К сожалению, слишком медленно и двусмысленно проблема важности формирования и развития мотивационного механизма в экономике страны занимает свое место в сознании правящей элиты, по-своему далекой от прагматических идей и методического инструментария ее решения. В то же время самой непосредственной причиной слабой продуктивности экономик стран с так называемым социалистическим способом производства является как раз слабость трудовой мотивации, порожденной, в первую очередь и главным образом, «непобедимой» уравниловкой при общественной (вернее, государственной) собственности на средства производства и результаты труда каждого работника.
В существенной (но еще не в полной) мере эту проблему удалось решить передовым странам Запада, Японии и др. в рамках развития научных школ и практики менеджмента, начиная с фундаментальных основ распределения по результатам труда, разработанных Ф. Тейлором, на самом низовом уровне производства.
Нельзя сказать, что в централизованно-плановой экономике не уделяли внимания этой проблеме, особенно в первые годы объявленной перестройки. С целью поиска путей ее решения попробуем в самой сжатой форме проанализировать основные попытки наладить мотивационный механизм социалистического способа производства при помощи собственных и, казалось бы, эффективных форм и механизмов хозяйствования.
Предпосылки создания действенного механизма мотивации труда
С первых дней существования Советской власти перед всей хозяйственной системой стоял вопрос о стимулах к труду в обществе, в котором нет места конкуренции, безработице и «рабскому» принуждению к труду, так как там господствует коллективная собственность. Уже один из основоположников утопического социализма Т. Мор писал, что всякий, кто скажет вслед за Платоном, что у друзей должно быть все общее, обязан ответить: «Каким образом может получиться изобилие продуктов, если каждый будет уклоняться от работы, так как его не вынуждает к ней расчет на личную прибыль, а, с другой стороны, твердая надежда на чужой труд дает возможность лениться?» [40].
Как видим, проблема пробуждения интереса к труду стояла и в те времена, когда ее шаг за шагом пытались решать известные приверженцы социалистических идей Т. Кампанелла, Г. Мабли, Р. Оуэн, А. Сен-Симон. Но «великую аксиому социальной философии» установил, по мнению Ф. Энгельса, только Ш. Фурье [29].
Ш. Фурье впервые объяснил, что достигнуть небывалой заинтересованности в труде можно посредством возбуждения человеческих страстей, среди которых он особо выделил честолюбивое желание отличиться, быть впереди других, стремление к соперничеству. Именно последнее он считает той пружиной, которая приведет в действие весь хозяйственный механизм коммуны и поднимет «всякую продукцию на наивысшую ступень по качеству и количеству» [58]. И произойдет это потому, что распределение по труду будет сопряжено с успехами работников и коллективов в состязании друг с другом и станет служить цели возбуждения соперничества.
Основоположники научного коммунизма высоко оценили идеи Ш. Фурье о роли соревнования как пружины мотивации активного труда работников, противопоставив его конкуренции как движителю капиталистического способа производства.
Из высказываний К. Маркса следует, что различие между конкуренцией и соревнованием состоит лишь в различии их установок. В первом случае целью является прибыль, во втором — продукт труда. А поэтому будущее общество откажется от ориентации производителей на прибыль и возьмет из прошлого соревнование, ориентированное на продукт [30].
Таким образом, весь ход развития социалистического подхода к мотивации активного труда работников подготовил первую же статью В. И. Ленина по вопросу хозяйственного строительства, написанную после Октября, которая называлась «Как организовать соревнование?» Чтобы организовать соревнование, нужно, по мнению Ленина, создать условия, при которых работники выступали бы по отношению друг к другу как соперники в труде. Нужно сознательно регулировать эти условия, чтобы соревнование осуществлялось «в его не зверских, а в человеческих формах». Такие условия возникнут, если постоянно проводить «сравнение деловых шагов хозяйства отдельных коммун» и немедленно вознаграждать выдающиеся коммуны [26, с. 151, 192].
Продолжение идеи организации соревнования нашли в документах IX съезда партии, проходившего в марте-апреле 1920 г. под руководством В. Ленина. Там указывалось, что «соревнование между районами, заводами, цехами, мастерскими и отдельными работниками должно стать предметом тщательной организации и внимательного изучения со стороны профессиональных союзов и хозяйственных органов. А премиальная система должна стать одним из могущественных средств возбуждения соревнования. С ней должна сообразовываться система продовольственного снабжения» (КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК. — М., 1983. —Т. 2. —С. 244).
К необходимости развивать, совершенствовать и всемерно расширять социалистическое соревнование призывали в течение всех 70 лет Советской власти многие официальные партийные и хозяйственные документы. Что же произошло в действительности?
Реализация идей соревнования на практике
Несмотря на существенную идеологическую поддержку, значительные усилия ученых, среди которых появилась целая плеяда теоретиков социалистического соревнования*, и массу изданной литературы, мотивационный механизм управления социалистическим производством не удалось «посадить» на социальный закон состязательности (как проявление поведения человека в социуме — сравнение себя с другими и стремление быть как минимум не хуже других).
| * К ним можно отнести М. Воейкова, П. Гречишникова, Н. Губанова, Е. Капустина, Е. Торкановского, В. Якушева и др. |
Уже к 1990 г. стало абсолютно ясно и было, наконец, признано официально, что идею организации социалистического соревнования (с 1989 г. термин «социалистическое» начал постепенно заменяться на «трудовое», «производственное» и др.) в хозяйственном механизме не удалось реализовать. Вылившись в чисто формальную процедуру, соревнование не привело к пробуждению состязательности во взаимодействии индивидов и коллективов и, значит, в целом мало способствовало активизации творческого потенциала массы работников.
Сегодня существует в основном два подхода* к объяснению главных причин неудавшейся попытки (затянувшейся на десятки лет) по созданию мощного мотивационного механизма социалистического хозяйствования на базе состязательности.
Первый из них предполагает, что все сводится к несовершенству самого хозяйственного механизма, который так и не «отреагировал» на необходимость включения в него элемента соревновательности. В частности, известный принцип оплаты труда в зависимости от выполнения установленных норм выработки, норм обслуживания, управления и т. д. заставлял работников «соревноваться» с нормами и окладами, а не друг с другом. Причем работники были заинтересованы в заниженных нормах, так как за их выполнение и перевыполнение они получали соответствующее вознаграждение. При этом премирование по результатам соревнования всегда составляло мизерную сумму по сравнению с главным заработком, то есть рассматривалось исключительно как дополнение или придаток к основному источнику доходов трудящихся.
Именно поэтому, считают некоторые аналитики, соревнование по поводу роста производительности труда или качества продукции не могло принести успеха.
Мало что изменилось и с развитием в середине 80-х годов XX в. хозрасчетных принципов стимулирования труда в рамках самоокупаемости и самофинансирования предприятий. Возможности получить более высокий доход за счет завышения цен на произведенную продукцию или ассортиментных сдвигов в этой продукции (отказа от нужных, но низкорентабельных изделий и услуг), а также упрощений технологий и снижения качества сводят на нет появление какой-либо состязательности при соревновании между работниками и отдельными коллективами.
| * Имеется третий подход, отрицающий вообще природу соревновательности… по незнанию социальных закономерностей поведения личности в социуме. |
Второе объяснение неудачного «шествия» социалистического соревнования из пятилетки в пятилетку сводится не только к внешним причинам, но, главным образом, внутреннему несовершенству механизма соревнования, в чем видится огромная «заслуга» его теоретиков. Речь идет о неразработанности системы объективных показателей, обладающих абсолютной сопоставимостью, способных при их сравнении пробудить состязательность между работниками и коллективами даже без расчета на серьезный премиальный фонд. Более того, такие показатели должны быть органично вплетенными в демократичный распределительный механизм организаций, подкрепляя проявляющуюся состязательность соответствующим вознаграждением тех, у кого результаты трудовой деятельности лучше.
В этом случае распределение по труду и отношения трудового соревнования органично взаимодействуют между собой, не требуя выделения последних в отдельную систему. Характерно, что первые робкие шаги в этом направлении были сделаны в условиях коллективного подряда как специфической формы хозяйственного расчета на отечественных предприятиях и в организациях в 80-е годы XX в.
Коллективный подряд, распределение по труду и состязательность
Поиски решения проблемы усиления трудовой и творческой активности работников на основе повышения экономической заинтересованности и ответственности коллективов, а также демократизации процесса управления (через вовлечение трудящихся в решение вопросов организации труда, оценки его результатов, оплаты и стимулирования) привели к широкому распространению бригадного и коллективного подряда в хозяйственном комплексе страны. Пионерами в данном движении стали строительные организации и их низовые производственные звенья — бригады, затем — проектные организации, автохозяйства, промышленные предприятия и др.
Сущность коллективного подряда состоит в организации и стимулировании коллективного и индивидуального труда в строгой зависимости от конечных результатов работы всего подрядного коллектива. Его экономической основой являются гарантированные трудовым коллективам средства на заработную плату, начисленные (в отличие от традиционной нарядной системы) по стабильным нормативам в меру выполненного объема строительно-монтажных работ независимо от численности работников. Это стимулировало работников меньшим количеством выполнять заданный объем работ, т. е. повышать производительность труда до возможного предела [68; 69].
При коллективном подряде заработная плата каждого работника зависит от его трудового вклада, определяемого на основе коэффициента трудового участия (КТУ) и общих результатов работы коллектива. Поэтому каждый работник заинтересован не только в результатах собственного труда, но и в высоких экономических показателях организации в целом.
Коллективный подряд характеризуется совокупностью трех основных принципов: коллективный труд; коллективная и индивидуальная материальная заинтересованность и ответственность; демократическое управление производством.
Последний принцип коллективного подряда предусматривает активное привлечение трудящихся к управлению производством через советы трудовых коллективов. Совет как орган общественного самоуправления, состоящий на 60-70% из рабочих, наделен широкими правами в решении производственных вопросов, активно участвует в социальном развитии коллектива, определяет трудовой вклад каждого работника (включая руководителя) в общие результаты.
При определении трудового вклада используется рожденный практикой коэффициент трудового участия (КТУ), который устанавливается Советом трудового коллектива (СТК) по результатам работы за месяц. Для объективного установления КТУ рекомендуется руководителям ежедневно фиксировать в журналах или табелях причины повышения или снижения параметров КТУ отдельных работников [37].
Значения КТУ устанавливаются в пределах от 0 до 1,5 единицы по показателям, имеющим количественное выражение. В табл. 5 в качестве примера приведены показатели КТУ для руководителей и специалистов [36, с. 103, 108].
Подобные табличные данные служат отправной информацией для установления Советом трудового коллектива по представлению руководителей КТУ каждому работнику, в соответствии с которым он получает свою долю премиального фонда как заработанную часть из общего «котла».
Как видим, идеи коллективного подряда как органической специфической части полного хозрасчета были действительно прогрессивными в условиях авторитарно-централизованной экономики. Анализ внедрения на практике этого метода хозяйствования показал интересную картину: в тех организациях, где он был основательно подготовлен при активном участии первого руководителя и специалистов аппарата управления, коллективный подряд давал мощный «взрывной» эффект. Однако затем результаты перестали расти. А где-то обнаруживалась «усталость» от постоянного напряжения в работе (в том числе от неурядиц с материальным обеспечением) и, в конечном счете, снижение конечных результатов деятельности.
Со временем стало очевидным, что коллективный подряд не сумел существенно и массово повысить эффективность производственной деятельности предприятий и организаций, поднять механизм мотивации труда на новую ступень в рамках централизованно-плановой экономики.
По мнению одного из наиболее талантливых и неординарных теоретиков социалистического соревнования В. Якушева, «важно теперь сделать так, чтобы заработок самой бригады формировался не по принципу коллективной сдельщины (ей присущи те же недостатки, что и индивидуальной), а по соревновательному принципу, и зависел от КТУ бригады в результатах работы участка, цеха, предприятия. В свою очередь, и поощрительные фонды предприятия зависели бы от его КТУ в результатах работы отрасли и народного хозяйства в целом» [69, с. 95].
Однако нарисованной выше идеальной схеме реализации состязательного принципа при распределении по труду в народнохозяйственном комплексе не суждено бычо осуществиться даже на низшей ступени этой пирамиды по многим причинам. Среди этих причин главной, по мнению автора, является, помимо «усеченного» хозрасчета, несовершенство самого инструмента определения каждому индивидуальному или колчективному участнику его доли в общих результатах. И если переход к рынку поможет «исчезнуть» первой причине, то никакие рыночные отношения не помогут устранить вторую.
Речь идет о несовершенстве как модели КТУ, так и процедуры его определения, который именно в силу своего несовершенства не смог в полной мере реализовать функцию пробуждения состязательности в условиях распределения по труду, а потому сам распределительный механизм на основе КТУ не стал «стальной» пружиной нового мотивационного механизма.
Здесь принципиальнейшим моментом является именно объективность такого сравнения, которая, подкрепленная материальным вознаграждением по результатам индивидуального (и коллективного, если речь идет о подразделениях) труда, способна вызвать и реализовать подлинную состязательность в качестве мощного мотиваци-онного пласта.
Сама же объективность сравнения обусловливается, как минимум, следующими факторами:
• абсолютной сопоставимостью показателей, комплексно определяющих индивидуальный вклад в общие результаты;
•
показателей, характеризующих их труд.
Недостатки распределительного инструмента коллективного подряда в управленческой среде*
Попробуем проанализировать ситуацию, сложившуюся в распределительном механизме коллективного подряда, базирующегося на КТУ. Как видно из приведенных в табл. 5 показателей АТУ и процедуры его определения, он не соответствует описанным факторам объективного сравнения, в связи с чем не мог стать искомым инструментом мотивационного механизма.
Во-первых, базовые показатели КТУ, изменяемые в каком-то диапазоне, пригодны не для всех оцениваемых категорий работников аппарата управления даже с учетом диапазона. Это вызывает справедливое возмущение тех, кто непосредственно обеспечивает ввод объектов или выполнение плана строительно-монтажных работ и т. д. Кроме того, нет четких критериев назначения показателя в пределах того или иного диапазона.
Во-вторых, чем измерить проявление инициативы в диапазоне, скажем, до тех же 0,3. За что давать 0,1, за что 0,15 и т. д.
В-третьих, за нарушение дисциплины или невыполнение распоряжений руководителей КТУ снижается до 0,3. Какие нарушения или непослушания «тянут» на 0,3, а какие на 0,2 и т. д. Отсутствие критериев дифференциации наказания предполагает наличие волюнтаризма при их установлении.
| *3десь рассматривается аппарат управления как наиболее сложный «объект» коллективного подряда, где затрагиваются интересы работников умственного труда. В рабочей среде эта проблема решается несколько легче, хотя недостатки практически те же. |
Помимо сказанного в глаза бросается следующая необъективность КТУ: большая доля показателей, характеризующих труд управленческих работников, не «стреляет» по конечным результатам. С другой стороны, базовые показатели, увязанные с конечными результатами деятельности всей организации, лишь ориентировочно могут характеризовать вклад каждого участника в эти результаты.
В этом случае говорить об абсолютной сопоставимости показателей оценки труда специалиста А и специалиста Б, работающих в одном или разных отделах, не приходится.
Аналогичная ситуация имела место и со вторым фактором объективности сравнения оценок труда работников аппарата управления. О какой вере в справедливость оценок могла идти речь, если помимо вышеуказанных недостатков, КТУ еще и назначались «сверху» — по данным, которые подавал руководитель в СТК, вниз спускалась готовая оценка их трудового вклада. Правда, он назначался не единолично руководителем, а «обговаривался» на заседании Совета трудового коллектива. Сам работник к формированию показателей своего КТУ практически не был причастен.
Итак, вполне очевидно, что КТУ, являясь определенным шагом вперед в решении проблемы распределения по труду, вызвать состязательность между работниками (даже одного подразделения) не мог. Такой вывод был убедительно доказан практикой.
Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников
Характерной особенностью комплексной (полной) модели оценки труда работников (и коллективов) является их последовательная нацеленность на конечные результаты через создание промежуточных потребительских стоимостей. Последние обязательно обладают объемом и сроками (количеством) и качеством, которые шаг за шагом обусловливают количество или качество конечной потребительной стоимости — товарной продукции и услуг. В этом смысле параметры результатов труда обладают свойством абсолютной сравнимости и сопоставимости, независимо от выполненных работниками функций и конкретных заданий.
Универсальные или приближающиеся к ним квалиметрические (факторно-критериальные) модели оценки сложности труда в принципе пригодны для оценки квалификации работника по выполняемым задачам любой специальности и категориям. К тому же, демократический процесс их совершенствования через формирующий эксперимент позволяет самим оцениваемым участвовать в дальнейшей объективизации этих моделей.
Специфической особенностью комплексной модели оценки полезного труда, пришедшей на смену КТУ, является также учет параметров интенсивности затрат живого труда, эффективности расходования прошлого (овеществленного) труда и полезного эффекта трудовой деятельности. Последний находит отражение в повышении или снижении параметров оценки труда тех работников или подразделений, на деятельность которых повлияли результаты труда данного работника или коллектива.
Там, где эти параметры сегодня нельзя определить, они приравниваются к стандартному уровню, равному единице, тем самым не повышая и не снижая оценки труда. И если творческие работники производственной сферы не могут повышать свою оценку за счет повышения измеряемой интенсивности живого труда, то показатели оцениваемой сложности работ или полезного эффекта ПЭ позволяют это сделать.
Таким образом, ни один из показателей разработанной оценки труда не носит случайный характер, так как прямо или опосредованно влияет на рост результатов или на снижение затрат производства, что соответствует конечным целям всей организации.
Объединяющее начат ориентации всех показателей оценки на конечные цели организации является первый фактором их абсолютной сопоставимости. Вторым фактором такой сопоставимости является их универсальность с точки зрения применимости к измерению любого труда путем варьирования показателями в пределах комплексной (полной) модели его оценки. Третьим фактором их абсолютной сопоставимости является соизмерение каждого из них с абсолютным параметром труда — затратами рабочего времени на выполнение любой работы, что обусловливает наличие единой базы для сопоставления разнохарактерного труда.
В конечном счете можно заключить, что показатели квалиметри-ческой оценки полезного труда работников соответствуют абсолютной сопоставимости показателей, определяющих вклад индивида или коллектива в общие результаты. Это будет означать, что первый фактор объективности сравнения трудовой деятельности работников обеспечивается комплексной моделью оценки их полезного труда (в отличие от КТУ или КТВ и т. д., созданных практикой бригадного и коллективного подряда).
Другим достоинством квалиметрической оценки труда является сверхдемократичность ее процедуры, невиданная в условиях авторитарно-административной системы управления социально-экономическими процессами в централизованно-плановой экономике.
Как уже говорилось, работники сами учитывают выполняемые работы (задания) и их продолжительность, сами определяют (вернее, совместно) сложность этих работ. К ним самим приходят претензии, отражающие время запаздывания или затрат лишнего времени другими работниками по вине оцениваемых. То есть работники видят собственными глазами свои «прегрешения», которые не навязываются сверху, а ощущаются непосредственно по факту несоответствия выполненных работ стандартам-срокам или качеству.
При этом учет нарушения трудовой дисциплины осуществляется очень своеобразно. Если твое опоздание на работу или ранний уход по какой-то причине не «потянул» за собой чьи-то потери времени, то это не находит отражения в оценке. Другими словами, можно быть на рыбалке, но только в срок и качественно делать свою работу (если она творческая) и получить при этом высокую оценку труда.
Выше уже описывался демократичный механизм формирования нормативной базы в управленческой среде при помощи самих работников, уже не являющихся прямыми «врагами» норм. Имея в виду, что система распределения по труду переориентирована с фактора выполнения норм на фактор победы в соревновании. Это означает, что при оценке труда и стимулировании работников (и коллективов) изменена «точка отсчета»: не от нормы, из-за тенденции к занижению последней, а от трудового соперника, так как появляется интерес сделать больше, чем он. Получив при этом и большее вознаграждение, которое как бы подогревает интерес соперничества в рамках тех подразделений, где применяется эта оценка труда в качестве инструмента долевого распределения общего «котла».
Таким образом, можно сделать вывод, что такая сверхдемократичная процедура оценки результатов и затрат труда не может не вызвать к ней доверия оцениваемых работников. Ведь субъективности и «нелюбви» начальства здесь можно избежать практически полностью, имея на руках должностные инструкции и нормы времени на выполнение работ.
Поэтому с полным основанием можно утверждать, что квалимет-рическая оценка полезного труда работников соответствует двум главным требованиям объективности сравнения на базе абсолютной сопоставимости показателей и доверия самих оцениваемых к ее процедуре без «тайных завес» и субъективизма «верхов».
Однако возникает щепетильный вопрос — каким образом будет обеспечена объективность действий самих оцениваемых, собственными руками формирующих параметры оценки, участвующих в процедуре ее проведения и самостоятельно рассчитывающих конечные результаты и затраты своего труда? Действительно, если оценка отдана на «откуп» самим оцениваемым, то кто будет осуществлять контроль?
Долевой метод и сверхконтроль
Долевой метод распределения коллективного фонда любого назначения (то ли приработка, то ли премиального фонда, то ли части или всей заработной платы и др.) обладает исключительным свойством, малоизвестным даже специалистам бригадного и коллективного подрядов в связи с существенными недостатками КТУ как главного инструмента долевого распределения.
Речь идет о сверхчувствительности этого метода при выявлении доли каждого участника трудового процесса в общем результате совместного труда. Дело в том, что в замкнутом «котле» увеличение доли одного может происходить за счет уменьшения доли другого. И когда сами работники без участия «сверху» начинают делить на части общий «пирог», это исключительное свойство долевого метода сразу дает о себе знать.
Поэтому выход один — оценка труда должна быть объективной в глазах не только самого оцениваемого, но и его коллег. Ведь недобросовестность одного из коллег, выражающаяся, скажем, в приписывании фактически невыполненных работ или стремлении завысить другие параметры оценки, «больно» бьет по другим членам коллектива. Это обстоятельство приводит к тому, что «наблюдение» за правильностью формирования параметров оценки членами колпектива-социума (каждый за каждым) начинается с момента самоучета выполняемых работ и заканчивается расчетом квалиметрической оценки полезного труда и выделением причитающейся доли каждому в соответствии с полученной оценкой.
Таким образом возникает ситуация, когда руководитель освобождается от полномочий «надзирателя» и контролера, делегируя эти функции подчиненным. В системе же сверхдемократической процедуры оценки и распределения совместно заработанного «котла» он начинает играть роль скорее коллеги-участника, порой рефери в спорных вопросах и дирижера, чем «верховного вождя» в руководимом им коллективе.
Характерно, что контроль коллег намного жестче и эффективнее, чем любые административные действия руководителя, что и было со всей очевидностью доказано практикой применения квалиметрической оценки полезного труда, например, в ПМК-6 треста «Калин-ковичиводстрой» Минводхоза БССР. Тогда вся строительная организация в составе 300 человек в течение 1988-1990 гг. распределяла коллективные приработки и часть зарплаты при помощи данного нового инструмента (названного ОТВ — оценкой трудового вклада), существенно повысив исполнительскую дисциплину и творческую активность инженерно-технических специалистов и рабочих. Это привело к значительному росту эффективности производства (в том числе резкому увеличению прибыли) даже в условиях действующей тогда административно-централизованной системы управления экономикой.
В процессе «эксплуатации» новой оценки труда выявилась одна важная деталь, которая была не сразу замечена самими оцениваемыми. Общественный контроль за действиями друг друга постепенно достигал небывалой степени жесткости, практически переводя соперничество при распределении по труду в подлинную конкуренцию со всеми последующими эмоциями, «подкалыванием» друг друга и т. д. Начала проявляться ситуация «пауков в банке». Атмосфера дружественного соперничества постепенно перерастала в атмосферу подозрительности, когда высокая исполнительская дисциплина, стремление делать больше работ (притом творческого характера) сопровождалась ухудшением микроклимата в коллективе.
Обнаруженная причина оказалась достаточно прозаической — при повышении оценок у сотрудников отделов аппарата управления (у рабочих это не наблюдалось в связи с четкой увязкой деятельности бригад с конечными результатами всего СМУ) делился все тот же по размеру коллективный фонд — «котел». Это означало, что увеличение доли одного работника шло только за счет снижения доли другого (даже тогда, когда тот, скажем, также повысил или, как минимум, не снизил своей трудовой отдачи. Только сделал он это в меньшей степени, чем другой). То есть, работая лучше, работник вознаграждение мог получить меньше, чем в предыдущем месяце.
Исправление ситуации было обусловлено, с одной стороны, более четкой увязкой деятельности подразделений всей организации, с другой — формированием в ПМК специального резервного фонда на случай, когда высокие результаты работы данного подразделения не по его вине не повлияли на рост конечных результатов всей организации (откуда черпаются средства для возросшей оплаты труда).
В конечном итоге, когда «котел» подразделения стал расти вместе с возрастающими результатами труда его работников, создалась ситуация творческого соперничества в системе дружественного взаимодействия коллег по достижению общей цели. В этом случае возрастала (пусть совершенно незначительно) даже доля того, кто не смог увеличить свой вклад и остался в учетном месяце на уровне оценки труда прошлого месяца. Но он готов помогать другим, тем кто может трудиться эффективнее и тянуть «вверх подразделение». Соперничество и взаимопомощь органично соединились в один мо-тивационный «узел» в каждом подразделении аппарата управления.
Исправление ситуации «пауки в банке» было связано также с окончательным утверждением долевого метода в распределении большого «котла» всей организации между ее подразделениями. Это дало дополнительный импульс ужесточению общественного контроля за работой подразделений, когда ни одна претензия в часах рабочего времени по срыву сроков заданий или браку в работе не терялась в кабинетах начальства — каждая из них начала находить своего адресата. Тем самым стал обеспечиваться механизм синхронизации действий всех элементов (работников) и всех частей (подразделений) в организации как целостной социальной системы, прямо влияющей на конечную эффективность функционирования этой системы.
Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
Одной из самых существенных методологических ошибок в теории мотивации труда является «отделение» оценочного механизма от той управленческой среды, где он должен функционировать как составная часть деятельности организации.
Как известно, сущность управления любой организацией как социальным объектом заключается в осуществлении следующих процессов-функций: планирования начиная с установления общих целей, их декомпозиции и доведения через плановые задания до каждого исполнителя; организации труда работающих, т. е. обеспечения взаимодействия всех элементов и звеньев при достижении общих целей; мотивации как главного средства достижения целей в социальной среде, где работник выступает в качестве главной производительной силы; контроля, необходимого для того, чтобы убедиться в правильности или уровне достижения целей каждым в отдельности элементом социального объекта и их совокупностью.
Правово-регламентным обеспечением управления организацией является два типа документов: уставные и функциональные. К первым относятся устав организации, определяющий конечные цели, задачи и другие основополагающие моменты ее деятельности; положения о структурных подразделениях организации; должностные инструкции и др.
К функциональным регламентным документам относятся коллективный договор, все виды стандартов, положения о поощрениях, положения о контроле и т. д.
Набор функций и комплекс регламентных документов, обеспечивающих их выполнение, составляют сущность механизма управления организацией, осуществляемого людьми и получающего результаты посредством людей. После того, как определены конкретные цели организации, а также решены вопросы ее внешних связей, запускается механизм управления людьми, от мотивационных возможностей которого зависит уровень достижения установленных целей. Вот почему по своей сути этот механизм должен быть моти-вационным, побуждающим работников выполнять свои функции наилучшим образом.
Ключевое место в этом механизме занимает оценка труда индивидов и коллективов, составляющая ядро мотивации трудовой деятельности работников, обеспечивающей заинтересованное достижение целей, стоящих перед индивидами и коллективами подразделений. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально интерпретированы в задании, остаются декларированными, т. е. неосуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать.