Сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):
— сверх нормального числа рабочих часов за учетный период — в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
— за пределами ежедневной работы (смены) — в отношении остальных работников.
Сверхурочная работа всегда выполняется по инициативе работодателя. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления организации или уполномоченными ими лицами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
Таким образом, работа может считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации или физического лица — работодателя, но и по инициативе иных органов управления организации или лиц, уполномоченных работодателем.
Инициатива работодателя на привлечение работника к сверхурочной работе может быть выражена как в устной, так и в письменной форме.
Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия лучше оформить приказом или распоряжением руководителя организации.
Приказ о привлечении работника к сверхурочной работе может выглядеть так.
Открытое акционерное общество
«Кинематика»
Приказ
15 мая 2009 г. N 23/ср
О привлечении к сверхурочной работе
В связи с производственной аварией в первом цехе приказываю:
1. Привлечь к сверхурочной работе 16 мая 2009 г. с 18 до 22 часов слесарей Носова Р.Л., Сидорова Г.Н., наладчиков Уткина Р.Р., Климова Л.Д., Погодина Е.А., разнорабочих Сизова Н.С., Голованова Г.Ф., Мартыненко Л.Д., Матросова И.И., Капустина К.К. для устранения последствий производственной аварии. Привлечение к сверхурочной работе осуществляется в соответствии с ч. 3 ст. 99 ТК РФ без согласия работников и без учета мнения профсоюза.
2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного инженера Алексеева И.И.
Генеральный директор Сомов Сомов А.Б.
Работа, выполняемая за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной, если она выполнялась:
— без ведома работодателя;
— с ведома работодателя, но не по его инициативе.
Пример. Юрисконсульт по окончании рабочего дня задержался на 3 часа для составления искового заявления, с тем чтобы утром, не заезжая на работу, отвезти заявление в суд. Начальник юридического отдела и руководитель организации были осведомлены об этом, но никаких указаний о необходимости выполнения работы за пределами ежедневной работы не давали. Работа, производимая юрисконсультом сверх установленной продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной.
Сверхурочной считается работа за пределами установленной именно для данного работника продолжительности рабочего времени. Соответственно, никаких «общих» норм рабочего времени при определении сверхурочной работы применять нельзя.
Для работников, которым установлен сокращенный или неполный рабочий день, время, отработанное за его пределами, является сверхурочной работой.
Пример. Трудовым договором работнику установлен неполный 3-часовой рабочий день — с 10 до 13 часов — при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. По инициативе работодателя работник в среду проработал с 9 до 16 часов.
4 часа, отработанные за пределами установленной трудовым договором продолжительности ежедневной работы, являются сверхурочной работой.
Совместители, по общему правилу, не могут работать более 4 часов в день и более половины месячной нормы, установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Время, отработанное совместителем сверх 4 часов в день, является сверхурочной работой. Это не касается ситуаций, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Тогда он может работать по совместительству полный рабочий день.
Пример. Совместитель отработал в июле 2009 г. 98 часов по должности, для которой не устанавливается сокращенное рабочее время. К работе в выходные и праздничные дни он не привлекался. Сверхурочными для него будут 6 ч (98 ч — 184 ч : 2).
Следует иметь в виду, что для работников, которым не установлен суммированный учет рабочего времени, работа за пределами смены должна признаваться сверхурочной независимо от того, производится ли она также и сверх установленной продолжительности рабочего времени в неделю, месяц и т.д.
Пример. Работнику установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и в воскресенье. Во вторник работник по инициативе работодателя задержался на 4 часа после окончания смены для выполнения срочных ремонтных работ.
В среду работник заболел. Временная нетрудоспособность продолжалась 4 календарных дня.
Таким образом, в неделю работник отработал только 20 ч (8 ч + 8 ч + 4 ч), что менее установленной для него продолжительности рабочего времени в неделю (20 ч < 40 ч). Несмотря на это, 4 часа, отработанные во вторник за пределами ежедневной работы, являются сверхурочными.
Для работников с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) сверхурочными являются часы, составляющие разницу между нормальным числом рабочих часов за учетный период и фактически отработанным количеством часов.
Учетный период — это промежуток времени не более одного года. Графиком устанавливается число рабочих часов за этот промежуток времени, которое не может быть больше нормального числа рабочих часов, исчисленного в соответствии с п. 2 Разъяснения Минтруда России N 5.
Часы, отработанные работником сверх предусмотренных графиком или сверх нормы, исчисленной в соответствии с Разъяснением Минтруда России N 5, являются сверхурочной работой.
Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе. Учетный период — квартал. Если работник полностью отработает, например, II квартал 2009 г., то сверхурочной для него будет являться работа, произведенная сверх нормального числа рабочих часов за этот квартал, то есть сверх 443,4 часа.
Предположим, что во II квартале сотрудник отработал 490 часов. Тогда сверхурочными будут 46,6 ч (490 ч — 443,4 ч).
Переработка или недоработка нормального числа рабочих часов в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика (п. 3 Разъяснения Минтруда России N 5). Таким образом, при суммированном учете рабочего времени нельзя пересматривать график сменности, если работник по каким-либо причинам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце.
Если работодатель все же пересмотрел утвержденный ранее график, то все дополнительное время, отработанное работником по новому графику, является, по нашему мнению, сверхурочной работой.
Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период — квартал. Общее рабочее время, которое работник должен отработать по графику в I квартале 2009 г., соответствует норме рабочего времени — 448 часам.
Работник со 2 по 15 февраля исполнял обязанности присяжного заседателя в областном суде, поэтому не отработал несколько предусмотренных графиком смен и, соответственно, норму рабочего времени. На этот период приходятся 4 смены по 12 часов. Работодатель внес изменения в утвержденный ранее график работы и перенес эти 4 смены на март. Работник отработал март по новому графику (с учетом этих 4 смен). Продолжительность его сверхурочной работы составила 48 ч (12 ч x 4 смены).
Предположим, что тот или иной учетный период окажется для работника неполным, например, вследствие предоставления ему отпуска.
В таком случае при определении нормального числа рабочих часов за учетный период необходимо исключить из подсчета те дни, в которые работник не будет исполнять свои трудовые обязанности. При ином подходе данный работник окажется в неравном положении с другими работниками этого работодателя, поскольку за неодинаковое время он должен будет отработать одинаковое с ними число рабочих часов.
Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период — квартал.
С 1 по 28 декабря 2009 г. работнику предоставляется отпуск.
Норма рабочего времени в IV квартале 2009 г. для работников с 40-часовой рабочей неделей — 518 часов.
Нормальное число рабочих часов на определенные периоды времени определяется исходя из 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье. Следовательно, норма для этого работника сократится на то количество рабочих часов, которые приходятся на период с 1 по 28 декабря, то есть на 160 ч (8 ч x 20 дн.).
Нормальное число рабочих часов в IV квартале 2009 г. для работника — 358 ч (518 ч — 160 ч). Если сотрудник отработает, допустим, 420 ч, то 62 ч (420 ч — 358 ч) окажутся сверхурочной работой.
Если работник увольняется до окончания учетного периода, то для него учетным периодом, на наш взгляд, будет фактически проработанное в этом периоде время (от начала установленного учетного периода и до даты увольнения).
Работодателю в случае увольнения такого работника необходимо будет рассчитать норму часов уже в отношении этого «нового» учетного периода и соответственно определить, работал он сверхурочно или нет.
Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период — один месяц.
В апреле 2009 г. нормальное число рабочих часов составляет 175 часов. При составлении графика сменности работодатель руководствовался этой нормой.
17 апреля работник увольняется. К этому моменту он отработал по графику 108 часов.
Чтобы определить, работал ли он сверхурочно, необходимо рассчитать норму рабочего времени на период с 1 по 17 апреля 2008 г. Эта норма составит 104 ч (8 ч x 13 дн.).
Таким образом, работник отработал сверхурочно 4 ч (108 ч — 104 ч).
Продолжительность рабочего дня накануне праздника уменьшается на один час (ч. 2 ст. 95 ТК РФ). Если работник отработал предпраздничный рабочий день полностью (без уменьшения на час), то время переработки по согласованию с работником оплачивается как сверхурочная работа.
Если работник не обращается к работодателю с заявлением о компенсации такой переработки как сверхурочной работы, работнику предоставляется дополнительное время отдыха.
Пример. Работник работает в непрерывно действующей организации. Продолжительность смены — 7 часов. 30 апреля 2009 г. работник отработал 7-часовую смену. Один час переработки с согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Сверхурочную работу нужно отличать от работы в выходной день.
Пример. Работнику установлена 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в субботу. Рабочий день в пятницу заканчивается в 16 часов. В воскресенье рабочий день начинается в 10 часов.
Статья 110 ТК РФ предусматривает, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов. Если работник в пятницу останется после работы, то его еженедельный непрерывный отдых будет менее 42 часов. Поэтому работу в пятницу после 16 часов следует, на наш взгляд, признать не сверхурочной работой, а работой в выходной день.
Иногда высказывается мнение, что работа, выполненная по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной, если такая работа не соответствует трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Это неверно.
Часть 1 ст. 99 ТК РФ не уточняет понятия «работа». Следовательно, любая работа, произведенная работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (как соответствующая трудовой функции работника, так и не соответствующая ей), признается сверхурочной при условии, что эта работа выполнялась по инициативе работодателя.
Да, сверхурочная работа, производимая работником по иной должности, профессии или специальности, является по сути временным переводом на другую работу (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Однако это не препятствует признанию такой работы сверхурочной и не лишает работника гарантий ее повышенной оплаты.
Не является сверхурочной работа, производимая за пределами установленной продолжительности рабочего времени работником, который трудится в условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).
Ему переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.
Пример. Работнику установлен ненормированный рабочий день при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и в воскресенье. В среду работник по распоряжению непосредственного руководителя задержался на 3 часа для выполнения срочной работы. Эти часы переработки не будут считаться сверхурочной работой.
3.1.1. Порядок привлечения к сверхурочной работе
По общему правилу, привлечение сотрудников к сверхурочным работам возможно лишь с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
Без учета мнения профсоюза работники с их согласия привлекаются к сверхурочной работе (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):
— при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени. При этом должно выполняться условие: невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
— при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Работники могут быть привлечены к сверхурочной работе без учета мнения профсоюза и без их согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):
— при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
— при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
— при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
При привлечении работника к сверхурочной работе без его согласия следует учитывать положения Конвенции МОТ 1930 г. N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда», ратифицированной СССР 4 июня 1956 г. (далее — Конвенция N 29).
Согласно Конвенции N 29 не является принудительным трудом всякая работа или служба:
— требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;
— являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;
— требуемая от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;
— требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;
— мелкая работа общинного характера, то есть работа, выполняемая для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которая поэтому может считаться обычной гражданской обязанностью членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этой работы.
В иных случаях работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг и требуемая от него под угрозой какого-либо наказания (например, применения дисциплинарного взыскания), является принудительным или обязательным трудом, запрещенным Конвенцией N 29.
Случаи привлечения к сверхурочной работе без согласия работников, предусмотренные ТК РФ, следует соотносить с положениями Конвенции N 29.
Так, если катастрофа, производственная авария или стихийное бедствие не ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, привлечение работников к сверхурочным работам по предотвращению катастрофы или аварии и устранению последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия осуществляется только с их согласия.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам:
— беременных женщин (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
— работников в возрасте до 18 лет (ч. 5 ст. 99, ст. 268 ТК РФ);
— работников, с которыми заключен ученический договор (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).
Несовершеннолетние творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений по Перечню работ, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 «Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации», могут привлекаться к сверхурочным работам (ст. 268 ТК РФ).
Несовершеннолетние спортсмены могут привлекаться к сверхурочной работе в случаях и порядке, предусмотренным соглашениями, коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).
Допускается привлечение к сверхурочным работам, но в любых случаях только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
— инвалидов (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 5 ст. 99, ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
— работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
— опекунов (попечителей) детей в возрасте до пяти лет (ст. 264 ТК РФ);
— опекунов и попечителей детей-инвалидов (ст. 264 ТК РФ).
При этом указанные выше работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Порядок выдачи медицинских заключений рассматриваемым категориям работников (за исключением инвалидов) нормативными правовыми актами пока не установлен. Это означает, что работников таких льготных категорий лучше вовсе не привлекать к сверхурочным работам. Иначе работодатель не сможет подтвердить, что соответствующий работник в состоянии выполнять работу сверхурочно.
Инвалидам в обязательном порядке выдается индивидуальная программа реабилитации, которая в принципе может предусматривать рекомендации относительно выполнения сверхурочной работы (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Работник дает свое согласие на сверхурочную работу непосредственно в момент возникновения необходимости выполнения такой работы. Не допускается получать согласие работника на сверхурочную работу, которая еще только предполагается в будущем.
При суммированном учете рабочего времени составление графика работы, в который заранее включены сверхурочные работы, не может быть оправдано получением от работника письменного согласия на это.
Нельзя включать в соглашение, коллективный или трудовой договор положения, которые содержат согласие работника на предполагаемые в будущем сверхурочные работы. Такие положения соглашений, коллективных и трудовых договоров, локальных нормативных актов не могут применяться (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Пример. При приеме на работу главный инженер подписал трудовой договор, в котором, в частности, оговаривалось, что привлечение к сверхурочным работам во всех случаях осуществляется без учета мнения профсоюза.
Такое условие трудового договора не применяется, поскольку оно незаконно.
Знакомить работников с правом отказаться от сверхурочной работы следует каждый раз, когда работодатель получает их согласие на привлечение к сверхурочным работам.
Заявление о согласии на привлечение к сверхурочной работе и об ознакомлении с правом отказаться от такой работы может выглядеть так.
Генеральному директору
ОАО «Рассвет»
Сергееву П.П.
от вахтера
Агеева Р.П.
заявление.
Я, Агеев Роман Петрович, согласен на привлечение к сверхурочной работе 17 июня 2009 г. с 18 до 24 часов в связи с неявкой сменяющего работника.
Я ознакомлен со своим правом отказаться от сверхурочной работы, предоставленным мне ч. 5 ст. 99 ТК РФ, поскольку являюсь инвалидом.
17.06.2009 Агеев
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (ч. 7 ст. 99 ТК РФ), то есть обязательно должен отразить в табеле учета рабочего времени часы, отработанные работником сверхурочно.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).
Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то работа, выполняемая им в выходной или праздничный день сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, не является сверхурочной (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни») и не учитывается при применении ограничения в 120 часов (Решение Верховного Суда Российской Федерации от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).
По заключению Роструда от 23.06.2005 N 956-6-1 (приведенному в Письме ФНС России от 23.09.2005 N 02-1-08/195@), нарушение работодателем правил привлечения работников к сверхурочным работам не лишает работников права требовать повышенной оплаты времени, фактически отработанного сверхурочно.
Пример. Работник в течение двух дней подряд привлекался к сверхурочной работе общей продолжительностью 9 часов.
Хотя работодателем нарушен порядок привлечения работника к сверхурочным работам, поскольку сверхурочные работы превысили 4 часа в течение двух дней подряд, однако все 9 часов, отработанные работником сверхурочно, должны быть оплачены в повышенном размере.
Однако нарушение работодателем порядка привлечения работников к сверхурочным работам является административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.
3.1.2. Общие положения об оплате сверхурочной работы
Гарантии повышенной оплаты сверхурочной работы предусмотрены ст. 152 ТК РФ: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом доплата за сверхурочную работу может быть установлена в большем размере.
Порядок исчисления полуторного или двойного размера оплаты сверхурочной работы не установлен. На наш взгляд, в этой ситуации по аналогии можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Следовательно, оплачивать сверхурочную работу нужно:
1) сдельщикам — первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, — в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;
3) работникам, получающим месячный оклад:
— первые два часа — в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
— последующие часы — в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
При сдельной системе оплаты труда размер доплаты может определяться:
— исходя из количества изделий, изготовленных за первые два часа и последующие часы сверхурочной работы. Изделия, выполненные за первые два часа сверхурочной работы, оплачиваются по полуторным расценкам, а изделия, выполненные в последующие часы, — по двойным расценкам;
— исходя из общей суммы заработной платы, которая была бы выплачена работнику за отработанное время, если бы его труд оплачивался в одинарном размере. Часть суммы заработка увеличивается в полтора раза, а часть — в два раза.
В тех случаях, когда возможен раздельный учет изделий, выполненных за первые два часа сверхурочной работы и за последующие часы, доплату можно определять исходя из количества изделий. В тех случаях, когда такой учет невозможен, размер доплаты определяется исходя из общей суммы «одинарной» заработной платы.
При оплате сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитать часовую тарифную ставку.
Часовая ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы.
Часовая ставка работника, получающего месячный оклад, может определяться следующими способами:
1) путем деления месячного оклада на нормальное число рабочих часов в данном месяце;
2) путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в календарном году. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального числа рабочих часов в году на 12;
3) путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в учетном периоде. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального числа рабочих часов в учетном периоде на число месяцев в этом учетном периоде.
Минтруд России в Письме от 09.07.2002 N 1202-21 предлагает считать часовую ставку путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации.
На наш взгляд, при обычном режиме рабочего времени и при суммированном учете в случае, если учетный период равен одному месяцу, правильнее применять часовую ставку, исчисленную исходя из установленной в соответствующем месяце нормы рабочего времени, поскольку доплата за сверхурочную работу определяется по итогам того месяца, в котором она имела место. Кроме того, доплата за сверхурочную работу применяется к обычной, одинарной, оплате.
Если по желанию работника ему вместо доплаты предоставляется дополнительное время отдыха, то сверхурочная работа оплачивается в размере часовой ставки. Но не один час в течение года не оплачивается в размере часовой ставки, которая определяется делением оклада на среднемесячное количество рабочих часов.
Поэтому исчислить часовую ставку так, как это предлагает делать Минтруд России, не получится.
При суммированном учете рабочего времени, если учетный период превышает один месяц, часовую ставку можно также определять исходя из среднемесячного количества рабочих часов в данном учетном периоде.
Выбранный способ исчисления часовой тарифной ставки надо закрепить в соглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Следует иметь в виду, что применение правил ст. 153 ТК РФ при определении повышенного размера оплаты сверхурочной работы трудовым законодательством прямо не предусмотрено. Поэтому между работником и работодателем может возникнуть спор, например, относительно необходимости учитывать при оплате сверхурочной работы различные компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда. По мнению Верховного Суда Российской Федерации, при оплате сверхурочной работы нет оснований учитывать другие, кроме оклада, дневной или часовой ставки, выплаты в пользу работника (Решение от 21.06.2007 N ГКПИ07-516).