Доплаты и надбавки компенсационного характера являются обязательными выплатами. При наличии установленных законом оснований работодатель должен применять эти доплаты и надбавки.
Компенсационные выплаты не надо путать с компенсациями, о которых идет речь в ч. 2 ст. 164 ТК РФ.
Компенсационные выплаты представляют собой доплаты или надбавки за труд в условиях, которые отличаются от обычных и требуют повышенной оплаты. Работник в этих условиях затрачивает намного больше усилий для достижения результата труда.
Компенсации в соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Таким образом, компенсации возмещают работникам понесенные ими денежные или материальные затраты, а не затраты труда.
Поскольку доплаты и надбавки компенсационного характера включаются в состав заработной платы, на них распространяются все нормы, касающиеся заработной платы (такие доплаты и надбавки учитываются при исчислении среднего заработка, они должны начисляться работникам не реже чем каждые полмесяца и т.д.).
Доплаты и надбавки компенсационного характера выплачиваются за труд (ст. ст. 146, 149 ТК РФ):
— в особых условиях (на тяжелых, вредных или опасных работах, в местностях с особыми климатическими условиями);
— в условиях, отклоняющихся от нормальных [при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных].
Размер и порядок выплаты компенсационных доплат и надбавок устанавливаются (ч. 2 ст. 135 ТК РФ):
— соглашениями;
— коллективными договорами;
— локальными нормативными актами работодателя.
В соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, которые устанавливают систему оплаты труда, в том числе и доплаты и надбавки компенсационного характера, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Несоблюдение этой процедуры влечет недействительность всего локального нормативного акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Представителями работников в социальном партнерстве являются (ч. 1 ст. 29 ТК РФ):
— профсоюзы;
— объединения профсоюзов;
— иные профсоюзные организации;
— иные представители, избираемые работниками.
Непосредственно у работодателя интересы работников представляют первичная профсоюзная организация либо иные представители, выбранные работниками.
Первичной профсоюзной организацией признается добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо количество членов профсоюза не превышает половину численности работников организации, то работники на общем собрании могут:
— поручить профсоюзу, не объединяющему более половины работников, представлять свои интересы (ч. 2 ст. 30 ТК РФ);
— избрать из числа работников представителя (представительный орган) (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).
Поскольку представительным органом работников является в том числе и профсоюз, он имеет право согласовывать локальные нормативные акты об установлении доплат и надбавок.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 ТК РФ.
Работодатель направляет проект локального нормативного акта профсоюзу, представляющему большинство работников, вместе с обоснованием по нему.
Профсоюз не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если профсоюз согласен с проектом локального нормативного акта, то работодатель утверждает такой акт и вводит его в действие. Обычно локальный нормативный акт утверждается приказом или распоряжением руководителя организации.
Если профсоюз не согласен с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствовать, то работодатель должен по своему выбору:
— согласиться с мнением профсоюза, то есть внести в проект необходимые изменения и начать процедуру его согласования заново;
— в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если такое решение принято не будет, то профсоюз и работодатель оформляют протокол разногласий. После оформления протокола разногласий работодатель вправе принять локальный нормативный акт в своей редакции, а профсоюз вправе обжаловать локальный нормативный акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.
Обратите внимание! Приведенный выше порядок касается только тех работодателей, у которых профсоюз объединяет всех или большинство работников.
Если выборный профсоюзный орган в организации есть, но он представляет интересы меньшинства работников, то работодатель не обязан согласовывать локальный нормативный акт.
Однако если остальные работники уполномочили такой профсоюз представлять их интересы, то профсоюз становится представительным органом работников и локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты и надбавки компенсационного характера, необходимо согласовать.
Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов трудовым законодательством не установлен. Однако, на наш взгляд, локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты или надбавки, согласовывать с представительным органом необходимо в том же порядке, что и с профсоюзом, хотя ч. 4 ст. 135 ТК РФ об этом прямо и не говорит. Поскольку в других случаях (см., например, ст. ст. 103, 136 и 147) ТК РФ предусматривает согласование локальных нормативных актов с представительным органом работников в порядке, предусмотренном ст. 372 настоящего Кодекса, на наш взгляд, правилами этой статьи можно руководствоваться и в данной ситуации.
Если в организации нет профсоюза или представительного органа работников, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты об установлении доплат и надбавок самостоятельно.
Некоторые чиновники считают, что раз представительный орган упомянут в ТК РФ, то он обязательно должен быть у любого работодателя. Соответственно, работодатель не имеет права принимать локальные нормативные акты, в том числе об установлении доплат и надбавок, без учета мнения представительного органа работников. Выплаты, произведенные на основании таких локальных нормативных актов, налоговые органы могут посчитать не соответствующими положениям ст. 255 НК РФ и, как следствие, не уменьшающими налогооблагаемую прибыль организации. Это, конечно, неправильно. Создание представительного органа — дело добровольное. Работники вправе, но не обязаны создавать представительный орган. В обязанности же работодателя в этом вопросе входит только создание условий, обеспечивающих деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ).
При установлении размеров доплат и надбавок компенсационного характера следует учитывать требования нормативных правовых актов, предусматривающих минимальные размеры этих выплат.
Условия оплаты труда работников не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).
Многие нормативные правовые акты, устанавливающие минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, приняты еще во времена СССР, но они продолжают применяться на основании ст. 423 ТК РФ, если не противоречат настоящему Кодексу.