Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций

2.4. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников

Помимо уже рассмотренных параметров труда (таких как его результаты, сложность и интенсивность), характеризующих непосредственно трудовую деятельность работников, в конечной оценке труда не может остаться неучтенным показатель затрат овеществленного (прошлого) труда. Ибо рабочая сила, соединяясь со средствами производства (орудиями и предметами труда), составляет ту производительную силу, которая создает конечный продукт и конечное богатство любой организации и страны в целом. И от того, как экономно используются средства производства, во многом зависит количество создаваемого богатства.

Действительно, можно ли считать полезным труд, пусть даже своевременный, сложный и интенсивный, создающий качественный продукт, но с такими издержками прошлого труда, что стоимость его окажется не "по карману" потребителю? Непотребленная продукция — это бесполезно затраченный труд на ее изготовление.

Это означает, что в конечной оценке труда отдельных работников и их совокупности должен учитываться параметр затрат овеществленного труда, чтобы самым непосредственным образом стимулировать экономию этого труда посредством целенаправленной деятельности.

 

Оценка затрат прошлого труда

Возникает проблема: каким образом оценить этот параметр, "нанизав" на затраты рабочего времени, чтобы продолжить реализацию идеи оценки полезного труда через полезность затрат рабочего времени?

Очевидно, в этом случае мера полезности или бесполезности затрат овеществленного (прошлого) труда определяется сравнением фактических затрат с общественно необходимыми. Последние, в свою очередь, должны отражаться в системе норм расхода материальных, топливно-энергетических и других ресурсов в натуральных или (что в нашем случае более важно) трудовых единицах как универсальной основы для сопоставимости микроуровневых процессов.

Действительно, в основе любого, уже изготовленного средства производства лежал труд, начиная с добычи природных ресурсов, их переработки и превращения в орудия или предметы труда. Поэтому нормативная база расходования ресурсов на каждом предприятии, в каждой организации или учреждении (представленная не только в натуральных показателях на единицу продукции или весь ее объем, но и, соответственно, в единицах труда) становится отправной точкой расчета этого параметра оценки труда.

Часть показателей нормативной базы может доводиться сверху, часть определяется технологией производства, часть разрабатывается на самих предприятиях (в организациях), руководители которых заинтересованы в повышении эффективности их функционирования.

Характерно, что в управленческой среде бытует мнение о невозможности и ненадобности учета затрат прошлого труда при работах умственного характера (не учитывать же в самом деле расход скрепок, резинок, ручек, бумаги, чернил и т. п. в трудовой деятельности управленцев и прочих служащих!). Однако жизнь доказывает, что нельзя не учитывать расход электроэнергии, продолжительности телефонной связи, компьютерного времени при работе коллективов и отдельных работников, если налицо дефицит этих ресурсов (в условиях отсутствия дефицита учет их расходования действительно теряет смысл).





Рассмотренная выше модель оценки затрат овеществленного труда представляет собой лишь принципиальную схему учета этого фактора в конечной оценке труда отдельного работника или их совокупности (чаще последней).

Строго говоря, экономии ресурсов при научно обоснованной технологии производства работ не должно быть, а перерасход может наблюдаться только в случае брака в работе или при использовании низкокачественных ресурсов в качестве предметов и орудий труда, не соответствующих стандарту качества. Поскольку в условиях централизованно-плановой дефицитной экономики всегда имели место оба фактора (не говоря уже о сегодняшнем дне), данная принципиальная схема может реально работать в переходный период на этапе становления бездефицитной рыночной экономики.

Как видно из вышеприведенной логики учета затрат овеществленного труда, предлагаемая система его оценки ближе работникам производственных звеньев и отдельных технологических цепочек, чем специалистам аппарата управления, экономистам, социологам, инженерно-техническим, инженерно-конструкторским и другим работникам. Для оценки конечной полезности труда работников этих категорий был использован иной показатель более объемного свойства, отражающий продуктивность работника умственного труда (т. е. влияние его трудовой деятельности на работу других звеньев в русле достижения конечных целей всей организации). Речь идет о таком параметре оценки труда, как полезный эффект трудовой деятельности (ПЭ) работника умственного труда.

 

Полезный эффект трудовой деятельности

Характерный отличием этого параметра оценки труда являются два момента: во-первых, он позволяет учесть влияние результатов деятельности одного или группы работников на изменение результирующей деятельности других (о чем уже говорилось выше); во-вторых, такой учет возможен при определенном лаге времени, т. е. через какой-то промежуток времени (когда появятся результаты работы).

Действительно, есть работы, которые делаются сегодня, а их результаты скажутся через некоторое время. Более того, нередко деятельность специалиста творческого плана лишь условно может быть оценена в течение месяца по всем вышерассмотренным параметрам квалиметрической оценки труда. В этом случае главным критерием его работы становится полезный эффект (ПЭ). Примеры можно привести самые разные. Скажем, специалист (или специалисты) технологического или конструкторского отдела в течение трех месяцев разрабатывал решение, после внедрения которого в практику производства получилась экономия материалов или, скажем, возросла производительность труда, выраженная в экономии живого труда в конкретном коллективе (бригаде), реализовавшем данное решение.

Аналогичная ситуация может произойти с разработками социологов и психологов, а также с методиками, подготовленными научными кадрами, которые дают реальный эффект через какой-то лаг (промежуток) времени. Этот лаг порой может быть достаточно продолжительным, однако в квалиметрической системе оценки труда он может и должен найти свое отражение. Каким образом?

Это можно сделать единственным способом — иметь квалимет-рическую оценку полезного труда тех отдельных работников или коллективов, на работу которых оказала влияние результирующая деятельность искомого (оцениваемого) специалиста.

В этом случае любые действия отдельных руководителей, специалистов или подразделений, вызывающие понижение или повышение хотя бы одного параметра квалиметрической оценки, характеризуют полезный эффект (ПЭ) этих действий. При этом нужно иметь в виду, что ПЭ может быть положительным или отрицательным, то есть соответственно увеличивать или понижать оценку труда того, кто производил эти действия (в последнем случае эффект лучше назвать бесполезным).

Для лучшего уяснения сказанного приведем такой пример из практики [15, с. 72]. На одном из заводов строительных материалов разработка технологами нового решения, длившаяся 6 месяцев, привела к экономии живого труда на 10% (Кш бригады составил 1,1) и одновременно экономии материалов по сравнению с нормами на 5% (Кж = 1,05). В этом случае полезный эффект деятельности отдела главного технолога составит

ПЭ= 1,1 • 1,05 = 1,155.



Модель комплексной оценки результатов и затрат труда

Труд — это сложное качественное явление, имеющее сугубо индивидуальную и одновременно общественную природу. Он может быть "разложен" на две первичные составляющие, исходящие из его двойственного характера. Согласно учению о двойственном характере труда [29], конкретный труд создает потребительные стоимости, а абстрактный труд представляет собой совокупность затрат нервной, мышечной и другой энергии вообще как таковой (независимо от того, что и для чего делается).

Дальнейшая дифференциация понятия "труд" предполагает выражение конкретного труда в виде своих базисных составляющих, характеризующих количество, своевременность и качество выполненных работ, их полезный эффект. Абстрактный "раскладывается" на свои составляющие — сложность, интенсивность затрат живого и овеществленного труда.

Органичное соединение составляющих (параметров) конкретного и абстрактного труда осуществляется на единой фундаментальной основе— затратах рабочего времени. В связи с вышеизложенным комплексная (полная) оценка труда будет представлена следующей принципиальной моделью:



Каждый из параметров модели (13) выполняет фиксирующую (или контрольную) и стимулирующую функции, что чрезвычайно важно с точки зрения формирования механизма мотивации высокоэффективного труда работников, в первую очередь аппарата управления.

Одновременно каждый из этих параметров прямо связан с затратами рабочего времени таким образом, что экономное его использование приносит высокие показатели оценки труда. Стимулирование бережного отношения к рабочему времени через систематическую оценку трудовой деятельности работников всех категорий, и в первую очередь работников умственного труда, будет способствовать синхронизации взаимодействия всех звеньев предприятий и организаций при достижении конечных целей. Большая роль здесь принадлежит наиболее массовой категории управленческого персонала — специалистам, непосредственно создающим управленческую продукцию.









Это связано с тем, что независимо от фактически отработанного времени и численности присутствующих сотрудников подразделений (независимо от количества заболевших или отсутствующих по другим причинам) задачи в рамках своих функциональных обязанностей коллектив должен выполнить.

Учет же планового, а не фактического фонда рабочего времени дополнительно стимулирует интенсификацию работы сотрудников, совмещение выполнения работ, освоение смежных профессий, расширение кругозора и полномочий и т. д.:



В общем, проанализировав модели оценки труда специалистов, руководителей и коллективов, можно сделать определенные выводы.

Во-первых, становится очевидной возможность создания универсальной базовой системы показателей оценки, взаимосвязанных между собой таким образом, чтобы объединить усилия всех вместе и каждого в отдельности члена коллектива на рост результатов и снижение затрат производства (повышение его эффективности).

Во-вторых, создание такой базовой системы показателей на основе полезности затрат рабочего времени будет означать, что появляются возможности заинтересовать работников всех категорий экономить рабочее время как уникальный нехранимый ресурс.

В-третьих, материальная интерпретация оценки труда создает все возможности для снижения трудоемкости ее осуществления на практике при помощи использования ЭВМ.

Рассмотрим ниже технологию такого использования, имея в виду, что большую часть расчетов по индивидуальной оценке труда специалисты производят сами в свое рабочее время, но могут "сбросить" эту работу и на ЭВМ.