Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций

2. Квалиметрическая оценка труда работников 2.1. Модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени

Оценка результатов труда работников всех категорий через оценку количества или объема выполненных работ или заданий, своевременности и качества их выполнения прямо увязывает деятельность работников с конечными целями организации в части объема поставки к определенному сроку заказанной потребителем продукции или услуг, соответствующих определенному стандарту качества. Ибо все вышеозначенные параметры конечной продукции организации прямо и непосредственно обусловливаются соответствующими параметрами труда всех участников процесса изготовления этой продукции. Каков труд, такова и продукция — неизменный закон производства.

Первым условием разработки оценки результатов труда является необходимость учета всех выполненных работ по объему каждой из них (связанной с полнотой содержания) и срокам. Оба эти понятия, определяя количество труда работника, имеют неразрывную связь, более детально изложенную ниже.

Например, если какая-то работа сдана исполнителем в заранее оговоренный срок, но содержание не соответствует полноте задания, — она не считается законченной. Только лишь после завершения содержания она может быть принята потребителем (следующим звеном в технологической цепочке) как законченная. А так как такое завершение требует дополнительного времени, то в данном примере работа будет выполнена с каким-то опозданием по отношению к установленному сроку. Иными словами, только в случае, когда содержание выполненной работы полностью соответствует заданию, может определяться ее законченность по отношению к срокам. Таким образом, первый результат труда— его количество— будет рассчитываться через затраты времени относительно срока выполнения каждой конкретно выполненной работы.

Вторым условием оценки результатов труда, характеризующим качество выполненной работы с точки зрения ее потребительских свойств, является наличие стандартов качества на каждую выполняемую работу. Такие стандарты могут иметь характер обыкновенных требований к заданию, которое предстоит выполнить, со стороны потребителя. Но в любом случае эти требования или стандарты должны быть заранее известны исполнителю.

Очевидно, если выполненная работа (то ли это будет деталь, то ли информационная справка, то ли услуга и т. д.) не соответствует стандарту качества или требованиям, предъявляемым к ней, предстоит решить, доводить ли ее до стандарта (требований) или браковать полностью как ненужную. В последнем случае время, ушедшее на выполнение этой работы, безрезультатно. Иными словами, это время является бесполезно затраченным.

 

Модель оценки количества труда работника

Приведение количества вложенного работником за какой-то период (например, месяц) труда к полезности затрат рабочего времени осуществляется, как уже упоминалось выше, через выявление своевременности выполнения каждого задания в полном объеме, выраженном в содержании работы. Неполный объем даже сданной в срок работы не считается своевременно выполненным заданием, в связи с чем продолжительность ее выполнения не определяется количеством труда в фактических затратах рабочего времени. Такая работа, как и сданная с опозданием, влияет на полезность затрат рабочего времени ее потребителем, то есть последующим звеном в социальной цепочке трудового процесса. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в такой социальной цепочке действия всех звеньев взаимосвязаны во времени. То есть налицо синхронизация взаимодействия всех участников производства в организации при изготовлении конечной потребительской стоимости. В этом случае каждый работник, являясь одновременно потребителем какой-либо промежуточной потребительской стоимости и производителем другой в условиях кооперированного труда, зависит от другого. Нарушение сроков изготовления промежуточной потребительской стоимости (изделия, работы или задания) одним работником будет отражаться на результатах деятельности остальных, снижая последние из-за пустых трат времени в ожидании поступления к ним запоздавшего предмета труда.





Итак, количество полезного труда, затраченного работником А на выполнение работ в искомом месяце, составляет не 180 часов, а лишь 171 час.

Именно это рабочее время и должно, в принципе, учитываться при выплате ему заработной платы.

 

Модель оценки качества труда работника

Второй результат труда— качество выполненной работы (задания) — измеряется аналогично, но уже характерным образом через потери времени у потребителя, которые тот несет при устранении ошибок, брака или их последствий, допущенных исполнителем (т. е. каким-то предыдущим звеном в социальной цепочке технологического процесса).

Действительно, даже сданная в срок и в полном объеме работа характеризует лишь одну сторону конкретного труда исполнителя и, собственно, одну сторону ее потребительских свойств.

Есть еще и другая, отражающая непосредственно способность произведенного продукта (работы, задания) удовлетворять потребность, т. е. быть годным к употреблению. Естественно, если произведенный продукт по своему качеству совершенно не годен к употреблению, все затраченное на его изготовление время является бесполезным.

То же самое можно сказать, если на исправление допущенной ошибки или брака в работе, но уже другими работниками, ушло столько же времени, сколько и у изготовителя (исполнителя). В таком случае "смазывается" весь результат труда последнего — он будет равен нулю (пример см. далее).

Таким образом, время, потерянное (то ли промежуточным потребителем социальной цепочки технологического процесса, то ли конечным потребителем) при доведении некачественной продукции до кондиции, становится главным измерителем второго результата труда (так как определяет меру полезности рабочего времени, затраченного исполнителем на изготовление этой продукции).

Это можно проследить на следующем примере. Предположим, что какое-то задание работник А выполнил в срок и в полном объеме, но не совсем качественно. Чтобы затем довести его до стандарта качества, другому работнику (например, начальнику) пришлось затратить в сумме еще 18 часов. В этом случае потери рабочего времени у потребителя (Tnom) составили 18 часов, увеличившие совокупные затраты времени и тем самым весь "сгусток" конкретного труда работников данного предприятия.



Технология оценки результатов труда

Сама технология оценки предполагает решение двух задач, без которых невозможно применение ее на практике: разработку процедуры оценивания и той документальной основы, на которой базируются формирование параметров модели и получение показателя оценки как итога расчета модели.

При разработке процедуры оценки использована принципиальная линия на всемерную демократизацию данного процесса через привлечение к нему самих оцениваемых. При этом ожидается получить двойной эффект: обеспечить объективизацию модели оценки в течение формирующего эксперимента и вызвать серьезное доверие к оценке со стороны тех, кто будет оцениваться. В противном случае можно с полной уверенностью утверждать, что полученная оценка вряд ли станет истинной пружиной механизма мотивации высокоэффективного труда в организациях.

При разработке документальной основы оценки результатов труда закладывается принцип последовательного совершенствования первоначального документа по мере продолжения эксперимента. Только после его завершения вырабатывается документальная основа окончательного вида, используемая затем регулярно.

То есть утверждается система применения всей квалиметрической оценки труда (начиная с оценки его результатов) через эксперимент, когда в процесс оценивания может сначала включиться одно или два подразделения организации с постепенным подключением остальных. Базируется такая система на самоучете труда, который ведут работники в специальных оценочных листах.

 

Самоучет труда

Каждый работник подразделения, участвующего в эксперименте, в течение месяца записывает в оценочный лист (форма его предлагается ниже) все выполненные им задания, предварительно сформулировав их как законченные работы. Кроме того, все выполненные задания характеризуются продолжительностью рабочего времени (г(/)), которую каждый исполнитель сам для себя определяет ориентировочно. Сроки выполнения определяются "сверху". На первом этапе контрольным условием правильности заполнения оценочного листа по фактически выполненным работам является не индивидуальное время, затраченное на каждую работу, а их сумма, которая должна соответствовать табельному времени (как правило, когда нет официально оформленных переработок рабочего времени). В нашем примере эта сумма должна равняться



По мере развития системы оценки к претензионному механизму начнут постепенно подключаться и те "рядовые" работники, кто не захочет "страдать" по вине других, получая заниженные оценки.

Однако здесь возникает проблема объективности претензий относительно продолжительности рабочего времени конкретного процесса. Действительно, почему руководство определило именно ту, а не другую продолжительность выполнения работы и срок ее сдачи, если она непосредственно не связана с конвейером (ритм которого рассчитан и предопределен).

То же самое может иметь место, когда назначается претензия по качеству: продолжительность исправления ошибки или брака не должна быть произвольной. В противном случае такая оценка никогда не вызовет доверия у самих оцениваемых.

Есть лишь один путь объективизации претензий. Этот путь обусловливается наличием развитой нормативной базы, которой сегодня практически нет в управленческой среде и которая присутствует (в недостаточной степени) в рабочей.

Оригинальный демократический путь формирования такой базы в управленческой среде с заинтересованным участием самих работников будет освещен в подразделе 2.3 при оценке затрат труда работников.

В подразделе 2.2 будет решаться (на методическом уровне) другая проблема, возникающая сразу по завершении первого месяца эксперимента по оценке труда и сравнения его результатов у всех сотрудников подразделения, участвующего в эксперименте. Речь идет об учете различной сложности труда работников данного подразделения. Действительно, может оказаться, что независимо от квалификации работников результаты труда будут... одинаковыми. Это означает, что полученную оценку нельзя будет использовать в качестве полноценного инструмента мотивации труда, решив лишь проблему исполнительской дисциплины.

Очевидно, нужно найти механизм объективной оценки квалификации работников (в первую очередь специалистов) по сложности выполняемых ими заданий, чтобы устранить это противоречие.