Человек — существо природное и в то же время социальное. Это означает, что он обладает качествами, данными от рождения и приобретенными в процессе жизни под влиянием социальных условий, которые создаются окружающими людьми и информацией, содержащейся в книгах, газетах, телевизионных передачах и других источниках и отражающей опыт мира и национального развития. Под влиянием изменений, происходящих в окружении человека, может существенно изменяться социальная составляющая его сущности. В любом случае качества человека должны быть известны ему и окружению, чтобы можно было наладить эффективное взаимодействие людей ради успешного достижения не только целей той организации, где они работают, но и самореализации.
Каждый человек — это психологически сложная сущность, познать которую до конца вряд ли когда-либо удастся, несмотря на непрерывное развитие психологии, миссия которой — познание человека (естественно, не относительно анатомии). И тем не менее уже сейчас можно говорить об определенных достижениях психологов, используемых для создания механизма управленческих воздействий и формирования дееспособных коллективов на основе подбора и расстановки кадров не только по профессиональному признаку (хотя он и остается определяющим)*.
*Характерно, что для японских менеджеров профессиональный критерий не всегда является определяющим. Часто они берут на работу скорее «хорошего» человека, пусть недостаточно квалифицированного, нежели высококлассного подлеца или ярко выраженного эгоиста. Они считают, что легче обучить, чем исправить человека.
В связи с изложенным проблема создания слаженно и эффективно работающего социального организма, каким должен быть трудовой коллектив любой фирмы, если она хочет добиться успеха, рассматривается с двух позиций. Первая из них обусловлена жесткой ориентацией персонала на успешное достижение стратегических целей фирмы (на основе жестких оценочных технологий). Раскроем вторую позицию относительно комфортности взаимодействия людей, «подходящих» друг другу по личным качествам.
Сразу же оговоримся, что комфортность такого взаимодействия обусловлена прежде всего биосоциальной совместимостью натур контактирующих работников. Рассмотрим такую совместимость в трех аспектах (рис. 1.6).
Разумеется, такой выбор аспектов совместимости не исчерпывает их многообразия, однако презентативность приведенной трехаспектной модели не вызывает сомнений по причине важности каждого из аспектов в реальной системе взаимодействия людей в социальном организме предприятия, фирмы, семьи или другой организации.
Духовно-нравственный аспект совместимости работников связан с их взаимным уважением. Чем оно больше, тем меньше вероятность возникновения конфликтов и больше возможностей для создания здорового микроклимата. Поэтому, по нашему мнению, наряду с упорядочением распределения функций и ответственности между работниками внутри одного подразделения и между подразделениями для устранения причин конфликтов существенное значение имеет уважительное отношение сотрудников друг к другу. Оно имеет биосоциальную природу и зависит от нравственного развития работников. Основным признаком нравственности считается именно степень уважения человеком других людей.
Относительно биосоциальной сущности нравственности могут возникнуть такие вопросы: насколько она врожденная, а насколько может быть приобретенной в процессе становления личности, ее формирования и развития в социальном окружении. Нас интересует управленческая сторона этого вопроса с позиций ликвидации почвы для возникновения конфликтов между людьми различных взглядов и наклонностей, поэтому крайне важно выявить уровень нравственного развития работников в целях такого их подбора, который уменьшал бы возможности возникновения конфликтов из-за явного несоответствия этих уровней.
Существует три мерила нравственности человека: его намерения, суждения и поступки. Очевидно, наиболее надежным источником информации являются поступки, которые могут характеризовать человека с разных сторон [19; 72].
Например, очень ценными для коллектива являются такие черты его членов:
доброта, проявляющаяся в стремлении и способности человека пойти навстречу другому и помочь ему в трудный для него момент;
надежность, проявляющаяся в выполнении человеком взятых на себя обязательств, в том числе обещаний;
тактичность и вежливость в отношениях, неспособность оскорбить достоинство другого;
сознательность, выражающаяся в способности человека пожертвовать личными интересами во имя общественных или интересов коллектива, в котором он трудится.
Действительно, представим себе коллектив (группу) сотрудников, совместными усилиями решающих задачу по достижению стратегических целей фирмы. Но этот коллектив состоит из людей исключительно эгоистичных, не желающих идти навстречу друг другу, не умеющих тактично вести себя по отношению к другим или не способных в какой-то момент поступиться своими интересами во имя общих целей.
В этой ситуации вряд ли решающим будет усиление целесообразной деятельности сотрудников и бесконфликтности в коллективе за счет системы жесткой ориентации на конечный результат (предполагающей объединение членов коллектива единством целей) и соответствующего четкого регламентного разделения обязанностей и ответственности, ибо все равно всегда найдется повод для возмущения спокойствия и нарушения благоприятного микроклимата в коллективе при взаимных «трениях» работников. Избежать этого при совместной деятельности невозможно, и почти любой конфликт мешает слаженной синхронной работе коллектива по достижению высоких конечных результатов, вначале незаметно, а затем все существеннее снижая эффективность управления персоналом.
Чтобы добиться совместимости работников фирмы в духовно-нравственном аспекте, следует формировать такой коллектив, в котором или все члены имеют высокий уровень нравственного развития (это идеальный практически недостижимый вариант), или оптимально сочетаются эгоисты и сознательные, добрые люди, нетактичные и терпимые к ним добродетельные и т. д. Но в любом случае нужно знать уровень нравственного развития каждого члена коллектива, способы определения которого рассмотрим в разд. 4.
Психологическая совместимость характеров базируется на взаимодействии трех основных типов [53]: лидеров, творчески сотрудничающих и ведомых. На практике трудно классифицировать многообразие типов характеров и детализировать их по подтипам, видам, подвидам и т.д., поэтому изучение именно этих типов характеров важно относительно качества их взаимодействия в рамках бесконфликтного управления коллективом.
Действительно, представим себе, что тесно взаимодействуют два явно выраженных лидера (пусть даже они объединены одними целевыми установками и при этом каждый из них выполняет четко обозначенный круг обязанностей). Однако обязанности время от времени пересекаются, например, когда речь идет о выработке совместных решений или выборе средств достижения целей, стоящих перед группой. Этого вполне достаточно для возникновения конфликтных ситуаций, учитывая своеобразие поведенческой реакции лидеров.
Как известно, поведение лидеров нередко характеризуется безапелляционностью и категоричностью суждений, жестким отстаиванием своей правоты, игнорированием мнений окружающих и т. п. Если к тому же в группе из пяти или семи сотрудников таких лидеров будет три или четыре, то поиск и выбор оптимальных решений может или затянуться, или вызвать недовольство других лидеров, если формальный лидер (руководитель) займет при этом жесткую позицию.
Рассмотрим гипотетическое взаимодействие полного лидера и творчески сотрудничающего работника. Последний обладает эмпатией, способен сопереживать и встать на ту или иную позицию, посмотреть на ситуацию глазами другого человека и т. д. При взаимодействии таких людей в одном коллективе имеются предпосылки бесконфликтного взаимодействия, однако существует и скрытый потенциал конфликта. Это обусловлено тем, что творчески сотрудничающий человек стремится самостоятельно решать поставленные (лидерами) задачи и не терпит авторитарного вмешательства в этот процесс. Если у лидера хватит такта не вмешиваться в поведенческую деятельность творчески сотрудничающего коллеги, конфликтов можно избежать. В противном случае возможно внутреннее сопротивление лидеру со стороны творчески сотрудничающего, которое не только мешает налаженной работе коллектива, но и может привести в конечном итоге к открытому конфликту.
Если проанализировать гипотетическое взаимодействие сотрудников, являющихся творчески сотрудничающими личностями, станет очевидным, что в таком коллективе будет преобладать атмосфера дружелюбия и взаимопонимания. Однако при установлении приоритетности тех или иных ситуаций могут возникать разногласия и неопределенность.
Идеальной ситуация взаимодействия двух сотрудников, очевидно, будет тогда, когда один из взаимодействующих — лидер, а другой — ведомый, ибо каждому из них требуется реализовать себя через другого.
Практически бесконфликтной ситуацией (со стороны) выглядит взаимодействие творчески сотрудничающего и ведомого, однако решение задач может тормозиться вследствие того, что первый будет отвлекаться от творческих исканий для «опеки» над ведомым (например, нередко он подсказывает последнему конкретные шаги по осуществлению деятельности).
Поэтому бесконфликтным и одновременно эффективно функционирующим является коллектив, где оптимально сочетаются лидер, творчески сотрудничающие и ведомые (с учетом наличия в коллективе неформальных лидеров). В любом случае управление процессом подбора работников для бесконфликтного и эффективного функционирования коллектива предусматривает определение качеств, по которым можно установить принадлежность сотрудника к одной из указанных групп (хотя в одном человеке могут сочетаться различные качества, проявляющиеся в определенных условиях).
Разумеется, можно говорить о принадлежности человека к тому или иному типу характера лишь относительно (по преобладанию в проявлении определенного признака). Но и в этом случае польза от полученных знаний несомненна, ибо эти знания позволяют отказаться от неэффективного метода проб и ошибок и тезиса «авось повезет и все само собой образуется» при комплектовании команды, от необходимости в дальнейшем использовать «хирургическое» вмешательство при устранении конфликтных ситуаций и т. д.
По нашему мнению (но при этом оговоримся, что мы не профессиональные психологи), основным признаком, по которому людей можно отнести к тому или иному из перечисленных типов характера, является наличие лидерских качеств (недаром теория лидерства столь развита в науке менеджмента).
Поэтому особое внимание следует уделять выявлению в каждом сотруднике (и претенденте на определенную должность) лидерских качеств, в том числе отысканию соответствующего оценочного инструментария, с помощью которого можно было бы однозначно выразить уровень присущих человеку лидерских качеств в виде какого-то показателя. Очевидно, очень низкий уровень таких качеств характеризует ведомого, средний уровень во многом присущ творчески сотрудничающим, а высокий — лидерам. Инструментарий таких оценок рассмотрим в разд. 4.
У каждого человека природой обусловлено определенное восприятие мира и других людей, в связи с чем в окружении одних людей (при общении или взаимодействии) человек чувствует себя всегда комфортно, раскрепощенно и свободно, а в обществе других — неуютно, настороженно, тревожно и т. д.
Такое неоднозначное восприятие людьми друг друга определяется различными социотипами их поведения, которых психологической наукой, прежде всего усилиями известного швейцарского психолога и философа К. Юнга, выявлено 16. Согласно типологии этого ученого, человек может иметь такие базовые типы (из которых получаются их комбинации) (в скобках указана терминология современной соционики) [4; 83]: экстравертный (Е) или интровертный (I), сенсорный (5) или интуитивный (М), думающий (логичный) (Т) или чувствующий (этичный) (Р), рассудочный (рациональный) (J) и импульсивный (иррациональный) (Р).
Такое разделение на конкретные типы носит условный характер и свидетельствует лишь о том, что человеку присущ в большей степени тот или иной тип, чем другой.
Поясним понятийную сущность социотипов, а именно приведем краткое фрагментарное описание соционики как науки, развивающей типологию К. Юнга на психоинформационной основе. В соционике типы людей подразделяются с позиций наличия в человеке двух информационных систем, одна из которых специализируется на восприятии информации, вторая — на ее продуцировании. От того, как воспринимается информация и как она продуцируется человеком (например, через блоки творческой или рутинной деятельности), его можно отнести к тому или иному типу. Оба потока информации проявляются в поведенческой деятельности (поступках), намерениях и суждениях людей, поэтому отнесение человека к тому или иному социотипу возможно на основании его поведения или суждений, а также анализа собственного «Я» (и ответов на соответствующие вопросы тестов) [16; 29].
Например, экстраверт отличается от интроверта тем, что первый воспринимает информацию извне, продуцирует ее и снова «выдает» во внешнюю среду, а второй получает импульс изнутри, перерабатывает его через внешнюю среду и вновь поглощает внутрь.
Для объяснения других базовых социотипов можно использовать механизм приема информации по различным каналам, которые связаны с определенными частями организма и органами чувств человека [16]. Органы чувств специализированы по дистанции приема-передачи, т. е. они наиболее эффективно перерабатывают информацию, источник которой находится на определенном расстоянии от них.
На самой близкой дистанции, что называется «лицом к лицу», и при длительных тесных контактах между людьми информация транслируется через ощущения — сенсорику. Сенсорная информация наглядна и физически ощутима; она зашифрована в основном в тактильных формах (осязании, вкусе, запахе, теплоощущениях и т. д.) и включает в себя все наглядное, конкретное, физически оформленное.
При увеличении дистанции контакта сенсорный канал теряет пропускную способность. Наибольшее количество информации начинает транслироваться через эмоционально-этический канал. Колебания эмоционального фона очень информативны. Люди с развитым этическим чутьем умеют улавливать и успешно использовать этот вид информации, они чувствуют других людей. Для этого им необязательно знать содержание слов, они «считывают» информацию по жестам, блеску глаз, интонации. Этическая информация играет особую роль в различных жанрах искусства.
При еще более формальных видах коммуникации — деловой, научной, производственной — психологическая дистанция между людьми увеличивается еще больше. Основным каналом трансляции сообщений становится речь. Речевое общение — наиболее четко расчлененный вид информации. Транслируемая через этот канал информация в соционике называется логической. В чистом виде она лишена сенсорных и эмоциональных составляющих. На логической дистанции человек оперирует только формализованными понятиями и символами, поэтому этот вид информации (логический) наиболее объективный.
На очень далекой дистанции — как в физическом смысле (на большом расстоянии между людьми в пространстве), так и в психологическом (при отсутствии языкового общения) — логический канал не способен транслировать информацию. Тем не менее коммуникация возможна и может быть эффективной. Речь идет об использовании интуитивного канала.
Что такое интуиция? В общем можно сказать, что это догадливость, умение догадываться о чем-либо без логических рассуждений, т. е. посмотреть и сразу понять суть. Интуиция — наиболее информативно плотный канал, ибо интуитивное прозрение заключает в себе в спрессованном виде огромный объем логической, этической или сенсорной информации. Этот канал — единственный способ «добывания» принципиально новых знаний.
Итак, раскрыв основное понятийное содержание базовых типов людей, пользующихся информационными каналами, можно говорить о различных их сочетаниях в том или ином человеке. Например, существуют сенсорно-этические экстраверты, этико-интуитив-ные интроверты, интуитивно-логические экстраверты и т.д. — всего 16 типов. Эти типы «выведены» эмпирически усилиями многих ученых-психологов [4; 38] и приведены в таблице.
В таблице также установлены совместимости социотипов между собой по квадрам, каждая из которых содержит четыре типа личности. Они очень важны для формирования бесконфликтных коллективов в интересах не только организации, но и работников, которые могут трудиться в условиях психологического комфорта, когда каждому из них легко и приятно общаться в группе, где собрались интересные и понимающие друг друга люди.
Основное условие создания такого коллектива — знание своего социотипа и социотипов других сотрудников. Это позволяет управлять процессом формирования квадр.
РЕЗЮМЕ
Эффективное управление персоналом любой организации базируется на реализации научных основ целесообразного труда работников, практическое осуществление которых приведет к мотивированному управлению персоналом, ориентированному на достижение целей предприятия. Поэтому можно констатировать следующее.
1. Основными факторами эффективного целевого управления
персоналом являются корпоративная культура целесообразной трудо-
вой деятельности, организационно-экономические факторы на
основе регламентов и оценочных технологий и социально-психоло-
гические факторы на базе биосоциальной совместимости работни-
ков. Определяющим фактором является корпоративная культура
целесообразной трудовой деятельности, в которой выделяют такие
компоненты: общую атмосферу причастности, доброжелательства
и деловитости; атмосферу причастности каждого сотрудника к
конечным результатам деятельности фирмы; постоянной заботы о
качестве трудовой деятельности сотрудников.
Высокого уровня корпоративной культуры можно достичь такими методами: оптимальным сочетанием стилей руководства (авторитарного, демократического и либерального); применением целевого должностного профиля для усиления целевой ориентации работников на конечные результаты через осознание ими своей роли в организации (фирме); использованием социологических опросов для оценки качества трудовой деятельности сотрудников.
2. Содержание организационно-экономических факторов составляют системы регламентов и современных оценочных технологий, определяющих основное звено в управлении персоналом. Система регламентов состоит из комплекта документов, куда входят устав
организации (где указаны ее миссия и стратегические цели), положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и пр. Сущность современных оценочных технологий заключается прежде всего в их «жесткости», обусловленной тем, что результаты тру-
да оцениваются с помощью квалиметрических измерений. Такая оценка базируется, с одной стороны, на самоучете выполненных сотрудниками работ, с другой — на полезности затрат рабочего времени. Используют эту оценку для стимулирования целеориентированной деятельности работников и жесткого определения «правил игры» для сотрудников фирмы (см. разд. 3).
3. Содержание социально-психологических факторов эффективного (бесконфликтного) управления определяет биосоциальная совместимость работников, рассматриваемая в трех аспектах: духовно-нравственном, психологической совместимости характеров и совместимости социотипов.
Духовно-нравственный аспект совместимости работников связан с их нравственным развитием, добротой, надежностью (ответственностью), тактичностью, вежливостью и сознательностью.
Психологическая совместимость характеров базируется в основном на взаимодействии трех их типов — лидеров, творчески сотрудничающих и ведомых (а также промежуточных типов).
Исследование совместимости социотипов основывается на предпосылке, что каждому человеку от природы присущ определенный тип поведения, обусловленный его восприятием окружающего; в его основе лежит специфика приема и передачи информации. Согласно типологии К. Юнга, люди подразделяются на 16 социоти-пов, среди которых выделяют четыре квадры. Внутри этих квадр люди соответствующих социотипов чувствуют себя комфортно, благодаря чему резко сужается база для возникновения конфликтов.