Деятельностный подход к разработке кадровой политики. Выше (глава 4) было установлено, что деятельность можно представить как организованность, структуру, процесс и т. д. (рис. 4.4). Рассмотрим деятельность, когда она становится политической.
При разработке кадровой политики следует различать типы миров (естественный, социокультурный, культурный и деятельност-ный) и правильно учитывать переход от одного мира к другому, ибо каждый из них имеет свои законы и правила поведения. Деятельност-ный подход к разработке кадровой политики позволяет построить полисистемную деятельность персонала больших систем, характеризующихся сложными взаимосвязями, многоуровневой, иерархической системами управления. Организация деятельности по разработке кадровой политики показана на рис. 10.11 [18].
Приведены пространства различных типов деятельности:
• пространство (1), в котором действует политик (заказчик), разрабатывающий доктрину кадровой деятельности и определяющий цели;
пространство лица, принимающего решение по разработке и реализации кадровой политики (2), в котором оно строит свою деятельность и осуществляет ее рефлексию при возникновении затруднений;
кооперативное пространство (3), организуемое управленцем, где в пространствах дискутирования, согласования и сплочения решаются задачи и проблемы кооперирования различных организационных систем в единое пространство предстоящей кадровой политической деятельности;
• пространство исполнительской деятельности (4), где руководители исполнительских структур (5 и 6) реализуют кадровую политику через организацию кадровой работы.
В кооперативном пространстве выделено пространство мышления персонала управления, привлекаемого для разработки и реализации кадровой политики. В процессе решения задач и проблем персонал привлекает средства обычного языка и специального профессионального языка теории деятельности, использует системное мышление.
Под пространством деятельности подразумевается совокупность отношений персонала организации (системы) Оно может быть задано как проект. Если при реализации проекта совместной деятельности возникают затруднения, то пространства (проекты) перестраиваются.
В пространства деятельности вмещены процессы деятельности. Так как пространства различных видов деятельности на практике совмещены, то и процессы, происходящие в них, взаимосвязаны. Умелое построение пространства деятельности приводит к обоснованной согласованности всех процедур, выполняемых персоналом в политической кадровой деятельности.
В пространстве дискутирования организуется специальная коммуникация, обеспечивающая единство понимания заказа (доктрины, цели политики), сложившейся ситуации, цели кадровой политической деятельности и т. п.
В пространстве согласования персонал управления различных организационных систем, привлекаемых к совместным действиям, согласует порядок применения сил и средств своих организаций, исходя из их особенностей и специфики. Примером могут быть согласованные действия государственных структур и частных фирм при реализации совместного проекта в воспроизводстве рабочей силы. В этом пространстве происходит согласование всех процессов полисистемной деятельности, всех взаимодействующих и взаимосодей-ствующих сил.
В пространстве сплочения происходит превращение управленческого персонала разных организаций, имеющих различные корпоративную культуру, систему координат деятельности, базовые и индивидуальные ценности, стили управления и др., в единую команду. На практике это достигается использованием разнообразных форм подготовки: проведением розыгрышей, деловых игр, организацион-но-деятельностных и мыслительных игр и т. п.
Мы рассмотрели, как возникают сложно устроенные и сложно совмещаемые между собой виды деятельности, как образуется социальная кооперация. Сложные кооперации в кадровой политической деятельности возникают на уровне отдельных самостоятельных организаций и страны в целом. Новые виды деятельности появляются при возникновении затруднений, для ликвидации которых они нужны. При этом они должны иметь свою структуру, чтобы быть воспроизводимыми, так как в системе деятельности предполагается возможность повторяющихся затруднений.
Возникшие кооперации, обладая гомеостатичностью, приспособившись к условиям среды, поддерживая свою устойчивость, сопротивляются изменениям. С одной стороны, чтобы гарантировать получение результата, каждая деятельность должна обладать надежностью, а, следовательно, структурностью. С другой стороны, чем больше обеспечена структурность, чем более длительную историю она имеет, тем более она консервативна.
Кадровая политика как деятельность составляется из социально-технологических единиц (небольших коопераций), где имеется несколько типовых деятельностей. Социально-технологическая единица кооперируется с другой подобной единицей. В этом случае организационно-управленческая деятельность в каждой из единиц может быть рассмотрена как исполнительская относительно управленческой деятельности более высокого ранга. Эта образует сложную кооперацию, где необходима роль заказчика более высокого ранга.
Следовательно, деятельность управленца, реализующего политические решения, имеет двойное адресование: внутрь кооперации (ответственность за получение конечного результата) и вовне (передача конечного результата кооперанту и получение чего-то для себя).
В настоящее время представление о политической деятельности выделено из природы социума и культуры. Оно характеризуется комплексом разнообразных противоречивых, несовместимых переплетений жизнедеятельности, социальных взаимодействий, культурных отношений и собственно деятельности. В деятельностном подходе к процессу разработки и реализации кадровой политики управленец должен построить систему деятельности, реализующую цели правящей элиты, обеспечить ее стабильное функционирование и развитие. Пребывая в природном, социокультурном и дея-тельностном мирах, человек, тем не менее, существует в единстве различных уровней бытия. При этом тип мира определяет тип бытия людей.
Следует рассмотреть наиболее сложные, представляющие интерес для управленцев элементы этого процесса и технологии разработки и реализации кадровой политики.
Системообразование в разработке кадровой политической деятельности. Системообразование кадровой деятельности наиболее целесообразно осуществлять с использованием функционарного и генетического подходов.
Функционарный подход предполагает, что норма (цель, проект, план, программа) деятельности остается постоянной. Исходным основанием данного подхода выступает отношение «норма — реализация».
При генетическом подходе внимание акцентируется на движении от нормы к норме: от той нормы, которая была, к той, которая будет. Смена нормативных содержаний предопределяется рефлексивной надстройкой над деятельностью. При генетическом анализе надо показать затруднение, которое бы заставило для своего снятия что-то изменить. Таким образом, исходным основанием генетического подхода в анализе деятельности является отношение «затруднение в деятельности — затруднения в рефлексии».
Генетический подход понадобится нам, чтобы мысленно реконструировать появление деятельностных коопераций. Это означает, что речь пойдет не об одной, а о множестве взаимосвязанных дея-тельностей, в процессе которых разрабатывается и реализуется кадровая политика. Кооперация всегда возникает из одного базового процесса, реализующего ее цели. Если совместно представить функционирование социально организованной деятельности, организацию ее рефлексии и развития, то будут совмещены функцио-нарный и генетический подходы. Это позволит видеть схему функционирования кадровой деятельности при различных вариантах ее развития.
Основой кадрового процесса является ситуация, когда необходим переход от исходного материала (имеющегося человеческого ресурса, рис.10.12, 1) к конечному его продукту (2) при наличии способов (4), средств, нормы деятельности и самого деятеля, который обладает всеми необходимыми способностями [13].
На рис. 10.12 представлен акт деятельности по получению продукта в соответствии с образом (5), сформированным в сознании человека. Если этот человек — политик, да еще со стратегическим видением будущего общества, то он видит необходимые человеческие ресурсы в будущем (2). Если это организатор-управленец, то, получив заказ от политика, исходящий из политической доктрины и политической цели правящей элиты, он принимает соответствующие решения. Стратегическим решением будет установление политического режима, формы и структуры политической деятельности (в нашем случае — кадровой). Оформляется это решение как кадровая стратегия.
Если представленный на рис. 10.12 человек — работник кадровых органов, представитель образовательной системы, то он участвует в формировании необходимых человеческих ресурсов, используя средства (методы, технологии и т. п.), соответствующие цели кооперативной системной деятельности. На этом уровне персонал управления занимается не политикой, а кадровой работой, выполняя нормы, определенные управленцем. Это исполнительский уровень (см. рис. 10.11).
Таким образом, на рис. 10.12 представлен акт деятельности различных специалистов деятельностной иерархии. Из взаимосвязи таких актов (их «сшивания») в общей системе кадровой деятельности и последующей организации процесса на выходе получается желаемый продукт.
Структура кадровой деятельности складывается в процессе осознания того, что исходный материал необходимо изменить так, чтобы новое состояние соответствовало заранее фиксированному требованию к конечному состоянию, «продукту». Создания внешних условий из реальной ситуации недостаточно. Следовательно, возникает необходимость такого корректирования внешних условий бытия (4), чтобы гарантия преобразования была обеспечена. Особую роль в этом играет превращение элементов среды в средство (6). Создание средства — результат преобразовательного процесса кадровой деятельности. Однако в отличие от обычного продукта деятельности, который является предметом потребления заказчика, средство — это продукт, последующее бытие которого продолжается в деятельности в качестве особого фактора преобразования реальных человеческих ресурсов в необходимые.
Существуют иные варианты построения новой деятельности. Предположим, что имеются не один, а несколько базовых процессов.
Это возможно, если конечный продукт образуется совмещением нескольких различных продуктов. Тогда предполагается параллельное производство разных частей продукта и их соединение в единую конструкцию, систему кадровой деятельности. Для того чтобы гарантировать своевременную смену устаревших и не соответствующих цели деятельности средств, понадобится специальный служебный процесс, связанный с производством средств. Он всегда сохраняет потенциальную возможность их замены.
Возможен и третий процесс, обслуживающий построение способов применения средств, например выбор режимов политической кадровой деятельности в зависимости от заказа и используемого механизма управления кадровой деятельностью. Далее, уже на базе производства средств, может возникнуть заказ на еще один тип обслуживающего процесса. Например, потребуется гарантированное в будущем снятие затруднений, связанных с перестройкой процесса производства средств (развитие кадровых технологий). С изменением средств появляются новые требования к способам применения и подготовке адекватно работающего деятеля. Изменяются оснащение, технология и, соответственно, — требования к деятельности человека. Если изменения в деятельности не слишком значительны, «дообучение» происходит быстро, но периодически возникает необходимость в продолжительном обучении, под которое начнут подстраиваться соответствующие ему служебные процессы. Возникнет функция обучения, а затем и развития, которая вместе с этими процессами будет касаться всей целостности участия людей в производстве.
В рассматриваемых примерах происходило расщепление деятельности, возникали служебные обеспечивающие деятельности. Однако обеспечение было связано с судьбой базового процесса. Итак, рассмотренный подход к системообразованию в деятельности основан на устранении затруднений, возникших в базовом процессе. Этот подход позволяет анализировать многообразие возникающих деятельностей.
Технологический цикл управленческой мыслительной деятельности при разработке кадровой политики. Практика политического управления кадрами состоит из организационно-управленческих процедур, представляющих собой типовой цикл процессов управления.
1. Понимание заказа политика. Организационно-управленческая деятельность начинается с обнаружения потребности, находящейся вне этой деятельности. Первое действие организатора-управленца — вхождение в контакт с политиком (заказчиком). Как правило, это происходит в форме общения, дающего возможность поддерживать взаимоотношения, деловые или дружеские связи (см. рис 10.12).
В настоящее время используются следующие виды общения:
познавательное, позволяющее дать необходимую информацию партнеру;
убеждающее, используемое для формирования определенных чувств и ценностных ориентаций;
экспрессивное, преследующее цель создания психоэмоционального настроя и побуждения партнера к деятельности;
суггестивное, оказывающее влияние на мотивацию партнера;
ритуальное, позволяющее сохранять основы согласованной ранее культуры взаимоотношений.
Когда возникает затруднение в понимании, то целесообразно переходить к организованной коммуникации. Последнее требует знаний в организации коммуникативных процессов и особенно техники взаимопонимания в коммуникации. Схема простой и сложной коммуникаций приведены в Приложении 1 и на рис. 10.4.
Результатом понимания заказа политика является первичное (ориентированное на заказчика) представление управленца о конечном продукте, который предстоит получить. Управленец, как правило, не спрашивает заказчика о способе получения продукта, ибо это — сфера его компетентности. Если сам заказчик может предложить обсуждение способа, то в таком обсуждении он становится в позицию понимающего. Профессионализация понимания заказа на продукт политической деятельности обусловливает необходимость разделения процессуального и структурного представлений о политической кадровой деятельности.
Процессуальное представление (см. рис 10.12) предполагает, что имеется исходный материал — М1 (человеческие ресурсы), конечный продукт — М2 и промежуточные продукты, получаемые в процессе воспроизводства, распределения, перераспределения и потребления рабочей силы. Для перехода от одной промежуточной фазы (результата) к другой необходимо привлекать дополнительные процессы служебного типа. Таких процессов в ходе реализации кадровой политики может возникать достаточно много. Следовательно, процесс построения пути к конечному результату невозможен без таких действий:
1) анализ того, какие преобразования человеческих ресурсов (исходного материала) необходимы, чтобы превратить их в конечный продукт, востребованный рынком и необходимый для достижения стратегической цели общества;
2) отслеживание того, какие служебные процессы должны обеспечивать основной процесс.
Управленец должен уметь предусмотреть все, что необходимо вовлечь в будущую кадровую политическую деятельность для обеспечения ее функционирования. Структурное представление о кадровой политической деятельности отражено на рис 10.12.
Группы процессов воспроизводства рабочей силы, составляющих основы реализации кадровой политической деятельности, объединяются в блоки. Критерием объединения является подчиненность процессов той или иной функции стратегического управления кадрами, а функций — целям. Если отобразить соотношение блоков, фиксируя «узлы связи» функций, получится структурное представление обо всей совокупности политической кадровой деятельности. Управленцу необходимо умение описывать политическую кадровую деятельность как полиструктуру. Внутри каждого звена этой деятельности, реализующего какую-то типовую функцию, имеется множество процессов. Структурное описание всегда позволяет сокращенно отобразить огромную по объему связь этих процессов.
Понимание процессов политической кадровой деятельности позволяет поддерживать непрерывность пути, ведущего к конечному результату воспроизводства необходимых человеческих ресурсов. При этом проектировочная деятельность, в отличие от исследовательской, должна фиксировать не то, что существует реально, а то, что должно приводить к желаемому результату. Таким образом, шаг за шагом происходит конструирование процесса политической кадровой деятельности.
2. Определение имеющихся ресурсов. На этом этапе возникают процедуры по моделированию реализуемости заказа. Управленец должен представлять необходимые ресурсы для реализации процесса кадровой политики, моделировать включение ресурсов в будущую деятельность.
Уточним различия между немыслительной и мыслительной моделями. Модель является заместителем реальной кадровой политики, но с нею обращаются как с реальной системой деятельности. При моделировании свойств реального объекта он конструируется как схема или представляется текстом. Относясь к такому представлению, как к реальности, можно его изучать. Моделируя снабжение будущей кадровой деятельности, представленное в виде процессуального проекта в конкретных условиях, можно представить, какие процессы будут обеспечены ресурсами и потому возможны, а какие — невозможны.
Фиксация затруднений и их анализ как проблем, возникающих в получении конечного результата. Если последовательно проследить поступление всех ресурсов, то можно получить перечень возможных затруднений при реализации кадровой политики. Достаточно часто управленцы ошибаются, воспринимая затруднения как проблемы. Это происходит в силу непонимания складывающейся ситуации и неготовности отличать случайные факторы от неслучайных. Затруднения можно анализировать, выявляя в них проблемы, если управленец владеет культурой понятийного мышления.
Депроблематизация. Это создание выхода из зафиксированных проблем; осуществляется построением дополнительных процессов, обеспечивающих снятие проблемных затруднений.
Фиксация целостной программы кадровой деятельности. В процессе предстоящей деятельности по разработке и реализации кадровой политики предварительно фиксируется конечный результат вместе с процессами, которые к нему приводят. Построение кадровой политической деятельности как структуры можно осуществить с использованием целевой комплексной программы, как было показано выше. Напомним, что целевая комплексная программа является наиболее эффективной основой механизма управления кадровой политической деятельностью.
После составления проектного представления о кадровой политической деятельности управленцу становятся видны структура этой деятельности, организованность всех процессов, приводящих к конечному результату.
6. Снабжение кадровой политической деятельности. Реали-
зация программы начинается с обеспечения процесса кадровой де-
ятельности ресурсами. В функции ресурсов привлекаются реально
имеющиеся в организации, обществе исходные материалы, средства их преобразования, персонал со своими возможностями. Если реализация программы требует дополнительных ресурсов, то необходима дополнительная деятельность. Имеющиеся ресурсы привлекаются к обеспечению не основной, а специальной обслуживающей деятельности по построению дополнительных ресурсов. Причисление людей к ресурсам деятельности возможно лишь при условии, что их отношение к программе является исполнительским, т. е. они не сомневаются в правильности программы. Привлекается только та часть ресурсов, которая соответствует программному содержанию. Поэтому необходима процедура отбора ресурсов. Результатом снабжения является создание реального места и реального наполнения деятельности, предписанной программой.
Контроль деятельности. Выстроенная политическая деятельность начинает функционировать, если имеются исполнители, применяющие соответствующие средства. В каждой исполнительской деятельности для поддержания процессов политической деятельности необходима функция контроля. В сознании управленца, контролирующего политическую деятельность, существуют два представления о процессах: 1) нормативное представление («как должно быть», определяется кадровой доктриной или предписаниями более высоких уровней иерархии управления), которое исходит из целевой комплексной программы; 2) представление о том, «как реально происходит», является результатом исследовательской рефлексии. Пока представления «как должно быть» и «как реально происходит» соответствуют друг другу, управленец не воздействует на реальность, а лишь рефлексивно сопровождает деятельность. Как только зафиксировано несоответствие реальной практики тому, что было нормой, возникает следующий шаг — критическая рефлексия несоответствия деятельности норме. Выявляются причины возникшего несоответствия. Критерием наличия затруднения выступает рассогласование между нормой и ее реализацией.
Корректировка программы по результатам критической рефлексии. Самый простой вариант — возврат в деятельность, предшествующую затруднению. В данном случае предполагается «не повторять ошибок». Более общий и сложный случай — различные изменения программных содержаний. При этом, что очень важно, результатная компонента содержания заказа остается неприкосновенной.
В процесс достижения конечного результата управленец полномочен вносить изменения, а пожелания заказчика относительно процесса для управленца всегда имеют лишь рекомендательный характер.
Если вследствие активно-критического отношения к затруднениям ставится под сомнение правомерность самого конечного результата, возникает новая процедура.
9. Проблематизация содержания заказа. Предполагает [12]:
а) прекращение анализа деятельности и воздействия на нее;
мысленный возврат в ситуацию, когда надо было понимать и прини-
мать заказ;
б) мысленное моделирование того, что можно было бы предложить заказчику в ходе будущей полемики;
в) мысленная депроблематизация: позитивный выход из критического отношения в нормативное. Осмысление того реального результата, которого теперь можно будет достичь;
г) согласование гипотезы с реальным заказчиком, который либо принимает, либо отрицает предложенную ему модернизацию. Прежняя программа и указание на затруднение, возникшее в ходе ее реализации, должны стать убеждающим материалом. Если заказчик не согласился, возникает драматическая для управленца
ситуация. Он должен выбирать: либо согласиться с заказчиком, имея явную перспективу неполучения результата, либо подвергнуть сомнению свои воззрения, сочтя, что он сам не все правильно продумал. Тогда для управленца ведущим становится критическое отношение к себе. Это одно из следствий согласовательных процессов.
При согласии заказчика возникает новое видение конечного результата, совершается возврат в начало цикла и повторяются вновь все его процедуры. Хотя в подпункте «в», на первый взгляд, описан выход из проблематизации, на самом деле имеется в виду лишь мысленная проверка самой необходимости проблематизи-ровать ситуацию. Задавая себе вопрос (сомнение) и отвечая на него, мы проверяем правомерность сомнений. Если они подтвердились, следуют шаги по изменению ситуации. В случае неподтверждения сомнения эти шаги сами по себе отпадают. Таким образом, речь в данном случае идет не о реальном выходе из проблемной ситуации, а о модели такого выхода в рамках процесса проблематизации.
10. Коррекция заказа. Происходит реальный возврат в перестраиваемую деятельность, новое содержание заказа выступает в качестве основания ее перестройки. В процессе проблематизации управленец может выходить за пределы своей конкретной деятельности. Тогда он расширяет масштабы той реальности, в которую вписывается конечный результат, вплоть до масштабов ситуации в стране. Не умея этого делать, управленец всегда рискует обесценить в своей практике задачи его организации на уровне задач общества.
Следовательно, деятельностный подход к разработке кадровой политики, в первую очередь, характеризуется технологическим циклом. Он соответствует ранее определенной последовательности действий при разработке кадровой политики (см. рис. 7.4).