Кадровую политику можно классифицировать на основании разных критериев: по типу отношений между видами политической деятельности; по типу осознания персоналом управления основных правил и норм политики, влияющих на кадровую ситуацию в организации; по ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Классификация по типу отношений между видами политической деятельности. На основании этого критерия кадровая политика может быть содеятельностной, взаимосодействующей, кооперативной, противодеятельностной и псевдодеятельностной. Ниже рассмотрены виды кадровой политики.
1. Содеятельностная политика. Политические деятельности разных организаций в осуществлении своих процессов независимы одна от другой. Нормы организационных структур, действующих совместно (кооперативные связи), являются не предписывающими, а рекомендательными. Опыт иной деятельности учитывают без специальных согласований, руководствуясь своими внутренними критериями, определяющими формирование собственной политической деятельности и учет другой.
Взаимосодействующая политика. Политические деятельности разных организаций в реализации собственных целей и осуществлении своих процессов зависимы одна от другой. Нормы организационных структур, действующих совместно (кооперативные связи), согласованы, сильные и слабые стороны каждой взаимно учтены и дополняют друг друга, организуется взаимосодействие для получения системного (синергетического) эффекта. Опыт иной деятельности учитывают после специальных согласований, руководствуясь по принципиальным направлениям согласованными критериями, не разрушающими систему деятельности, но учитывающими индивидуальность каждого в совместной политической деятельности. Именно такая политика обеспечит выживание человеческой цивилизации XXI ст.
Кооперативная политическая деятельность. Используется при усложнении, реконструкции деятельности и возникновении необходимости в привлечении внешних ресурсов, поскольку внутренних может оказаться недостаточно для обеспечения этой деятельности. В данном случае предусматривается такая деятельность, в которой устойчиво, в рамках согласованных программ, гарантированно поступает необходимый ресурс. Однако усложняется первоначальная, исходная деятельность, что обусловливает появление служебной деятельности, подчиненной исходной. Вследствие кооперативного типа отношений возникает необходимость введения нового звена кооперации, обслуживающего всю кооперативную деятельность. В результате построения такого нового звена происходит развитие кооперации. Однако, как свидетельствует практика, на микро- и макроуровнях достаточно часто случается, что бюрократия в некоторые моменты развития кооперативных структур использует организационную структуру и базовые процессы для расширения своих бюрократических прав. В этом случае нарушаются рыночные отношения, отношения обмена, являющиеся для кооперации нормой.
Противодеятельностная политика. Возникает, когда представители нескольких видов деятельности для устранения возникающих затруднений (в каждой деятельности — свое затруднение) обращаются к одному и тому же внешнему источнику (например, ресурсному). В этом случае условием решения задачи по присвоению ресурса является отстранение конкурента. Появляется необходимость использования процедуры согласования. Противодеятельность возникает тогда, когда согласование считается ненужным, а возникшие взаимные препятствия выступают условием разрушения противостоящей деятельности. Выделяют два вида противодеятельности — конфликт и борьбу. При конфликте целью является устранение воздействия другой деятельности или ее ликвидация. При борьбе одна из сторон строит программу деятельности не только для себя, но и для другой стороны, как бы приглашая для кооперирования не уничтожать другую деятельность, а быть привлекательной для ее представителей.
5. Псевдодеятельностная политика. Примером ее может быть работа театрального актера или деятельность некоторых депутатов в Верховном Совете. Актер, находясь на сцене, обязан действовать как определенный персонаж в соответствии со сценарием (рекомендациями имиджмейкера для политика) и желаниями зрителя. Следовательно, актер и политик должны быть похожи: первый на Гамлета, а второй на представителя интересов своего электората. Реальность своей подлинной жизни они должны сделать невидимой для зрителя.
В псевдополитической деятельности создаются иллюзии, желаемые для кооперанта. Кооперант не должен догадываться, что это иллюзия, и не должен увидеть подлинную политическую деятельность. Псевдополитическая деятельность появляется в конфликтной ситуации, когда есть угроза взаимных негативных воздействий. Она создается для предотвращения угрожающих последствий конфликта.
Для сохранения отношений приходится использовать обличье другого человека, т. е. зарождается особый тип личности — лицемер, когда «псевдо» выступает ведущим началом. Следует, однако, заметить, что, если критически подходить к людям, то все они окажутся в какой-то степени «лицемерами». При согласовании способов жизни «лицемерие» неизбежно. Другое дело — не допускать, чтобы «псевдо» становилось деструктивным фактором.
Описанные отношения между политическими деятельностями совмещаются в реальной практике. Их ситуационный анализ всегда очень сложен. Поэтому управленцу необходимо иметь развитую культуру критериального мышления для недопущения случайной переоценки одних факторов и игнорирования других.
Классификация по типу осознания персоналом управления основных правил и норм политики, влияющих на кадровую ситуацию в организации. На основании этого критерия выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную и активную.
Пассивная кадровая политика. При такой политике организация не имеет выраженной программы действий в отношении персонала (кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий), характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В данной ситуации кадровая политика осуществляется в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, без понимания причин и следствий.
Реактивная кадровая политика. Характеризуется последовательной реакцией кадровой службы и руководства предприятия на информацию службы контроллинга о сигналах негативного состояния в работе с персоналом, воспринимаемых как симптомы развития кризиса. Кадровые службы владеют средствами диагностики существующей обстановки и адекватной экстренной помощи, могут вскрыть причины возникновения конфликтных ситуаций (отсутствие квалифицированной рабочей силы для достижения поставленных целей, мотивации к труду и т. п.). Руководство организации предпринимает меры по локализации кризиса, решению возникших кадровых проблем без стратегических прогнозов, а в соответствии с возникновением и развитием ситуации.
Превентивная кадровая политика. Предпринимается, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кризисной ситуации в кадровой работе. Несмотря на то что кадровая служба организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период, она не имеет средств для влияния на нее. Программы развития таких организаций разрабатываются на основе краткосрочного прогноза потребности в кадрах и развития персонала, но эти программы не комплексные.
Активная кадровая политика. Кадровая работа строится в соответствии с антикризисными кадровыми программами, разработанными на основании прогноза, имеющихся средств воздействия на кризисную ситуацию и готовности кадровой службы проводить постоянный мониторинг обстановки и коррекцию исполняемых программ в соответствии с динамикой параметров внешней и внутренней сред. Практика показывает, что деятельность руководства при анализе ситуации в данном случае может быть рациональной и нерациональной (авантюристической).
При рациональной политической деятельности руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее на основании диагностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программа кадровой работы и варианты ее реализации основываются на кратко-, средне- и долгосрочном прогнозах качественной и количественной потребности в кадрах.
Авантюристической политическая деятельность в кадровой работе базируется не на качественном диагнозе, обоснованном прогнозе развития ситуации, а на ситуационном стремлении влияния на нее. Кадровая служба организации, как правило, не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Программы развития таких организаций могут включать планы кадровой работы, ориентированные на достижение стратегических целей, но без научного обоснования возможности изменения ситуации. Осложнения при реализации подобной кадровой политики возникают при усилении влияния факторов, ранее не включенных в анализ изменения ситуации (например, при существенном изменении рынка труда).
Ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. На этом основании традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую (табл. 10.3).
Открытая кадровая политика. Организация открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Часто таким типом кадровой политики пользуются современные компании, концерны, готовые «покупать» персонал на любые должностные уровни. Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Таблица 10.3
Сравнительная характеристика закрытой и открытой кадровой политики
| Кадровый процесс | Тип кадровой политики | |
| открытая | закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном «принятии» человека в организации) |
| Внедрение инноваций | Внедрение инноваций | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения вследствие осознания общности судьбы человека и организации |
Закрытая кадровая политика. Организация ориентируется на зачисление нового персонала, начиная только с низшего должностного уровня, а замещение происходит лишь из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование особого социально-психологического климата или работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнительные характеристики двух типов кадровой политики приведены в табл. 10.3.