Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций

4.3. Стратегия самоорганизации персонала в рамках целевого управления предприятием

Создание конкурентоспособной продукции (когда уже определены ее вид, а также требования к качеству и количеству) становится делом организации людей, опосредованно или непосредственно участвующих в ее изготовлении. То есть требуется создать такой социальный механизм целеориентированного (на конечную продукцию) труда, в котором каждый работник был бы заинтересован самым наилучшим образом выполнить свою часть работы, необходимой для изготовления этой продукции.

Однако трудность состоит в том, чтобы в любой момент времени достигался баланс между квалификацией работника и сложностью фактически выполняемых работ, между нормативной и фактической продолжительностью этих работ, между требованиями синхронной взаимоувязки всех заданий и стремлением работников достигать этой синхронности на каждом этапе изготовления конечной продукции, в каждой группе (подразделении) и между группами в рамках всего предприятия.

В то же время, как известно, сама по себе организационная структура любого предприятия (социального объекта), связанная с закреплением определенных функций за определенными подразделениями, а внутри их — за определенными категориями работников, имеет тенденцию к "окостенелости" и запаздыванию к каким-либо изменениям целей или условий внешней среды.

Преодолеть эту трудность — значит создать слаженный механизм сбалансированного труда, всегда целеориентированный на достижение конечного результата — конкурентоспособной продукции. Но каким образом сделать так, чтобы организационная структура снизу (от рядового работника) до высшего руководства всегда "успевала за событиями", т. е. всегда была адекватна изменяющимся условиям хозяйствования и измененным целям предприятия?

Теоретически выход из такой ситуации известен — социальный объект должен быть самоорганизующимся, в том числе самонастраивающимся на измененные цели. Но как этого достичь?

Напомним, что управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью всей организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

Главная задача первого вида управления — обеспечение выживаемости организации за счет адаптации к внешней среде, в том числе путем выработки соответствующих реальных конечных целей.

А вот обеспечение их достижения за счет слаженной, качественной работы коллектива руководителей, специалистов, рабочих и соответственно изготовление конкурентоспособной продукции и услуг-это центральная задача второго вида управления, называемого кадровым менеджментом.

Итак, каким образом добиться устойчивой и слаженной, синхронной и, в конечном счете, высококачественной работы коллектива, в котором практически отсутствуют бесполезные траты рабочего времени? Иными словами, можно ли добиться специфического состояния гомеостата* в каждом социальном объекте в рамках строгой ориентации всех его звеньев и элементов (работников) на достижение конечных целей даже в том случае, когда цели изменяются?

* Гомеостат (от греч. homoios — сходный, подобный, и states — стоящий, неподвижный) — самоорганизующаяся система, моделирующая способность живых организмов поддерживать некоторые величины в физиологически допустимых границах (БСЭ. — 3-е изд. — 1972. — Т. 7. — С. 51).

 

В связи с тем что самоорганизующиеся системы имеют чрезвычайную устойчивость и надежность в соответствии со своими высокими адаптационными свойствами, поставленный выше вопрос приобретает особую актуальность именно для отечественных предприятий как социальных систем (объектов), за редким исключением отличавшихся в советское время (тем более сегодня) качественной работой коллективов.

 

Определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на предприятиях

Классическим примером и источником самоорганизации в деятельности персонала, рассматриваемого в качестве совокупности индивидов, является человеческий организм. Последний является типичным примером гомеостаза, демонстрирующим относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды, а также устойчивость основных физиологических функций организма человека даже при изменении внешней среды. В частности, гомеостаз включает поддержание постоянства концентрации водородных ионов (рН) и состава крови, осмотического давления, температуры тела и много других функций в организме человека как живой биологической системе.

Поскольку человек есть биосоциальное существо, предстоит глубже разобраться в природе гомеостаза человеческого организма с единственной целью — научиться использовать природные биологические закономерности уже в социальной среде, сознательно управляя соответствующим образом трудовым поведением человека-работника в устойчивом режиме самоорганизации. Именно такой режим обеспечивает высокую надежность работы персонала и, в конечном счете, наивысшую его производительность (отдачу человеческих ресурсов).

Достаточно полная характеристика организма как целостной биологической системы дана В. Г. Афанасьевым: "Организм — это находящаяся в постоянном обмене веществом, энергией и информацией со средой, саморазвивающаяся и воспроизводящая себя целостная система органов, тканей, клеток, взаимодействие которых осуществляется посредством координирующих и регулирующих механизмов. Организм, однако, не однородное, а разнокачественное, глубоко дифференцированное целое, каждая из частей которого выполняет специфические функции, отличные от функций целого" [3, с. 89].

Главным фактором самоорганизации живого человеческого организма является целеустремленность всего организма и его органов на достижение двуединой конечной цели — обеспечение жизнедеятельности человека и продолжение рода. Природа постепенно, эволюционным путем, начиная с молекулярного уровня и клетки, создала совершенный механизм, оптимальное функционирование которого поддерживается адекватной организационной структурой внутренних органов, находящихся в тесном иерархическом взаимодействии.

Именно целенаправленность, объединяющая и направляющая действия всех органов человека в единое русло, становится первой внутренней закономерностью самоуправляемого организма как живой системы.

Но чтобы осуществить согласованность во взаимодействии частей, обладающих определенной автономностью, нужен какой-то механизм регулирования, основанный на получении непрерывной информации о поведении частей по отношению к целому, проходящей по всей цепи иерархических построений организма.

С точки зрения иерархичности построения организма человека кора головного мозга является центром симпатической нервной системы, т. е. центром управления всем организмом как органической совокупностью частей (органов).

Отсюда становится очевидным, что именно двусторонность взаимодействия высших и низших звеньев иерархий является основой целенаправленного поведения отдельных органов через осуществление непрерывных контролирующих воздействий со стороны высших звеньев иерархии. Иными словами, систематический обмен информацией между управляющими и управляемыми подсистемами дает возможность не только первым воздействовать на вторых, но и нижестоящим уровням влиять на управляющие подсистемы, вызывая необходимость изменения их поведения и усиливая координирующие и регулирующие действия.

Таким образом, механизмом регулирования в этом случае выступает система обратных связей, составляющая вторую внутреннюю закономерность самоуправляемого организма, находящегося в окружении внешней среды и реагирующего на нее соответствующим образом.

Характерно, что обратные связи, составляющие основу управления любыми системами, в живых системах работают наиболее четко*.

Итак, наличие непрерывно действующих обратных связей является вторым фактором, обеспечивающим целевую направленность в работе всех частей (органов) живого организма. Однако основополагающая роль этого фактора не исчерпывается только этой функцией — обратные связи обеспечивают слаженность работы всех органов в единой системе их целеустремленного взаимодействия.

Весьма существенным моментом согласованного (слаженного) взаимодействия всех частей организма является синхронизация действий всех органов во времени.

Действительно, все части живого организма действуют согласованно во времени, функционируя в строгой последовательности или одновременно, но четко, в определенные отрезки времени. Скажем, слюнные железы вырабатывают богатую муцином слюну (как смазку для проталкивания пищи) лишь тогда, когда сигнал о пище поступает к ним непосредственно через полость рта. Желудок вырабатывает желудочный сок нужной концентрации и состава, получив информацию о качестве и количестве пищи, и т. д.

В то же время некачественная пища, например, вызывает отклонения в работе желудка, который уже будет неспособен выдать качественный желудочный сок, что приводит к различным последствиям и моментально рассогласовывает деятельность взаимодействующих частей системы — желчного пузыря, печени, мочевого пузыря и т. д.

Поэтому взаимодействие в определенных (нормативных) рамках частей системы по времени и качеству, обусловливая его синхронизацию, является третьей закономерностью функционирования человеческого организма или третьим фактором, обеспечивающим его самоуправление как биологической системы.

Все три названные закономерности создают фундамент проявления еще одной исключительной по своему значению функции живого организма, характеризующей его подлинную целостность и одновременно выступающей главным фактором его самоорганизации.

Речь идет о способности организма в случае рассинхронизации действий органов по каким-то внешним причинам самовосстанавливаться, т. е. приспосабливаться к изменениям внешней среды путем изменения определенным образом работы своих органов. Например, организм способен поддерживать постоянную температуру тела, постоянное кровяное давление, постоянство концентрации водородных ионов и состава крови при изменениях внешней среды (разумеется, до определенных пределов). Или, скажем, при недостаточном поступлении кислорода в легкие и кровь расширяются кровеносные сосуды сердца и мозга, происходит освобождение от крови всех запасных емкостей и т. д., в связи с чем снабжение кровью сердца и мозга существенно улучшается.

Более того, что весьма показательно, при повреждении какого-либо органа в организме его функции берут на себя другие. Это особенно четко видно на примере парных органов (почек, рук, слуховых органов, половых желез и т. д.). В этом случае имеет место компенсаторное явление, выражающееся в усилении функций здорового органа.

В общем, наблюдаемые гомеостатические явления в организме человека позволяют утверждать, что человеческий организм является самоорганизующейся системой в рамках своей целостности, способной (до определенных пределов) самостоятельно самосовершенствоваться для достижения конечных целей — обеспечения жизнедеятельности и продолжения рода. Сам же механизм такого самосовершенствования (самоорганизации) базируется на реализации трех закономерностей функционирования организма как целостной системы — целеполагания, обратной связи и синхронизации на этой основе всех взаимодействий отдельных частей (органов).

Характерно, что человеку как социальному существу также близки все вышеупомянутые закономерности. Поведенческой деятельности человека присущи и целеустремленность, и использование обратных связей, и синхронизация своих действий во времени при достижении поставленных целей, а также процесс самоорганизации этой деятельности в случае каких-либо рассогласований по каким-то внешним причинам.

Отсюда можно сделать очень важный вывод: присущие человеку как биосоциальному существу закономерности функционирования организма и поведенческой деятельности нужно использовать для создания самонастраивающейся системы управления трудовым коллективом "по целям и результатам". Устойчивость, надежность и слаженность работы такого коллектива как раз и будет обусловливаться глубокой генетической сущностью самоорганизации трудовой деятельности каждого члена этого коллектива.

Проблема состоит лишь в том, чтобы суметь использовать на практике знания общих закономерностей функционирования человеческого организма и поведенческой деятельности индивида для создания слаженно и согласованно работающего механизма управления персоналом на любых предприятиях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности.

Конечная эффективность работы персонала на предприятиях будет зависеть, в конечном счете, от того, насколько удастся использовать новейшие методические инструменты для обеспечения самоорганизации трудовых коллективов на основе заинтересованного труда каждого индивида и каждой группы. В противном случае практически невозможно добиться выпуска конкурентоспособной продукции, зависящей от бесперебойного, слаженного и синхронно взаимоувязанного (по срокам, качеству и затратам) труда работников на предприятиях.

"Эффект толстолобика"*

Определившись с основными закономерностями формирования живых самоорганизующихся систем, предстоит отыскать инструмент, при помощи которого совершенно сознательно удастся реализовать эти закономерности в социальном "организме" предприятий.

Таким инструментом как раз и является квалиметрическая оценка персонала, в первую очередь систематическая оценка результатов и затрат труда.

При внимательном рассмотрении действия квалиметрической оценки персонала, базирующейся на объективной самооценке труда (обеспеченной в первую очередь долевым методом распределения внутри групп), станет очевидным двойной эффект ее воздействия на поведение работников.

С одной стороны, ее мотивирующее действие не может вызывать каких-либо сомнений, так как активизирует работников в направлении достижения лучших результатов или повышения уровня достижения целей предприятия.

С другой стороны, запускаемая через эксперимент в уже действующий несовершенный "организм" предприятий, именно оценка труда начинает процесс самоочищения этого организма от всевозможных излишних наслоений, не связанных с достижением конечных целей предприятия.

Действительно, благодаря систематической квалиметрической оценке персонала (имеющей своими параметрами показатели, на микроуровне повторяющие цели предприятия) принципы целепола-гания и обратной связи реализуются самым естественным образом через заинтересованную синхронизацию взаимодействия работников. Стоит одному из участников такого процесса не успеть своевременно и качественно выполнить свою работу, как он тут же "наказывается" снижением не только оценки и зарплаты, но и понижением своего социального статуса, обозримого, как минимум, в своей группе.

Эти стимулирующие воздействия настолько сильны, что вызывают потребность у самого работника разобраться в причинах сложившейся ситуации, обусловивших рассогласование во взаимодействиях между элементами социальной цепочки.

* Суть этого эффекта сводится к тому, что толстолобик (рыба из семейства карповых — белый и пестрый), запущенный в загрязненный фитопланктоном водоем, очищает последний от зелени, поедая ее. При этом сам толстолобик постепенно достигает промыслового веса (до 30 кг), чем приносит, в конечном счете, двойную пользу.

 

Данная потребность становится мощной движительной пружиной самоорганизации внутри предприятия, начинающейся с глубин биосоциальной сущности самого человека.

Побудительные мотивы самоорганизации начинают давать о себе знать уже с момента самоучета труда, когда работник (в первую очередь речь идет о специалистах) начинает формулировать выполняемые им работы как законченные результаты и учитывать их продолжительность. Причем в последнем случае с самого начала работает "двойная бухгалтерия" — работник записывает зачастую не фактическую продолжительность выполнения работы, а ту, которая требуется для достижения общей суммы табельного времени за учетный период (как правило, месяц).

Но именно с этого момента начинается процесс самоанализа работником своей трудовой деятельности в рамках выполнения им определенных функциональных обязанностей. Затем процесс самоанализа резко усиливается в связи с систематическим учетом своевременности и качества выполняемых работником (специалистом) работ.

В частности, при учете своевременности выполнения работ могут возникнуть две ситуации: либо работник не успевает выполнять работы в срок, либо к нему по этому поводу никогда не бывает претензий. В первом случае сам работник начинает анализировать ситуацию, так как "наказывается" оценкой, во втором — это может стать предметом внимания и анализа со стороны коллег из-за возможной недогрузки члена их коллектива в условиях, когда другие перегружены заданиями руководства.

Не успевать выполнять работы в срок можно, в свою очередь, по двум причинам: недостаточной квалификации работника или его перегруженности, в том числе по причине необоснованных сроков выполнения работ.

Поскольку в первой причине (недостаточной компетентности) работнику трудно сознаться, он сразу же переключается на вторую. Последняя же связана с разработкой нормативной базы, являющейся основой для расчета продолжительности работ, а значит, и сроков их выполнения уже на объективной основе.

То есть у самих работников появляется потребность в наработке нормативов продолжительности работ, что составляет основу самосовершенствования механизма управления по целям и результатам. Имеется в виду, что отслеживание уровня достижения целей как результатов деятельности базируется на определенной нормативной основе.

Если же работник недостаточно компетентен при выполнении своих функциональных обязанностей, то в этом со временем его убедят три обстоятельства: во-первых, запаздывания по срокам даже при наличии нормативной базы; во-вторых, низкая оценка сложности фактически выполняемых работ; в-третьих, претензии по качеству выполняемых работ, которые будут непременно поступать от "потребителей" социальной цепочки из-за некачественного их выполнения.

Процесс самоорганизации получает импульс движения в различных направлениях. Например, пробуждается стремление работника повысить свою квалификацию или изменить функциональные обязанности в части их упрощения или усложнения, совершенствовать должностные инструкции и положения о структурных подразделениях и др.

Стремление изменить функциональные обязанности особенно наглядно проявляется у хорошо работающих сотрудников с развитыми творческими способностями. Побуждающей основой такого стремления становится систематическая оценка сложности выполняемых работ, согласно которой рутинные (повторяемые) работы оцениваются ниже творческих. У хороших работников это вызывает потребность избавиться от них, переложив их или на ЭВМ, или на должностную категорию более низкого порядка (скажем, младшего специалиста) и др.

В этом случае на предприятии происходит самоорганизация на уровне регламентной основы управления через оптимальное перераспределение функций внутри групп (подразделений), а потом и между ними. Процесс самоорганизации начинается от базиса к надстройке: снизу вверх.

Это особенно наглядно проявляется при обнаружении потока претензий снизу вверх по поводу волюнтаристски назначаемых сроков выполнения работ (об этом уже говорилось выше), отсутствия стандартов качества или, по крайней мере, перечня требований к качеству каждой выполняемой работы, ненужности части заданий, которые предстоит делать, и др.

Особенно "больно" вышестоящих бьют претензии снизу по поводу бесполезно выполняемых работ, которые подчиненные готовят качественно и в срок, с большой интенсивностью, а сами работы оказываются ненужными, не "стреляющими" по целям предприятия. В этом случае все затраченное подчиненными рабочее время оказывается бесполезным и может с полным правом быть отнесено на счет некомпетентности руководства (за исключением особых обстоятельств, когда решения последними принимались в объективных условиях недостаточной информированности).

Именно поток претензий снизу вверх дает мощный импульс самоорганизации уже всей структуре предприятия, но при одном условии — строгой увязке оценки труда всех категорий работников с материальным вознаграждением и соответствующим моральным стимулированием (возможно, рейтинговым). Разумеется, лишь в рамках целевой ориентации всех групп (подразделений) и соответственно работников на конечные результаты функционирования предприятий такая внешняя мотивация может стать пружиной самоорганизации в любом социальном объекте.

Нетрудно предвидеть, что механизм самоорганизации, базирующийся на такой пружине, является главным движителем самонастраивания социального "организма" предприятий на измененные цели. При условии, конечно, если параметры этих целей повторят себя на микроуровне в параметрах оценки персонала, используемой в качестве инструмента мотивации трудовой деятельности всех категорий работников на всех этажах пирамиды управления.

Таким образом, "запускаемая" через эксперимент (путем некоторого административного вдавливания) квалиметрическая оценка труда работников вызывает процесс самоосмысления трудовой деятельности у всех работников в рамках достижения конечных целей предприятия. Подобно толстолобику, механизм оценки, играя роль мощного мотиватора, одновременно очищает внутренний организм предприятий от тех дисбалансов, которые присущи обычной системе управления персоналом предприятий. Эти дисбалансы являются источником неупорядоченного труда основной массы работников и, в конечном счете, причиной бесполезных затрат рабочего времени (существенно повышающих стоимость продукции).

Характерно сравнение механизма самоорганизации на базе ква-лиметрической оценки труда (и соответствующей системы мотивации работников) с научной системой "выжимания пота" Ф. Тейлора. И та, и другая системы идентичны по своим целям — мотивировать деятельность работников на достижение лучших результатов на основе избавления от лишних работ или рабочих движений (т. е. на основе полезности труда), тем самым сберегая рабочее время через последовательную рационализацию трудовых процессов (не прибегая, кстати, к физическим и умственным перегрузкам).

Разница между этими системами заключается в том, что достигаются цели различными методами. В первом случае достигается это демократическим путем "руками" самих работников, у них на виду в рамках жесткого контроля внутри группы; во втором — авторитарным методом "навязывания" извне норм и приемов, обеспечивающих достижение целей, под абсолютным внешним контролем со стороны руководства (в частности, мастеров). И хотя перераспределение функций между уровнями управления (рабочими, мастерами и администрацией) происходит и при использовании тейлоровской системы, однако осуществляется это не в рамках самоорганизации под "давлением" снизу самих работников, а сверху, путем регламентного вмешательства со стороны высшего руководства фирмы, компании и др.

Конечно, разница состоит не только в методах достижения целей, но и в объектах применения систем (аппарат управления и все нижестоящие звенья в первом случае и низовые производственные звенья — во втором)*.

Система Ф. Тейлора не могла обеспечить самоорганизацию даже на уровне звеньев грузчиков именно из-за недемократических методов принуждения к рациональному труду, неспособных вызвать у работников потребность в самосовершенствовании трудовой деятельности (своей и коллег).

Однако есть еще одна схожесть в механизме управления трудом на базе квалиметрической системы оценки и мотивации персонала и системы Ф. Тейлора. Обе они приводят к сокращению численности работников, если объемы работ не растут такими же темпами, как производительность труда. Рассмотрим данную особенность механизма самоорганизации персонала на предприятиях более детально.

 

Научная методика самосокращения штатов

При внимательном взгляде на эффект "квалиметрического толстолобика", включающего оценку личностных качеств работников при их аттестации, может наблюдаться его побочное действие (в необходимых случаях становящегося прямым) — очищение производственного "организма" от лишних работников.

Но в отличие от системы Ф. Тейлора, где "лишние" люди определяются расчетом (исходя из повысившейся производительности труда) и перемещаются внутри предприятия или "за ворота" предприятий по воле администрации, настоящий механизм самоорганизации делает это демократическим путем через осознание самим работником своей ненужности на данном конкретном рабочем месте (в том числе руководящем).

* Вполне очевидно, что система Ф. Тейлора в практическом плане неприменима для работников умственного труда, в связи с чем сравнение носит гипотетический характер. Ибо невозможно кому-то извне прохронометрировать все умственные операции и предписать специалистам рациональные приемы их выполнения.

 

Огромную роль здесь играет четко налаженная обратная связь в "организме" предприятий, отслеживающая на базе квалиметриче-ских измерений не только результаты трудовой деятельности работников, но и уровень их нравственного и физического развития. При этом чрезвычайно важными моментами являются сам метод отслеживания и обусловленное этим психологическое воздействие на человека.

Речь идет о специфической интерпретации полученных результатов отслеживания одновременно в двух формах, обусловленных сопоставимостью показателей: по отношению к норме (стандарту, идеалу — для всех единых) и по отношению работников друг к другу, т. е. по рейтинговому варианту, но не со стороны руководителей (кото*

Например, самым непосредственным образом участвуя в оценке собственного труда на базе самоучета выполненных работ и продолжительности их выполнения, в совместном определении сложности этих работ по факторам и критериям (совершенствовать которые также возможно по желанию коллектива), в расчете интенсивности затрат живого труда и его экономичности и даже выделении собственной доли коллективного "котла", работник сам себе подписывает "приговор", соответствующий его вкладу в общий результат.

Естественно, если этот вклад будет систематически низким (даже после определенного совершенствования должностных инструкций и упорядочения видов работ, соответствующих данной квалификации, создания нормативной базы и др.), работнику предстоит задуматься над проблемой собственного трудоустройства или на этом же предприятии, но в другом подразделении (при участии службы управления карьерой), или вне данного предприятия. И именно рейтинговая система оценки труда в группах самым непосредственным образом подталкивает работников к такому решению.

Стратегическая цель "квалиметрического толстолобика " — расставить всех работников по своим "местам" (где они для себя и для организации могут принести наибольшую пользу, самореализуя себя в трудовой деятельности).

При использовании квалиметрической оценки труда нередко возникает ситуация, когда какой-либо работник остается постепенно, шаг за шагом, вообще без заданий в рамках выполнения всей группой (подразделением) плановых и внеплановых задач на учетный период.

* Рейтинговым вариантом квалиметрических оценок личностных качеств следует пользоваться с большой осторожностью, не всегда предавая полученные результаты широкой огласке из-за возможности травмировать "проигравших".

 

Например, стоит ему хоть как-то отставать от коллег в интенсивности труда и делать менее сложные работы, как эти работы могут "незаметно" перейти к другим более творческим и активным специалистам. Настанет время, когда при самоучете труда данному работнику будет просто нечего записывать в оценочный лист, что не может не служить сигналом для "свертывания" им своей деятельности на этом рабочем месте. Долевой же метод распределения коллективного фонда (то ли поощрительного, то ли части фонда оплаты труда) довершит "дело" под "косыми" взглядами коллег.

И наконец, оценка личностных (нравственных и физических) качеств работников при их аттестации может сыграть свою роль в оздоровлении трудового коллектива, в первоочередном избавлении от людей недостаточно нравственных. Концентрируя в себе мнение окружающих коллег, руководителей и подчиненных, квалиметриче-ская оценка (да еще в рейтинговом варианте) в однозначном виде "высветит" это мнение достаточно четко*. В этой ситуации работнику, получившему два раза подряд (через год или через два) низкий рейтинг, стоит задуматься самому о целесообразности работы в данном коллективе. Даже если он действительно человек нравственный, но "осужден" коллегами, значит, коллектив сам по себе далеко не зрелый. Если работник не в силах изменить о себе точку зрения такого коллектива, он вынужден будет сам уходить в другое структурное подразделение или вообще покинуть предприятие, ибо дружно и слаженно такой коллектив работать вряд ли способен.

Таким образом, прибегая лишь в крайнем случае к "хирургическому вмешательству" в проблему кадров при их явном излишестве, можно самым естественным и практически безболезненным для руководства способом проводить политику сокращения штатов не только на предприятиях, но и в различного рода учреждениях, аппаратах управления и др.

При этом характерна роль "квалиметрического толстолобика" еще и как средства борьбы с родственными (и прочими) связями при назначении на должность и дальнейшим "прикрывании" руководством некомпетентности таких работников, а также в качестве мощного рычага перевоспитания бюрократов. Чиновник перестает быть бюрократом (в негативном смысле этого слова), когда оцениваются самым тщательным образом результаты его деятельности. При этом стоит лишь правильно установить конечные цели работы всей бюрократической организации и конкретные цели каждого из ее сотрудников, а сама система квалиметрической оценки персонала "сделает" остальное.

* Как известно, это мнение существовало и существует всегда, но проявляется лишь, как правило, в пересудах и осуждениях в кулуарах, не оказывая никакого практического воздействия на поведение того, кого обсуждают и осуждают.

 

В общем, детально рассматривая механизм самоорганизации персонала предприятий на базе квалиметрической оценки труда и личностных качеств работников, можно с полным основанием предполагать возможность самым естественным образом при помощи кадровых служб создать такую систему управления производством посредством людей, которая способна обеспечить на любой период времени адекватную (целям предприятия и внешней среде) организационную структуру и самонастраивание на измененные задачи, возникающие извне.

При этом внутренней движущей силой такой организации и самонастраивания являются потребности самих работников (в сбалансировании ситуации), вызванные четкой обратной связью по результатам трудовой деятельности на основе квалиметрической оценки персонала. Последняя достаточно четко фиксирует отклонения от заданных целей, соответствующим образом поощряя или "наказывая" работников — руководителей, специалистов, рабочих (если данную оценку использовать в качестве рычага мотивации работников в рамках реализации функций кадровых служб предприятий).