Для установления заработной платы необходимо (ст. 135 ТК РФ):
— разработать систему оплаты труда и утвердить ее соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом;
— на основании «общих» норм соглашения, коллективного договора, локального нормативного акта установить заработную плату в трудовом договоре с конкретным работником.
Как правило, система оплаты труда устанавливается локальным нормативным актом — положением об оплате труда, в которое целесообразно включить следующие разделы.
1. Общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения; нормативные правовые акты по оплате труда, на которых основывается положение; взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы; принципы оценки трудового вклада работников.
2. Вознаграждение за труд. В зависимости от выбранной системы оплаты труда в этом разделе предусматриваются тарифные ставки, оклады, сдельные расценки; порядок исчисления вознаграждения за труд.
3. Компенсационные и стимулирующие выплаты. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат, как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.
4. Условия премирования работников:
— за основные результаты деятельности — приводятся все положения о текущем премировании;
— единовременное премирование работников;
— по итогам работы за год и др.
5. В этом разделе излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.
Системы оплаты труда различаются, прежде всего, методами определения вознаграждения за труд, а также правилами о стимулирующих выплатах (премиях).
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.
При тарифной системе оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) заработная плата начисляется исходя из установленных норм труда, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.
Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Каждый тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В настоящее время используются две основные формы системы оплаты труда: повременная и сдельная.
При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка: часовая, дневная, месячная (оклад) за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ.
При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам тарифных разрядов, правильное применение норм труда.
Пример. Работнику установлен оклад 2000 руб. По графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье в феврале 2009 г. он отработал все 19 рабочих дней. Ему начислена заработная плата за февраль — 2000 руб.
В марте из 21 рабочего дня он отработал 14 дней, остальное время проболел.
Сумма начисленной заработной платы за март составит 1333,33 руб. (2000 руб. : 21 дн. x 14 дн.).
При повременно-премиальной системе оплаты, кроме оплаты по тарифной ставке, работнику еще начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего — 50 руб. В соответствии с положением о премировании ему полагается ежемесячная премия за экономию топлива в размере 30% от суммы экономии. В марте 2009 г. при норме рабочего времени 168 часов он отработал 160 часов и сэкономил топлива на сумму 1150 руб.
Его заработная плата за март составит 8345 руб. (50 руб. x 160 ч + 1150 руб. x 30%).
Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:
— прямую сдельную;
— сдельно-премиальную;
— сдельно-прогрессивную;
— косвенную сдельную;
— аккордную и др.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда — в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.
В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего — 150 руб., норма выработки — 3 детали в час. Расценка за единицу продукции — 50 руб. (150 руб. : 3 ч).
За месяц рабочий изготовил 400 деталей. Сумма начисленной заработной платы — 20 000 руб. (50 руб. x 400 дет.).
При применении нормы времени расценка определяется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего — 50 руб., норма времени на изготовление единицы продукции — 2 часа. Расценка за единицу продукции — 100 руб. (50 руб. x 2 ч).
За месяц рабочий изготовил 80 деталей. Сумма начисленной заработной платы — 8000 руб. (100 руб. x 80 дет.).
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.
Пример. Сдельный заработок рабочего составил 6000 руб. Норма выработки выполнена на 105%. Положением о премировании предусмотрено, что при перевыполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивается премия в размере 10% от заработка. Сумма начисленной заработной платы — 6600 руб. (6000 руб. + 6000 руб. x 10%).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.
Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего — 50 руб.
Норма выработки — 5 деталей в час.
Расценка за деталь, произведенную:
— в пределах нормы — 10 руб. (50 руб. : 5 дет.);
— сверх нормы — 12 руб. (что выше обычной расценки на 20%).
За 8-часовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей.
Установленная норма выработки — 40 дет. (5 дет. x 8 ч).
Оплата за 40 деталей — 400 руб. (10 руб. x 40 дет.).
Сверх установленной нормы выработки произведено 20 дет. (60 дет. — 40 дет.), оплата за которые составит 240 руб. (12 руб. x 20 дет.).
За день заработок рабочего составит 640 руб. (400 руб. + 240 руб.).
Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.
Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
Размер такой оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ. Оплата производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.
Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.
У некоторых работодателей применяется особая форма оплаты труда по конечному результату — комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от выручки или полученной прибыли.