Мотивация и оценка персонала

5.3. Формирование стратегии развития потенциала менеджера

С явлением перестройки психологии людей мы сталкиваемся намного чаще, чем задумываемся над этим. Любое существенное изменение жизненных условий человека, любой переход с одной ступени социальной структуры на другую, любое переходное возрастное состояние требуют перестройки адаптационных возможностей человека, что немыслимо без соответствующей психологической подготовки. Скажем, поступление ребенка в школу, начало обучения молодого человека в высшем учебном заведении, вступление в брак, смена профессии, занятие (смена) руководящей должности или уход на пенсию требуют большой внутренней подготовки, без которой переход человека в новые условия может дать вместо ожидаемого результата либо прямо противоположный, либо существенно отклоняющийся от желаемого [25].

Существуют два диалектически взаимосвязанных процесса совершенствования психики: качественный и количественный. Под количественным совершенствованием обычно понимают постепенное наращивание психологических возможностей человека. Следствием качественного изменения психики людей является изменение содержания и результативности их деятельности, совершенствование потенциальных резервов. Перестройка как преобразование психики осуществляется в двух формах: естественного неосознаваемого перехода психики в новое качество и сознательного целенаправленного волевого действия.

Психологические перестройки можно классифицировать так:

мотивационные — качественные изменения системы побудителей деятельности человека;

содержательные — изменения в понимании человеком новых условий и необходимости действовать в этих условиях (осознание необходимости развития, роста);

методологические — замена старых методов новыми или преобразование прежних так, чтобы они "работали" в новых условиях;

перестройки стиля работы, т. е. качественные изменения индивидуального способа комбинации приемов деятельности поведения, общения;

образовательные — замена устаревших знаний новыми, соответствующими правилам работы в новых условиях (речь идет о перестройке системы знаний для обеспечения деятельности человека);

ориентационные — качественные изменения целевых установок человека.

Конечно, возможна и более детальная классификация по объектному признаку. Важно усвоить систему классификации (по объективному критерию) для того, чтобы в процессах перестроек различать те объекты в психике людей, которые необходимо качественно менять. Это имеет существенное значение для успеха психологической перестройки по целенаправленному признаку.

О психологической перестройке руководителей. Как эти общие теоретические положения применить для перестройки психологии тех, от кого в огромной мере зависит исход экономической реформы и социальных преобразований? Непосредственным понятийным механизмом, закрепляющим определенные условия жизнедеятельности людей, являются такие психологические полярности: "выгодно-невыгодно", "удовлетворен-неудовлетворен", "удобно-неудобно", "интересно-неинтересно", "умею делать-не умею", "комфортно-дискомфортно", "легко-трудно", "безопасно-опасно", "престижно-непрестижно", "нравится-не нравится", "люблю-не люблю" и т. п. При возникновении новых условий или угрозе смены данных условий новыми сразу же автоматически включается механизм оценки условий через призму указанных полярностей, что бы сам человек ни говорил об отношении к новой обстановке и новым задачам. Потребности развития заставляют разрывать круг консервативного отношения к восприятию реальности.

К счастью, общество неоднородно в психологическом отношении. В нем всегда есть люди, психика которых настроена на улавливание "слабых сигналов из будущего". Они способны отражать не только требования современной жизни, но и потребности будущего развития, жертвовать сегодняшним благополучием ради будущих социально значимых достижений. Именно эти люди дают примеры поведения, которые являются образцами служения обществу во имя его прогресса.



В конечном счете содержание процесса психологической перестройки состоит в качественном изменении всех основных компонентов психики руководителя, а именно: осознания необходимости и сути происходящих процессов, а также меры своего участия в становлении новых форм хозяйствования; ориентации (установок) на деятельность в новых условиях, в частности широкое использование возможностей и резервов человека; мышления как инструмента решения более сложных хозяйственных проблем с более неопределенными последствиями; эмоционально-волевой сферы; способностей к продуктивному общению при существенном расширении демократических начал в управлении; работоспособности руководителей в ситуациях, когда увеличиваются нагрузки на их нервную систему.

Стержнем психологической перестройки руководителей должен стать поворот их сознания к использованию экономических методов управления производством для удовлетворения потребностей людей, исключение установок типа "производство ради производства".

Перестройка психологии руководителей — частный случай более широкого по масштабам и глубокого по содержанию процесса преобразования в обществе. Благодаря научно-технической революции общество приобрело невиданную по технико-технологическим возможностям базу. Но получение максимального эффекта от этих достижений все более зависит от всех людей, их способности работать по-новому.

Ожидаемые результаты. К каким же результатам должна привести работа по психологической подготовке руководителей к деятельности в новых условиях?

Руководители должны суметь перестроить свою психологию так, чтобы она из тормоза превратилась в предпосылку ускоренного развития всех сторон общества.

Руководители должны выработать в себе способность к гибкой перестройке своей психологии в условиях динамично изменяющихся обстоятельств. Это особенно важно, поскольку будущее не сулит нам спокойной жизни. Качественные изменения в производстве и управлении будут совершаться все чаще и чаще и соответственно требовать адаптивной психологии руководителей.

Руководитель, не будучи профессионалом в области психологии, тем не менее должен уметь перестраивать психологию подчиненных ему работников. В противном случае его самые прогрессивные начинания разобьются о стену непонимания и неприятия, о психологический барьер тех, кто не готов к этим начинаниям.

Перестройка психологии руководителей может быть успешной, если к этому будут прилагать максимум усилий не только они. Им должны оказывать профессиональную помощь те, кто занят подготовкой и переподготовкой руководящих кадров: преподаватели, ведущие работу с управленцами, научные работники, исследующие экономические, социальные, технологические, организационные проблемы.

Необходимо искать новые пути развития потенциала менеджера (руководителя), потому что цена его ошибок и неудач высока и весома для производства. Новые ресурсы можно находить в творческих нестандартных решениях и в личностном потенциале. Его высокий уровень — предпосылка стабильности эмоционально-волевой сферы, опоры на себя, а не на других в принятии важных решений, высокого качества принятых решений, уверенности в своих способностях и осознания личностной ответственности.

В современных теориях и технологиях менеджмента особое внимание уделяется вопросам управления собственными ресурсами руководителя. В учебные курсы по подготовке менеджеров введен новый предмет "Самоменеджмент", в рамках которого будущие руководители обучаются работе с внутренними ресурсами для повышения результативности профессиональной деятельности и повышения качества жизни. Так, в Школе бизнеса Открытого университета Великобритании курс обучения начинается именно с учебных предметов, которые направлены на освоение методов управления собственными ресурсами. Например, в курсе "Управление развитием и изменением" рассматриваются следующие вопросы:

профессиональная компетентность менеджера и ее развитие;

обучение в организации;

создание эффективных управленческих команд;

совершенствование межличностных отношений;

проблемы организационных изменений;

системный подход в деятельности менеджера;

организационное развитие.

В разработках по самоменеджменту особое внимание уделяется гармонизации профессиональных и жизненных целей, целостному подходу к самоорганизации жизни менеджера.

Таким образом, правомерна постановка задачи развития личностного потенциала руководителя как фактора, системно определяющего эффективность деятельности организации и качество жизни ее сотрудников. Следует отметить, что социально-психологические исследования ценностных ориентаций у молодежи подтверждают актуальность этой задачи. Большая часть молодежи отдает предпочтение ценности "Стать личностью, найти свое место в жизни", другая часть — "Добиться материального благополучия", "Престиж в обществе" и т.д. В условиях предоставленной в настоящее время свободы выбора жизненного пути задача развития личностного потенциала наиболее актуальна именно для молодых руководителей.

Рассмотрим два вопроса.

Анализ факторов процесса формирования стратегии развития личностного потенциала руководителя и их практическое значение.

Повышение уровня компетентности в самодиагностике на основании процесса осознания необходимости профессионального развития (роста).

Современный подход к проблеме развития личностного потенциала взрослых людей состоит в исследовании этого процесса с позиций саморазвития и самосовершенствования на основе собственных действий, а диагностика компетентности в этой области рассматривается как самодиагностика. Такая точка зрения в корне отличается от той, которая господствовала длительный период в психодиагностике. Точнее говоря, проблема субъекта диагностики в недавнем прошлом вовсе не ставилась — предполагалось само собой разумеющимся, что анализ и оценка результатов тестирования есть прерогатива психолога, а тестируемых можно и не ставить в известность о сделанных выводах. Подобный подход может быть в какой то мере оправдан, когда психодиагностические средства используются для профотбора, но на него никак нельзя ориентироваться, если речь идет о развитии компетентности. Проблема компетентности в диагностике не решается одним лишь информированием участников о результатах тестирования. Суть ее состоит в том, чтобы его участники получили действенную информацию, т. е. такую, на основе которой люди смогли бы сами откорректировать свое поведение.

Мы предлагаем использовать пакет методик готовности к личностному росту (ГЛРо), которые являются инструментом формирования компетентности руководителя (менеджера) в области личностного развития. Они обеспечивают руководителя психологическими знаниями о его личностном потенциале. Повышение потенциала возможно после осмысления своей позиции и получения обратной связи. Наглядно этот психологический процесс можно представить

на рисунке.



Этот пакет методик предназначен для практического использования следующими лицами:

менеджером в развитии личностного потенциала;

специалистами по работе с персоналом;

специалистами социальных служб государственных и негосударственных организаций (общественных, благотворительных);

специалистами коммерческих фирм;

практическими психологами при консультировании, экспресс-диагностике;

преподавателями различных учебных заведений в учебном процессе.

Современные подходы в психологии менеджмента указывают на необходимость поиска новых ресурсов в развитии личностного потенциала для решения управленческих проблем нестандартными методами в условиях неопределенности и высокой конкуренции.

Предложенная технология определения стратегии развития личностного потенциала руководителя расширяет возможности руководителя в формировании сознательного отношения к саморазвитию и самосовершенствованию.

Исслелование готовности руковолителя к формированию стратегии развития личностного потенциала

Предлагаются два пакета методик для определения стратегии развития личностного потенциала руководителя:

для работы психолога с руководителем в целях выработки способности к продуктивному взаимодействию;

для самодиагностики менеджера.



3.       аналитический блок

Оценка индивидуально-психологических особенностей Определение личностных ресурсов Оценка организационных возможностей

4.       мотивационный блок

Ценностный анализ

Определение уровня актуальных потребностей

5.       ЦЕЛЕВОЙ БЛОК

Формирование стратегии личностного развития

Формирование индивидуальной стратегии развития личностного потенциала руководителя в содружестве с психологом

Психолог, сотрудничая с руководителем по формированию индивидуальной стратегии личностного развития, использует следующую модель.

Модель работы психолога с менеджером

1.       Консультация

A.      Первичная беседа по выявлению проблемы, над которой в дальнейшем будет проводиться работа. Заключение устного или письменного соглашения между психологом и клиентом.

Б. Уточняющее психодиагностическое исследование по выявленной проблеме.

B.       Обсуждение результатов исследования и определение путей и

методов решения проблемы. Заключение дополнительного устного

или письменного соглашения по коррекционной работе.

Г. Коррекционная работа с клиентом. Обучение клиента самостоятельной работе над проблемой.

Д. Подведение итогов работы по решению проблемы.

2.       Обучение

A.      Ознакомление в лекционной форме с современными подхода-

ми психологии управления в рамках курсов "Социально-психологические основы управления", "Самоменеджмент" и др.

Б. Проведение практических занятий в форме самодиагностики, психологического практикума.

B.       Психологический тренинг по программам "Тренинг сензитивности", "Тренинг партнерского общения", "Тренинг личностного

роста".

Существующие программы обучения менеджеров в основном ориентированы на повышение психологической компетентности. В то же время необходимо развивать свои способности и повышать уровень удовлетворенности своей работой и жизнью. Таким образом, возникает реальная потребность и возможность для развития личностного потенциала руководителя, удовлетворить которую можно, работая над собой, познавая себя. Как говорили древние, "познай себя, и ты познаешь мир". В этом заключается целое направление развития личности.

Стратегии развития личностного потенциала

Исследования психологов показали, что большинство начинающих

менеджеров ориентированы на получение психологических знаний

для изменения поведения других людей в своих интересах. Приоритеты начинающих менеджеров по результатам психологических исследований, проведенных общественной организацией "Психокультура", иллюстрирует табл. 5.9.



В менеджменте и психологической науке накоплено много знаний по способам влияния на другого. Но в настоящее время наиболее актуальны технологии самодиагностики.

Пакет метолик лля работы психолога с руковолителем по формированию стратегии развития личностного потенциала

1. Методика УСК (уровень субъективного контроля) выявляет внутреннюю (интернальную) направленность или внешнюю (экстер-нальную) ответственность за происходящие в жизни события.

Методика ТЦО (тест цветовых отношений) выявляет отношение человека к себе, к другим, к окружающему миру.

Методика ценностных ориентации Рокича определяет терминальные и инструменталые ценности конкретного человека.

Методика самоактуализации (по А. Маслоу) определяет уровни актуальных потребностей личности.

Тест Лири определяет типы личностного поведения и отношения к окружающим.

Результаты этих методик в работе психолога с руководителем сравнивают с результатами самооценки руководителя по методике, описанной ранее.

 

Самостоятельная работа руковолителя

по формированию инливилуальной стратегии

развития личностного потенциала

Цель создания пакета методик готовности к личностному росту — сформировать компетентность руководителя (менеджера) в области личностного развития, обеспечить психологические знания о его личностном потенциале, сориентировать его на формирование сознательной стратегии личностного развития. Пакет ГЛРо содержит следующие методики:

анкету личностной направленности менеджера;

методику самооценки;

методику самооценки ценностных ориентаций;

методику самооценки уровня актуальных потребностей;

методику определения стиля личностного общения. Предложенные методики апробированы во время исследований,

проводимых общественной организацией "Психокультура".

 

Пакет метолик лля менелжера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"

Этот пакет предназначен для самооценки стратегии развития личностного потенциала. В соответствии с предложенными инструкциями его пользователь может определить формулу имеющейся у него стратегии и поставить перед собой задачу сформировать новую, более эффективную стратегию личностного развития.

1. Анкета личностной направленности менеджера Инструкция

Прочитав внимательно приведенные далее вопросы, выберите один из вариантов ответа и поставьте "+" в таблицу ответов по каждому из вопросов.

 

ВОПРОСЫ (фрагмент анкеты)

1.       Хороший руководитель, по моему мнению, прежде всего дол-

жен:

а)       внимательно относиться к подчиненным;

б)      поддерживать себя в рабочей форме;

в)       постоянно искать внутренние резервы;

г)       совершенствовать стиль руководства персоналом.

2.       В деловых переговорах я стараюсь занять позицию:

а)       человека, который убеждает другого;

б)      понимающего собеседника;

в)       профессионала, анализирующего свои действия;

г)       специалиста, совершенствующего свои способности.

3.       Когда у меня возникают трудности в переговорах с партнерами,

то я прежде всего:

а)       собираю дополнительную информацию о нем;

б)      меняю свою тактику во время переговоров;

в)       задумываюсь над правильностью своих действий;

г)       ищу новые рычаги влияния на партнера.

4.       В случае неудачи я обычно:

а)       анализирую ее причины;

б)      пытаюсь изменить свое отношение к случившемуся;

в)       стараюсь найти людей, которые помогут мне;

г)       изучаю позитивный опыт других.

5.       В бизнесе главное:

а)       уметь заинтересовать другого;

б)      понять интересы людей;

в)       раскрыть свои способности;

г)       не потерять себя.

Подсчитайте количество баллов по каждому вопросу, используя приведенный далее "ключ".



Выводы:

Ведущая направленность — на изменение другого (5 баллов).

Направленности на влияние и познание одинаковы (5 баллов).

Преобладает ориентация на другого (7 баллов).





4. Методика самооценки уровня актуальных потребностей

На основе полученных в ходе ранжирования результатов можно выявить свой уровень актуальных потребностей по А. Маслоу. Для этого ранжируют средние ранги пар ценностей, соответствующие уровню потребностей по идеалу и по факту.



Затем актуальному уровню потребностей присваивается индекс в соответствии с приведенными далее сокращениями:

Потребности в физиологическом комфорте — ПФ.

Потребности в безопасности, защищенности — ПБ.

Потребности в социальных связях, любви, принадлежности —

ПП.

Потребности в самоуважении, престиже, одобрении — ПО.

Потребности самовыражения, самореализации — ПС.

Таким образом, в приведенном примере наиболее актуальные потребности находятся на втором уровне, согласно А. Маслоу: потребности в безопасности, защищенности. Потребности в самореализации находятся на последнем, пятом месте.

5. Методика определения стиля личностного общения (тест незаконченных предложений для менеджеров)

Анализ результатов теста незаконченных предложений

Каждому ответу присваивается соответствующий индекс наиболее подходящей интерпретации из перечисленных далее 8 вариантов.





Полученный результат можно соотнести с самооценкой типов отношения к окружающим (Т. Лири).

1.       Авторитарный:

диктаторский, властный, деспотичный характер;

доминантный, энергичный, компетентный;

уверенный в себе человек, упорный, настойчивый.

2.       Манипулятивный (эгоистичный):

самовлюбленный, расчетливый;

ориентированный на себя, склонный к соперничеству;

хвастливый и самодовольный.

3.       Агрессивный:

жесткий и враждебный к окружающим;

требовательный, прямолинейный, откровенный;

упрямый, упорный, энергичный.

4.       Индифферентный (подозрительный):

отчужденный к внешнему враждебному миру;

критичный, испытывающий трудности в контактах;

критичный к социальным явлениям.

5.       Зависимый (подчиняемый):

покорный, склонный к самоуничижению;

застенчивый, кроткий, легко смущается;

скромный, робкий, уступчивый.

6.       Конформный:

•        неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи;

послушный, боязливый, беспомощный;

доверчивый, ожидает помощи и советов.

7.       Диалогический (дружелюбный):

дружелюбный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение;

склонный к сотрудничеству, кооперации;

общительный, терпимый к различным точкам зрения.

8.       Альтруистический:

гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы;

ответственный по отношению к людям, деликатный;

опекающий, отзывчивый.

В зависимости от количества полученных баллов выбирается степень выраженности конкретного стиля.

Результаты исследования готовности руководителя к формированию стратегии развития личностного потенциала

I. Итак, вы определили свою ведущую направленность в области развития личностного потенциала:

влияние на другого (ВД);

познание другого (ПД);

влияние на свое Я (ВЯ);

познание своего Я (ПЯ).

II.      Уровень самооценки:

заниженный (СЗ);

адекватный (СА);

ниже среднего;

средний;

выше среднего;

высокий (СВ).

III.     Уровень ценностной самооценки:

заниженный (ЦЗ);

адекватный (ЦА);

ниже среднего;

средний;

выше среднего;

высокий (ЦВ).

IV.     Ведущий актуальный уровень потребностей по А. Маслоу:

в физиологическом комфорте (ПФ);

безопасности, защищенности (ПБ);

социальных связях, любви, принадлежности (ПП);

самоуважении, престиже, одобрении (ПО);

•        самовыражения, самореализации (ПС). V. Ведущий стиль личностного общения:

авторитарный (Ав);

манипулятивный (Ма);

агрессивный (Аг);

индифферентный (Ин);

зависимый (За);

конформный (Ко);

диалогический (Ди);

альтруистический (Ал).

На основании полученных данных о себе вы можете оценить вашу реальную стратегию и записать ее в виде формулы (например, в нашем варианте — ВД - СА - ЦА - ПБ - Д(В)Р - Ко).

ВД (влияние на другого) означает, что менеджер ориентирован на приспособление другого к себе.

СА (самооценка адекватная, уровень выше среднего) свидетельствует об открытых возможностях менеджера в приобретении социального опыта с элементами амбициозных проявлений.

ЦА (ценностная оценка адекватная, уровень средний) означает оптимальную готовность менеджера к ценностному развитию.

ПБ (актуальные потребности в безопасности) фиксирует направленность менеджера на потребительское (материальное) отношение к окружающему миру.

Д(В)Р (ведущие ролевые позиции ДИТЯ-ВЗРОСЛЫЙ) свидетельствует о том, что менеджер находится в поиске (не может определиться).

Ко (ведущий стиль личностного общения — конформный) — неуверенный в себе, ожидает помощи и советов.

Осмыслив полученные результаты, вы можете сознательно построить стратегию развития своего личностного потенциала.

Рассмотрев реальные результаты исследования по предложенным методикам, можно построить модель стратегии личностного роста, формула которой может быть такой:

ВЯ - СА - ЦА - ПС - В(Д,Р) - Ди.

Выводы. Проанализировав существующие концепции развития личностного потенциала, констатируем, что главным направлением развития в этой области является продвижение по иерархии уровней личностного существования. В основе такого представления лежат взгляды известного психолога А. Маслоу об иерархии потребностей человека. При таком подходе процесс личностного роста рассматривается как восхождение, прорыв на новый уровень личностного бытия, как правило, сопровождаемый перестройкой системы ценностей, пересмотром целей, а также переструктурированием времени и изменением пространства существования.

На практике этот процесс протекает стихийно, однако в самоменеджменте им пытаются научить управлять. Мы предлагаем менеджеру пакет методик ГЛРо (стратегия развития личностного потенциала), который, по нашему мнению, поможет ему выбрать эффективную стратегию развития.

 

РЕЗЮМЕ

Руководитель на предприятии — ключевая "фигура" эффективного управления, выступающая в двух ипостасях: как субъект принятия стратегических и тактических решений; организатор эффективной трудовой деятельности персонала по выполнению принятых решений. Поэтому особое внимание следует уделять оценке и самооценке руководителей, подбору работников на руководящую должность, развитию потенциала руководителя.

С помощью методики каскадной самооценки руководителя Е. Жарикова руководитель может выяснить соответствие его устремлений действительной сущности управленческой деятельности на дифференциальном уровне, детализирующем работу руководителя. Предложенная Е. Шарапатовой модифицированная каскадная оценка учитывает неравнозначную весомость параметров оценки качеств и концентрирует внимание на поиске претендента, уже "запрограммированного" психологически на выполнение сложной управленческой работы.

При подборе руководителя большое значение имеют не только устремления претендента, но и его профессиональные и личные качества, а также результаты труда, которые оцениваются количественными методами. Для лучшего усвоения оценочных технологий при подборе руководителей предложена соответствующая деловая игра по оценке кандидатов на вакантные должности с участием учащихся.

Качества руководителя не только даны природой, но многие из них развиваются, поэтому необходима серьезная психологическая перестройка руководителя и настройка его на использование методов управления во имя интересов людей, а не только ради производства. Поэтому вполне правомерна постановка задачи развития личностного потенциала руководителя как фактора, системно определяющего эффективность деятельности персонала предприятий и повышение качества жизни работников. В этом случае предлагается использовать методику формирования индивидуальной стратегии развития личностного потенциала руководителя в содружестве с психологом, а также методику самостоятельной работы руководителя в этом направлении, включающую анкеты личностной направленности менеджера, самооценки 10 личностных качеств, ценностных ориентаций, актуальных потребностей, личностного общения, а также методику интерпретации результатов исследования готовности руководителя к формированию стратегии развития личностного потенциала.