Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны [336].
Цели кадровой политики определяются с учетом положений концепции развития общества (организации) и включают основную цель кадровой политики на современном этапе [336]:
1) привлечь к участию в социально-экономических и политических реформах все трудоспособное население страны, мобилизовать человеческие ресурсы на активное участие в высокоэффективном и высококачественном труде;
2) укомплектовать все звенья государственной, общественной и хозяйственной работы инициативными и компетентными людьми, осознающими необходимость качественных перемен в обществе и умеющими проводить их в жизнь;
3) обеспечить непрерывное совершенствование и своевременное обновление кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и административно-государственной сфер организации общества, неуклонное повышение профессионализма и социальной ответственности кадров управления.
При этом цели кадровой политики организации можно сформулировать следующим образом:
выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере;
соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;
обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации;
формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда;
разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовка и повышение квалификации остальных работающих;
разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.
Кадровая политика государства как полисистемная деятельность включает следующие виды политики [336]:
демографическую политику, направленную на управление процессами демографического развития страны и ее регионов;
политику в области образования, направленную на всестороннее развитие человеческих ресурсов;
политику в области занятости, направленную на обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участие его в хозяйственной деятельности общества;
политику в области труда и заработной платы, направленную на контроль над мерой труда, потребления материальных и духовных благ;
социальную политику, направленную на создание благоприятных условий для наиболее полного раскрытия потенциала человеческих ресурсов общества.
Основным содержанием кадровой политики организации является обеспечение персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения таких мероприятий:
планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровая политика организации охватывает направления кадровой деятельности (рис.10.13).
Задачи кадровой политики государства [336]:
целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров;
формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
В настоящее время задачей кадровых служб организации становится разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики. При этом подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль трудовой дисциплины. Кадровая политика дополнительно охватывает сферы трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с общественными организациями. Она обеспечивает реализацию социальных программ, осуществляемых в рыночных условиях и оказывающих влияние на производственную отдачу персонала. Кадровую политику государства осуществляет высшее руководство страны, а организации (компании) — совет акционеров, персонал управления макроуровня, кадровая служба. Принципиальные положения этой политики обсуждаются в коллективе с целью обеспечения согласованности и достижения компромисса. К разработке политики могут привлекаться необходимые специалисты, научные и консалтинговые организации. Разработка кадровой политики охватывает такие уровни:
1) региональный, учитывающий производственные, природные, социальные, национальные особенности региона;
2) внутрипроизводственный, характеризующийся применением общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок к условиям отдельных организаций.
Наряду с научной и юридической обоснованностью положения кадровой политики должны быть конкретны и адресны. Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
научность, учет научных разработок в политической деятельности, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эффекты;
комплексность, требующая охвата всех сфер кадровой деятельности;
системность, способствующая учету взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих политической деятельности;
• необходимость учета влияния экономического и социального эффектов на конечный результат;
• эффективность: любые затраты в этой области на работу с кадрами должны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности. Кроме основных положений кадровой политики, имеющих всеобщий характер и закрепленных законодательно, существуют задачи методического характера, требующие анализа выбранных вариантов кадровых решений. К ним относятся методика совершенствования структуры персонала, приема персонала и расстановки вновь принятых работников по рабочим местам, их адаптации и разработка положений о подразделениях, должностных инструкциях и др.
Основной фигурой, формирующей политику, становится собственник, единоличный хозяин организации. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласования ряда процедур с представителями профсоюзов и трудового коллектива. Однако, как показывают результаты исследований, конкретный механизм формирования и реализации кадровой политики в новых условиях еще не создан. При современном рынке организация не может быть пассивным потребителем рабочей силы. Для ее эффективного функционирования следует воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, что связано с необходимостью проведения активной кадровой политики. Последнее означает, что надо заниматься обеспечением фирмы квалифицированным персоналом, осуществлять его развитие и стабилизацию (закрепление) в рамках фирмы. В силу ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на стратегические факторы успеха:
приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
высокое качество продукции;
использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
квалифицированный кадровый потенциал;
адаптивные и гибкие организационные структуры.
Кадровая политика согласуется с политикой развития организации, ее средством управления является корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой абстрактную норму (проект, план и т. п.), позволяющую выделить перспективные ориентиры в использовании трудового потенциала, его обновлении, совершенствовании, мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда, качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере человеческих ресурсов предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями, с планами развития деятельности.
Кадровая политика формируется в атмосфере изменений, происходящих в современном производстве, на рынке труда. В преуспевающих компаниях основным фактором устойчивого положения становится непрерывный нововведенческий процесс поиска, разработки, внедрения и освоение новых видов продукции, техники, технологий, форм организации и управления. Чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. Активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие и взаимосодействие всех членов кооперативной деятельности. Если перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования состояния управления персоналом через 3-5 лет, то необходимо учитывать государственную кадровую политику, динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.
Кадровая политика станет значительно эффективнее, если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и показано, с помощью каких средств можно получить оптимальное состояние кадрового потенциала, что это даст каждому работнику.
Роль и место кадрового «ядра» в реализации кадровой политики. Сущностной основой для разработки и реализации кадровой политики, ее внутренней частью и опорой является кадровое ядро персонала организации.
Коллектив организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить такую его часть, которая отвечает за производство основной доли продукта. Таким «ядром» является наиболее стабильная часть коллектива, т. е. лица, имеющие большой стаж работы в организации, наиболее квалифицированные сотрудники, уровень подготовки которых соответствует занимаемой ими должности. В любом случае в кадровое «ядро» включаются непосредственные участники нововведен-ческой подсистемы производства. К ним относятся исследователи, «генерирующие» идеи, квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии и, конечно, управляющие различных уровней, заключающие данную работу в определенные организационные рамки.
Понятие кадрового «ядра» распространяется на очень многих рабочих и специалистов основного производства, работников сферы сбыта, поскольку признание любого новшества рынком зависит от качества его «тиражирования» и коммерческого освоения. Остальной персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и др.
Открытость современной организации делает границы кадрового «ядра» очень подвижными, ибо участниками нововведенческого процесса фирмы становятся работники научных и учебных заведений (включая учащихся), а также других организаций на временной основе. В условиях, когда большинство работников, увольняющихся по собственному желанию, имеет малый стаж работы в организации и низкую квалификацию, предприятие должно быть заинтересовано в большей текучести таких кадров. При этом возрастает вероятность перехода в состав «ядра» коллектива некоторой части новых работников из принятых на открывающиеся вакансии, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.
Таким образом, формирование «ядра» коллектива и управление его развитием позволят обеспечить самовоспроизведение трудовых коллективов даже в условиях оттока определенной части кадров. Формируя «ядро» коллектива, необходимо учитывать установки работников на территориальное перемещение, а также типы сотрудников данного коллектива:
• первый тип — социально зрелые. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется большой
производственной, творческой и социальной активностью, им присуща коллективистская направленность, т. е. именно те черты, которым на современном этапе уделяется большое внимание при решении стоящих перед организациями задач. Доля работников такого типа в структуре должна составлять 8-10 %;
второй тип — относительно социально зрелые с тенденцией к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личных качеств. Доля этих работников в структуре — 50 %;
третий тип — социально незрелые, для которых главный мотив в трудовой деятельности — удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал работников данного типа невысок, они менее мобильны и более конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива.
Однако приведенные выше типы не учитывают весьма существенных характеристик трудового потенциала индивида: образования, квалификации, профессиональных особенностей, состояния здоровья, добросовестности и т. д., которые во многом определяют потенциальную мобильность работника.
Кадровое «ядро» — это «сердце» организации, которое стремится к автономии или профессиональному статусу. Такое стремление может оказать как позитивное, так и негативное воздействие на организацию. Поэтому одна из задач управления персоналом — управлять им.
Американский специалист Генри Минцберг предложил выделять в структуре организации пять элементов:
1) стратегическую вершину, состоящую из старшего руководства организации, ответственного за управление (например, совет директоров и старшее исполнительское руководство);
2) среднюю линию — среднее руководство организации на уровне региона и отделений;
3) техноструктуру, которая выполняет в организации функции контроля над персоналом, обучением, стратегическим планированием и др.;
4) вспомогательный персонал — юристы, специалисты по общественным и производственным связям, отдел заработной платы, работники столовых, почт и т. д.
5) кадровое «ядро», состоящее из клерков, операторов и др.
Минцберг описал ряд организационных типов, в которых эти мо-
менты имеют большее или меньшее значение, и предположил, что в
организации всегда существует напряжение, так как эти пять моментов стремятся к различным целям:
стратегическая вершина стремится к централизации контроля;
средняя линия пытается «строить империю» вокруг себя;
техноструктура стремится к стандартизации процедур;
вспомогательный персонал стремится к сотрудничеству со специалистами его профиля в других организациях (например, юристы, работающие в различных банках, стремятся к сотрудничеству между собой);
кадровое «ядро» организации постоянно стремится к автономии и получению определенных привилегий.
Разделение коллектива на группы значимости работников, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива могут дать основание руководству выработать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики.