (табл. 18) опрашиваемые
Например, обратная сторона каждой анкеты может выглядеть следующим образом.
работники будут отмечать причины своей неудовлетворенности или предложения по их устранению по тем же гигиеническим факторам.
Ответы на обратной стороне анкеты имеют двоякое значение.
Во-первых, они объективизируют мнения самих работников, «убирая» чисто эмоциональное восприятие заданных вопросов.
Во-вторых, именно эти ответы становятся той информацией, которая должна быть заложена в мероприятия плана социального развития трудового коллектива по разделу «Повышение качества трудовой жизни работников».
Тем самым на деле осуществляется реальная демократизация процесса управления предприятием, так как сами работники не только «делают своими руками» план социального развития, но и оценивают его эффективность, примеряя «на себя».
В целевые функции подразделений служб, занимающихся социальным развитием трудовых коллективов, входит выполнение следующих задач:
• вынесение проекта плана на обсуждение коллектива и администрации, доведение плана до окончательного варианта после результатов обсуждения.
Самой трудоемкой и одновременно аналитической задачей является обработка анкет. Впрочем, при условии использования ЭВМ оценка качества трудовой жизни значительно облегчается и не вызывает существенных затрат времени у работников кадровых служб. Однако обработка информации, предоставляемой обратной стороной анкет, требует глубоких аналитических и экономических проработок по группировке причин неудовлетворенности работников, формулировке на их основе мероприятий плана социального развития, оценке трудоемкости и стоимости их выполнения.
Последняя (оценка трудоемкости и стоимости) имеет решающее значение для реализации мероприятий, так как уже на стадии обсуждения общая их стоимость будет соотноситься с размерами реальных фондов социального развития, имеющихся в распоряжении предприятий.
Перед работниками предприятий и администраций в этих условиях всегда будут стоять две задачи: первая — ранжировать мероприятия по важности с установлением приоритета их выполнения в планируемом году, переносом части из них на следующий (за планируемым) год и вообще ближайшую перспективу. Вторая задача будет сводиться к отысканию средств пополнения фонда социального развития коллектива, чтобы таким образом покрыть расходы на выполнение всех или большей части мероприятий уже в планируемом году.
Таким образом, с использованием квалиметрического подхода и социологического опроса работников предприятий деятельность соответствующих кадровых служб начинает носить осмысленно-целевой характер, завершенность которой будет наглядно продемонстрирована оценкой качества трудовой жизни работников самими работниками в рамках выполнения плана социального развития трудового коллектива предприятия.
Эта же оценка становится оценкой деятельности всей администрации и ее первого руководителя. Она играет роль «красного флажка», отражающего, скажем, неблагополучное состояние дел на пути к достижению конечных целей предприятия — получению прибыли в рамках действующего законодательства и повышению благосостояния работников предприятия.
Нужно сразу отметить, что представленный в табл. 19 макет факторно-критериальной модели оценки качества трудовой жизни работников, вызывающей удовлетворение или неудовлетворение работой, не является окончательным и раз навсегда объективным вари-
Комплексный показатель наглядно отражает динамику социального развития трудового коллектива, если его использовать в качестве главного инструмента в мониторинговых исследованиях.