Существующие системы распределения прибыли не учитывают того, что производительность труда работников даже в пределах одного коллектива имеет различные показатели. В этой связи представляется целесообразным ввести определенную систему заработной платы, в основе которой будет лежать оценка знаний и профессиональных навыков работника.
При таком подходе обеспечивается взаимосвязь между ставками заработной платы и опытом работы, в то время как традиционный подход заключается в попытке увязать заработную плату с занимаемой должностью или конкретной работой.
Различают два основных вида заработной платы в зависимости от квалификации. Первый, или односторонний, учитывает знания и опыт работника применительно к его узкой специализации и конкретной работе, которую он регулярно выполняет. Второй (многосторонний) более прогрессивен, однако не очень распространен. Он учитывает потенциально возможное количество видов работ (профессий), которые работник мог бы выполнять (совмещать) в пределах одной организации. Такой вид оплаты наиболее интересен, поскольку позволяет существенно повысить производительность труда.
Главные достоинства данной системы оплаты труда, в основе которой лежит оценка квалификации, состоят в том, что ее использование дает ряд значительных преимуществ:
достигается большая гибкость при выборе работниками видов работы, которыми они хотели бы заниматься;
сокращаются штаты сотрудников за счет привлечения к работе людей, способных выполнять поручения, которые требуют широкой квалификации; такие работники более чувствительны к требованиям перемен и более прагматичны;
улучшаются оперативная связь и удовлетворенность работой.
Недостатки системы оплаты труда за квалификацию заключаются в том, что ее внедрение сопряжено с увеличением затрат в трех производственных сферах — управлении, найме и переподготовке кадров. Основными стадиями внедрения данной системы являются:
• подготовительная работа — сбор достаточного методического материала, который бы описывал существующие системы заработной платы за квалификацию;
• анализ осуществимости — тщательное изучение целесообразности перехода на новую систему заработной платы до решения конкретных вопросов относительно ее разработки. Для этого необходимо создать рабочую группу, в которую должны входить старший менеджер, глава учетного аппарата компании, директор или заведующий по кадрам и три других ответственных лица;
• разработка системы;
• внедрение системы. Рабочая группа должна подготовить документ, в котором в концентрированной форме были бы перечислены основные моменты функционирования данной системы. После одобрения новая программа заработной платы должна быть доведена до всех работников компании с изложением положений, касающихся концепции и принципов функционирования этой системы;
• оценка. Важно, чтобы процесс контроля и оценки функционирования системы был необратим.
Многие компании считают, что действующие программы заработной платы не отвечают современным производственным отношениям. При выработке стратегии в области оплаты труда необходимо четко представлять себе, в каком размере и в какой форме — наличными, акциями, отсроченными платежами — следует осуществлять выплаты заработной платы. Стратегию заработной платы необходимо рассматривать в строгом соответствии с целями, ресурсами, потребностями и уровнем корпоративной культуры фирмы (компании). Существует несколько методов выработки стратегии заработной платы.
«Самоокупаемый» метод используется рядом частных компаний и организаций и довольно редко встречается в государственном секторе. Его характерная особенность состоит в том, что он не предусматривает ни премий, ни распределения прибыли. Сотрудники всех уровней в одинаковой степени подпадают под действие инструкций.
Традиционный метод распространяется обычно на работников низшего административного звена. Программой заработной платы предусмотрены в этих случаях как оклады, так и часовые ставки, а также дополнительные выплаты в размере до 10 % общего заработка. Частично может применяться система распределения прибыли, программа 401(к), согласно которой работники имеют право перечислять долю заработной платы в пенсионный фонд, снижая размеры облагаемых налогами заработка и сбережений.
Метод риска применяется преимущественно при расчетах с работниками банковско-кредитных учреждений, где уровень заработка определяется в соответствии с итогами за год, причем основную часть выплат составляют дополнительные выплаты наличными деньгами.
«Мега»-метод перспективного премирования ставит целью исправить основные недостатки традиционных форм заработной платы, главным из которых является игнорирование долгосрочных результатов. При данной системе оплаты работники высшего звена управления получают премии по перспективным показателям в виде акционерных опционов, акций с отсроченным платежом, дивидендов и т. д. Размеры этих премий значительно превышают традиционные размеры заработной платы и прочно увязывают вопросы оплаты с реализацией перспективных планов. Акции с отсроченной выплатой дивидендов в отличие от акционерных опционов действительно гарантируют получателям дивидендов их выплату.
Метод свободного колебания уровня заработной платы заключается в замораживании заработной платы на одном уровне (например, среднем по компании). В случае падения производительности труда работникам выплачивается только размер среднего (замороженного) уровня. При этом создается специальный фонд поощрения, размеры которого напрямую связаны с финансово-экономическими показателями компании. Если увеличение производительности намного превышает ожидаемый уровень (определяется на основе как внешних, так и внутренних факторов), размеры фонда могут значительно превышать предельные нормы. Разновидностью данного метода является программа участия в прибылях.
Метод участия в акционерном капитале подразумевает распределение обычных акций в виде премиальных выплат. Цель данного метода — приобщить работников всех уровней к управлению делами фирмы, где они работают и чувствуют себя владельцами.