Переходный период от централизованно-плановой к рыночной экономике характеризуется не только изменением внешних связей предприятий, их внешнего окружения и взаимодействия с ним, но и требует самого тщательного пересмотра действовавшего до сих пор механизма управления людьми, работающими на предприятиях.
Рассмотренная во втором разделе текущая (систематическая) оценка результатов и затрат труда работников самым непосредственным образом отвечает новым требованиям к этому внутреннему механизму, призванному не только повысить конкурентоспособность отечественного производства, но и сделать это на основе изменения ментальное™ трудовых отношений (посредством своей сверхдемократичности и сверхжесткости одновременно).
Поэтому одним из новых требований к периодической оценке персонала при его аттестации является ее органическая увязка с систематической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда Это связано, как минимум, со следующими обстоятельствами.
Во-первых, при оценке деловых и профессиональных качеств за межаттестационный период лучшей характеристикой трудовой деятельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Ведь в основу такой оценки положены работы и задания, фактически выполняемые аттестуемым при фиксированном отражении такого выполнения в оценочном листе. Поэтому учет этих средних показателей может дать такую характеристику аттестуемому, которую не всегда можно видеть глазами окружающих.
Во-вторых, параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью «покрывают» такие факторы и элементы оценки кадров, применяемых на японских предприятиях, как: квалификация (точность и быстрота); частично — характер (трудолюбие, исполнительность, чувство ответственности, активность); экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творческому, новаторскому мышлению.
Последний момент прямо и непосредственно находит себя в квалиметрической оценке сложности труда, отражающей фактическую квалификацию работника (снова же исходя не из мнений окружающих, а судя по реально выполненным заданиям, их фактической сложности).
В-третьих, применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ (по количеству, качеству, времени) дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда в процессе аттестации.
Другим важным новым требованием, предъявляемым к периодической оценке персонала при аттестации, следует считать необходимость ее органической увязки с проблемой целевого управления человеческими ресурсами в рамках четырехкомпонентного формирования личности (относительно уровня знаний, навыков, умений, уровня творческого, нравственного и физического развития работника).
Начатое в сфере духовного производства развитие личности в че-тырехкомпонентном пространстве должно продолжиться в сфере материального производства как сфере реализации накопленного потенциала и его пополнения в процессе трудовой деятельности. При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда (количестве и качестве выполненных работ), сложности работ и интенсивности живого труда. Более того, такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.
К сожалению, в отечественных системах аттестации кадров даже современного образца при определенном учете фактора нравственного развития не находится места фактору физического развития и здоровья работников. В то же время в системах оценки кадров, используемых на японских предприятиях, оба эти фактора, как правило, отражаются в параметрах оценки, тем самым стимулируя работников повышать не только свой нравственный, но и физический уровень (последнему способствует и то обстоятельство, что аттестация на японских предприятиях проводится ежегодно).
Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
Первым шагом в формировании квалиметрической периодической оценки кадров при их аттестации является четкая структуризация параметров оценки.
Как уже говорилось ранее, требование органической увязки периодической оценки персонала с систематической оценкой труда пред-
Объективность квалиметрической оценки усиливается тем обстоятельством, что никакая другая система оценки деловых и профессиональных качеств не может с такой «тонкостью» отразить их динамику за весь межаттестационный период. В то же время именно динамика показателей этих качеств дает серьезную информацию для выводов аттестационной комиссии, во многом ликвидируя тот информационный «голод», который присущ в первую очередь традиционной системе аттестации.
Действительно, из приведенных в табл. 11 данных видно, что сотрудник А за два года работы на этом предприятии постепенно повысил уровень своих результатов (исполнительность и качество работы) при нормальной экономии ресурсов. Улучшение результатов произошло на основе существенного повышения его квалификации, что наглядно демонстрируется динамикой показателя сложности выполняемых работ (Ксз) по полугодиям: 0,60; 0,69; 0,76; 0,84. Следовательно, один из выводов аттестационной комиссии может быть связан с формулировкой «растущий специалист», «перспективный работник» и т. д. Повысилась у сотрудника А и интенсивность труда, что также в существенной степени связано с ростом его профессионального мастерства.
Выбор объекта для оценки личностных качеств работников
Оценка личностных качеств (ОЛ) работников в большей или меньшей мере присутствует во всех системах аттестации, что особенно наглядно видно из приведенных выше примеров периодической оценки персонала в нашей стране и за рубежом. Важно совершенно четко определиться с тем, какие личностные качества следует отслеживать, чтобы максимально использовать результаты аттестации в целях активизации потенциала человеческих ресурсов и лучшего их использования. Следовательно, аттестация должна решать две задачи. Первая из них — это мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов путем расстановки всех по «своим местам», помогая им «найти себя» в трудовой деятельности на конкретном предприятии (социальном объекте), посредством объективной оценки их деятельности.
Вторая задача — побудить работников к развитию и совершенствованию своих личностных качеств, составляющих мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсов.
Учитывая существование множества личностных качеств, предстоит остановиться именно на тех, которые образуют этот мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсов на предприятии. Сегодня можно с полной ответственностью утверждать, что к ним относятся нравственные и физические качества работников.
Развитие последних не требует каких-либо комментариев, их роль общеизвестна. Однако проблема пробуждения явной заинтересованности самих работников в повышении своих физических кондиций остается актуальной.
Нравственные качества работников, по мере необходимости роста эффективности производства и выпуска все более сложной конкурентоспособной продукции, изготавливаемой коллективным трудом, приобретают все большее значение. Как известно, коллективный труд позволяет получить дополнительный системный эффект в том случае, если индивидуальная деятельность осуществляется в условиях не столько соперничества, сколько взаимопомощи и взаимоуважения. Последнее обусловливается как единством целей, стоящих перед коллективом, так и уровнем нравственного развития каждого в отдельности работника (имеется в виду, что главный признак нравственности — степень уважения человеком других людей).
Именно по причине большого значения благоприятного психологического климата в коллективе, играющего порой чрезвычайную роль в борьбе за выпуск конкурентоспособной продукции (роль «человеческих отношений» начиная с 30-х годов XX в. занимает все большее место в таких моделях менеджмента, как американская, западноевропейская и, тем более, японская в послевоенные годы), предстоит уделять особое внимание развитию именно нравственных качеств работников на отечественных предприятиях.
Наконец, следует учесть еще один момент. Речь идет о необходимости органической увязки сферы образования и сферы материального производства в рамках целевого управления человеческими ресурсами. В этих рамках степень нравственного (Нр) и физического развития (ФЗ) личности отражает уровень достижения двух из четырех целей системы образования (после степени усвоения знаний, навыков, умений, а также степени творческого развития личности), измеряемых при помощи квалиметрических факторно-критериальных моделей. Достижение этих целей нужно продолжить в сфере материального производства, имея в виду, что знания и творческое развитие работника проявились в оценке его деловых и профессиональных качеств.
| * Физические качества включают в себя не только работоспособность, выносливость и другие параметры физического развития, но и параметры здоровья, отражаемые соответствующими показателями. |
Таким образом, приходим к выводу, что из всего многообразия личностных качеств следует выделить две их группы, характеризующие нравственные (Нр) и физические (ФЗ)* качества работников.
При этом вся оценка личностных качеств может быть представлена в виде функции
Ол =f(Hp, ФЗ).
Оценка нравственных качеств работников
Поскольку любая оценка (как действие) состоит из двух моментов — модели оценки и процедуры проведения, — начнем в первую очередь с формирования параметров модели оценки нравственных качеств личности. Используя разработки психологов (выявивших более 150 качеств, отражающих нравственность), а также рекомендации по стандартизированным деловым характеристикам, нашедшим практическое применение в различных системах периодической оценки персонала при аттестации, остановимся на пяти интегрированных факторах нравственности, приведенных в табл. 12. Эти же факторы нашли применение при оценке уровня нравственного развития учащихся в системе образования [12].
К ним относятся доброта, человеческая надежность, вежливость, отношение к труду, сознательность. Все эти качества рассматриваются с позиций взаимоотношений людей в коллективе. Они наблюдаются окружающими как «потребителями» нравственных или безнравственных поступков коллег, подчиненных и руководителей, в связи с чем именно мнение окружающих является решающим при определении нравственных качеств работников. Еще одним источником информации о наличии в конкретном сотруднике тех или иных нравственных качеств может служить сам работник. Следовательно, самооценка является обязательной при выявлении этих качеств в процессе проведения аттестации, имеющей большое значение для самоанализа работником своей поведенческой деятельности в трудовом коллективе. Мощной дополнительной информацией для такого самоанализа служит сравнение собственного мнения о себе с мнением коллег, руководителей и подчиненных.
Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством попарного сравнения факторов друг с другом по какой-либо балльной шкале) в пределах единицы; во-вторых, приравнять к единице критерий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы. Шкала значимости критериев строится по убывающей (что характерно для всех рассмотренных в подразд. 3.1 систем оценки).
Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов (окружающих) и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным). Пример расчета такого уровня (Кпр) приведен в табл. 12. В этом случае оценка всегда представляет собой коэффициент, равный единице или меньше ее.
Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Как проверено практикой, должно быть не менее 7 экспертов. При этом желательным вариантом является тот, когда из 7 экспертов двое — это прямой и косвенный начальники, двое — коллеги и трое — подчиненные. Если подчиненных у аттестуемого нет — они заменяются коллегами.
Следуя этому правилу, эксперты назначаются или по рекомендации непосредственного начальника, или (для ликвидации какой-либо предвзятости) 4 из 7 выбираются самим аттестуемым. При этом имеется в виду, что по методике расчета самые крайние верхние и нижние оценки могут не учитываться, как следствие чрезмерных симпатий или антипатий. Этот метод объективизации экспертных оценок уже зарекомендовал себя на практике в сфере спорта, в частности в фигурном катании, художественной гимнастике и др.
Оценка физических качеств работников
Проблема увеличения производительного потенциала человеческих ресурсов в главном переплетается с проблемой физического оздоровления нации. Поэтому рассмотренный в литературе [12] ква-лиметрический подход к сквозному измерению уровня физического развития и здоровья учащихся в системе образования (от поступления в детский сад до выпуска из вуза) должен найти свое продолжение в сфере производственной деятельности бывших выпускников этой системы и всех тех, кто занят данной деятельностью.
Учитывая необходимость самого серьезного внимания к этой совершенно «заброшенной» оценке личностных качеств работников, следует рассмотреть два подхода к такой оценке.
Один из них реализуется в методиках оценки кадров на японских предприятиях (где эта проблема, кстати, стоит не так остро, как в нашей стране). Характерен этот подход своей субъективностью, обусловленной тем, что оценка физического состояния работника базируется на мнениях окружающих по следующим критериям: физические качества очень хорошие; хорошие; обычные; немного слаб; слаб; очень слаб. Перевод мнений в количественные оценки осуществляется путем проставления баллов исходя из максимального значения — десять.
Второй подход базируется на объективных данных, характеризующих (количественной мерой) уровень физического развития и здоровья человека по сравнению с медицинскими нормами. Данный подход нашел практическое применение в известной системе «Школяр», а также в системе Восточно-Украинского университета Луганска (где под руководством профессора В. В. Шигалевского эта проблема начала решаться с начала 90-х годов XX в.). Последняя широко пропагандировалась в литературе [12]. Отработка механизма оценки на ПЭВМ и составление соответствующего паспорта здоровья на каждого студента вплоть до окончания вуза дают возможность самым существенным образом усилить мотивацию учащихся в физическом самосовершенствовании при методической помощи преподавателей кафедры физического воспитания и спорта, часть из которых по своей профессии являются врачами.
Действительно, природа заложила резервы здоровья в каждый организм с достаточно большим запасом. Однако эти запасы сберегаются до тех пор, пока они правильно используются. Без тренировки резервы здоровья угасают. Характерно, что основные способы укрепления и сбережения здоровья давно известны — это физическая культура, закаливание, рациональное питание, отказ от вредных привычек, аутотренинг.
Проблема заключается в том, чтобы суметь вызвать в человеке заинтересованность укреплять и беречь свое здоровье, побудить его самосовершенствоваться в этом направлении. Данную проблему для работающего населения следует решать в рамках аттестации персонала. Тем самым можно обеспечить преемственность в диагностике здоровья и физического развития не только на протяжении всей фазы формирования личности в сфере образования, но и фазы дальнейшего развития личности в сфере производственной деятельности.
Комплексная оценка физических качеств работника, следуя методике В. В. Шигалевского, содержит следующие факторы здоровья и физического развития:
1. Относительный вес.
2. Артериальное давление.
3. Бронхиальная проходимость.
4. Адаптационный потенциал.
5. Общая выносливость.
6. Общий скоростно-силовой потенциал.
7. Физическая работоспособность.
Далее приводится макет полной квалиметрической модели, при помощи которой определяется уровень физического развития и здоровья студентов в Восточно-Украинском университете и которая в принципе пригодна для выявления физических качеств работников при их аттестации (табл. 13).
С точки зрения практического применения оценки физических качеств работников в условиях отсутствия ЭВМ, данную модель можно упростить до учета трех или четырех факторов. Например, таких как: относительный вес; артериальное давление; частота пульса за 30 с; измерение количества подъемов туловища за 60 с при зафиксированных ступнях ног и руках за головой и т. д. Но в любом случае учет в оценке личностных качеств уровня физического развития и здоровья работников дает импульс их самосовершенствованию в данном направлении.
Например, представим себе, что у сотрудника А показатель физических качеств (Кфл) равен 0,91; у Б — 0,65; у С — 0,79 и т. д. В то же время каждый из них считает себя вполне здоровым, увлекаясь излишествами, совершенно забыв о закаливании, физических упражнениях и т. д. Нетрудно предвидеть, что рейтинговый ряд работников по их физическим качествам может вызвать потребность в повышении уровня этих качеств в каждом из них.