Проблему эффективного труда в коллективе фирмы можно решить, по нашему мнению, в трех аспектах: во-первых, исследовав реализацию ориентированной на конечные результаты трудовой деятельности работников, достигаемой посредством четко действующего регламента — организационной системы, базирующейся прежде всего на объективных оценочных технологиях и правильном формировании корпоративного «духа» целесообразной деятельности фирмы; во-вторых, осуществив мотивированную на результаты трудовую деятельность работников; в-третьих, создав систему бесконфликтного управления коллективом фирмы.
Такая система управления должна ориентироваться прежде всего на предотвращение конфликтов, а не на их разрешение после того, как они возникли (несмотря на возможности положительного эффекта конфликтов, большая их часть имеет негативные последствия: в частности, ухудшается здоровье работников и снижается производительность труда).
Поскольку нас интересует аспект бесконфликтного управления, остановимся на нем подробнее, вначале раскрыв психологические особенности коллектива, в котором работник стремится реализовать свой потенциал (что зачастую ему не удается, в том числе из-за некомфортности взаимоотношений).
В современном менеджменте все большее значение приобретают этические функции, регулирующие взаимоотношения руководителей, подчиненных, коллег, взаимосвязанных горизонтальными связями, и взаимодействие фирм с внешней средой работников по трем направлениям: духовно-нравственному, характерному и социотипному.
Чтобы разработать концепцию успешного управления процессом создания благоприятного микроклимата в коллективе на указанной основе, следует знать ситуацию, зависящую от условий формирования коллектива. Речь идет, с одной стороны, о совершенствовании управления процессом формирования уже действующего коллектива, с другой — о формировании нового коллектива, которому предстоит решать предусмотренные высшим руководством задачи и достигать поставленных целей.
В первом случае, когда фирма уже функционирует и существует определенный коллектив, предстоит сделать первый шаг — выяснить картину межличностных отношений в группах (подразделениях).
Несмотря на сложность межличностных отношений в любой группе, состояние этих отношений можно частично определить с помощью метода социометрии [16; 17].
Рассмотрим общую характеристику параметров, исследуемых социометрией. Она изучает пласт межличностных отношений, который пронизан эмоционально-субъективными предпочтениями, т. е. симпатиями и антипатиями, в основе которых (часто на подсознательном уровне) лежит совместимость людей, вынужденных взаимодействовать в силу обстоятельств. В этом контексте социометрия определяет так называемый социометрический статус личности в конкретной группе (только той, которая исследуется с помощью ее инструментария).
Социометрический статус работника определяется исходя из количества вариантов выбора, предоставляемых тому или иному индивиду со стороны коллег, т. е. других членов группы, по предложенному критерию. В качестве критерия выбора используют определенные вопросы, побуждающие сделать определенные предпочтения среди членов своей группы по заданному признаку. Критерии выбора могут быть условно «сильными» (касаться жизненно важных сторон бытия) и «слабыми» (относиться к второстепенным или эпизодическим, малозначимым сферам жизнедеятельности группы). Например: «С кем в своем отделе вы согласились бы жить в двухместном номере гостиницы во время командировки?» или: «С кем бы вы хотели остаться вместе в одном подразделении, если бы нынешний отдел пришлось переформировывать в два смежных подразделения?» Критерии могут варьироваться по значимости и захватывать различные стороны жизнедеятельности группы и ее официального лидера. На основании нескольких вариантов выбора составляют матрицу, в которую заносят все полученные и сделанные выборы, либо таблицу. В первом случае матрица представляет собой таблицу, где по вертикали располагаются фамилии тех, кто выбирает, а по горизонтали — кого выбирают (иными словами, перечисляются фамилии всех работников социоизме-рений). Такая таблица напоминает таблицу чемпионата по футболу, в которую вписывают результаты матчей.
Во втором случае по вертикали вписывают варианты выбора — критерии в виде вопросов, а по горизонтали — фамилии тех, кого выбрали. При этом остаются неизвестными те (в отличие от первого случая), кто выбирал. По нашему мнению, для составления со-циограммы исследуемого социума (отдельного подразделения или фирмы в целом) не имеет значения, кто кого выбирал, а важен результат выбора по причинам, закамуфлированным в вопросах. Поэтому принципиальным моментом социометрических измерений является именно подбор критериев-вопросов, анализируя которые можно точно определить, какими качествами обладают те, кого выбирают (об этом речь пойдет далее).
На основании общего количества вопросов, полученных каждым из членов группы и зафиксированных в матрице или в таблице в строке «Итого», составляют своеобразную геометрическую модель эмоционально-личностных предпочтений в группе (подразделении). Эта модель содержит часто (тщательно вуалируемые) отрицательные и положительные стороны отношений и отражает мозаичную смесь положительных и отрицательных напряжений.
Эта геометрическая модель (социограмма) представляет собой четыре круга разного диаметра с общим центром. В эти круги (от малого до большого) заносят количество выборов: наибольшее — в наименьший круг, наименьшее — в наибольший круг, а остальные размещают пропорционально во втором и третьем кругах. При выяснении вопроса «кто кого выбрал» нужно соединить стрелками нанесенные номера членов группы сплошными (по положительным критериям) либо пунктирными линиями при отрицательном выборе. Если же речь идет просто о выборе, то в круги наносятся номера членов группы (рисунок).
Полученная картина концентрических кругов с указанными номерами членов группы (подразделения, коллектива небольшой фирмы и т. д.) содержит важные сведения для руководителя. Ее анализ помогает осмыслить аспекты внутриколлективной жизни, ускользающие при внешнем наблюдении даже опытным взглядом.
По социограмме можно определить четыре типа позиций в неформальной группе, которые отражают подвижное поле симпатий или антипатий членов любой общности друг к другу. Эти позиции соответствуют статусу в данной группе (его называют социометрическим или межличностным). Вычленяют четыре типа таких статусов, каждый из которых имеет образное название [16]. Первый статус — «звезды», которых иногда называют «лидерами». Это члены группы, получившие наибольшее количество выборов по ряду критериев. Среди них может выделяться один, который как бы «оторвался» от остальных. Вполне вероятно, что это действительно неформальный лидер (впрочем, это зависит от критериев, использованных для социометрических измерений).
Второй статус — «популярные», или предпочтительные. Это члены группы, получившие несколько меньшее количество выборов.
Третий статус — «отвергаемые», или менее популярные, четвертый — «изгои», или «изолированные». Последние получают по одному-два выбора или не получают ни одного. Очевиден осложненный драматизм их положения в группе. Руководитель и администрация в лице кадровой службы фирмы (предприятия) должны уделять «отвергаемым» и «изолированным» повышенное внимание.
Приходится констатировать, что если в коллективе окажется два-три неформальных лидера или несколько «отвергаемых» и «изолированных», то и в том, и в другом случае микроклимат будет находиться под угрозой «взрыва» конфликтов. При этом две последние категории людей переживают устойчивый эмоционально-психологический дискомфорт своего внутреннего состояния, поскольку у них остается неудовлетворенной одна из существенных потребностей человека — в признании.
Как показывают исследования, низкая производительность и большая текучесть кадров наблюдаются чаще всего именно у этих двух категорий работников. Вместе с тем каждый руководитель должен знать, что неформальные группировки, объединенные на основе социально-положительного взаимного тяготения (положительных ориентаций в оценке друг друга), составляют зародыш формирующегося механизма общественного мнения в группе. Опираясь на эти позитивные явления в жизни группы, руководитель может эффективно способствовать укреплению тенденций становления команды высокого уровня организации.
Очевидно, что структура неформальных отношений с открытыми и скрытыми предпочтениями придает новые импульсы формально-ролевым взаимоотношениям в коллективе. Способность тонко чувствовать и понимать эти процессы, направлять их в позитивное русло общих интересов составляет важную сторону искусства руководства фирмой.
Учитывая изложенное, особое внимание следует обратить не только на «отвергаемых» и «изолированных», но прежде всего на лидеров.
Нужно научиться выделять значимые (существенные) качества, которые заставляют людей положительно оценивать достоинства «звезд», так как это крайне необходимо для целей ориентированного формирования команд, внутренний микроклимат которых можно направить в позитивное русло общих интересов.
По нашему мнению, таких качеств как минимум два вида — лидерские и моральные. Будучи соединены в одном человеке, они делают его привлекательным для остальных членов коллектива, невольно «тянущихся» к такому человеку.
В контексте изложенного критерии выбора нужно определять для выявления в членах социума именно этих качеств, в значительной степени присущих «звездам». Их содержание изложено в [42].
Выделяют такие лидерские качества:
способность увлекать людей и брать на себя ответственность;
способность организовывать процессы, связанные с деятельностью людей;
целеустремленность и волевой настрой;
понятливость и сообразительность;
способность к самосовершенствованию. Моральные (нравственные) качества:
доброта, способность охотно оказывать помощь, нуждающимся в ней;
надежность;
вежливость, тактичность в отношениях;
трудовая этика, отношение к труду;
сознательность, способность жертвовать своими интересами ради интересов коллектива и фирмы в целом.
Рассмотрим анкету, в которой приведен перечень вопросов-критериев, разработанных для выявления межличностных отношений с помощью социометрических измерений.
Анкета
Кто из группы (коллектива) может переубедить вас в чем-то и доказать вам, например, вашу неправоту?
Если вашей группе (подразделению) предстоит выполнить сложную, ответственную и масштабную работу, кого из коллектива вы хотели бы видеть в качестве ее организатора и руководителя?
Кого из коллег вы считаете наиболее целеустремленным и волевым?
С кем из сотрудников вы предпочли бы оказаться в трудной ситуации, из которой нужно срочно найти выход?
Кто из ваших сотрудников непрерывно занимается саморазвитием и самосовершенствованием?
Кто из ваших сотрудников мог бы поделиться с вами последним бутербродом?
Если вам придется идти в разведку в тыл врага, кого из коллег вы бы взяли с собой?
Кто из ваших сотрудников наиболее тактичен в отношениях, редко позволяет себе невежливость по отношению к другим?
9. Кого из сотрудников вы пригласили бы выполнять совместно конкретную важную работу, срок выполнения которой строго обусловлен?
10. Если возникает ситуация, при которой кто-то должен пожертвовать своим временем и трудом для обеспечения всей группы (коллектива) какими-то запасами, кто из сотрудников мог бы это сделать?
Индивидуальные ответы всех членов группы (коллектива) на эти вопросы дают важную информацию о предпочтениях внутри группы, выраженных в анонимной форме или открыто. В первом случае в левую часть таблицы по вертикали заносят вопросы-критерии, а по горизонтали — фамилии членов группы. На пересечении вертикалей и горизонталей указывают количество выборов.
Во втором случае (при открытом высказывании) строят матрицу по примеру календаря футбольного первенства, где указывают, кто кого выбирал. В этой матрице не отражается информация о причинах, по которым выбран тот или иной член группы, важная для качественного анализа полученных социометрических измерений. Поэтому целесообразнее проводить анонимный опрос (кстати, более объективный), а полученные данные оформить в виде таблицы. Как пример см. табл. 4.13.
В графической интерпретации результаты социометрических измерений можно представить в виде концентрических кругов или квадратов (см. рисунок), где 1, 2, п — закодированные фамилии членов коллектива (из табл. 4.13).
Результаты полученных исследований микроклимата в коллективе отражают информацию о сложившейся ситуации в коллективе (группе, подразделении), знание которой позволяет руководителю организовать высокоэффективную команду, способную решать серьезные задачи по обеспечению успеха фирмы. Например, он просто обязан найти общий язык с явным лидером коллектива — сотрудником «8», через него осуществлять собственную политику и «заражать» коллектив своими идеями. В противном случае руководитель столкнется с «тихим» сопротивлением любым новациям.
С помощью социометрических исследований можно также получить базисный вариант для формирования совместимого коллектива в малых группах или социумах (подразделениях), из которых, собственно, складывается коллектив фирмы. Это важно при дальнейшем совершенствовании коллектива или при его расширении. В
последнем случае речь идет о подборе кадров, который следует осуществлять не только с позиций профессионализма кандидата на должность, но и относительно его значимых личностных качеств.
Как было отмечено, таких значимых личностных качеств как минимум два вида — качество лидера и «хорошего» (нравственного, т. е. доброго, отзывчивого, надежного и т. д.) человека. Действительно, допустим, что в группу, где уже есть явно выраженный неформальный лидер, пришел другой такой же лидер, пусть даже профессионал высшего класса. В таком случае всегда существует опасность возникновения конфликта с непредсказуемыми последствиями, «лечить» который, скорее всего, придется радикальным методом — увольнением одного из лидеров.
Однако выделение двух групп значимых личностных качеств — это лишь первый шаг в решении проблемы рационального подбора кадров для подразделения, где уже выяснена картина межличностных отношений. Следующий шаг — это выбор инструментария, с помощью которого можно выявить в кандидате на должность эти значимые качества еще на стадии подбора кадров.
Такой инструментарий для выяснения лидерских качеств в виде тестов и последующей балльной интерпретации описан в [44; 64]. Однако для экспресс-варианта оценки личностных качеств и квали-метрических измерений подобный инструментарий еще не разработан, в связи с чем в табл. 4.14 представлена экспресс-модель оценки лидерских качеств работников. Ее можно использовать на стадии комплексной оценки кандидата на должность, параметры которой учитывают уровень не только профессиональной подготовки кандидата и его соответствия вакантной должности, но и личностных качеств, существенных в рамках бесконфликтного управления персоналом фирмы.
Для разработки экспресс-модели оценки личностных качеств претендентов на должность используют метод формирования факторно-критериальных квалиметрических моделей, когда любое качественное явление необходимо разложить на составляющие (факторы), имеющие определенную весомость в этом явлении (для упрощения часто весомости принимают равными) в долях единицы. Затем каждый фактор оценивают по определенным критериям. Критерий, характеризующий абсолютную полноту фактора или соответствие его идеалу (норме, стандарту), принимают за единицу. Значимость остальных критериев снижается от единицы до нуля по мере «удаления» от идеала (нормы, стандарта).
Для разработки экспресс-модели квалиметрической оценки лидерских качеств работников мы выделили десять основных факторов из 50, рассмотренных в [44], и предлагаем систему критериев с соответствующими значимостями, которые приведены в табл. 4.14.
Левая часть предлагаемой модели представляет собой анкету, содержащую 10 вопросов, на которые кандидату на должность предстоит ответить по определенной «подсказке», подчеркнув номер критерия, расположенного в графе 4. Поэтому на практике нет смысла раскрывать перед анкетируемым квалиметрическую сущность этой модели, и для анкеты достаточно оставить графы 1, 2 и 4. После количественной обработки анкеты можно оценить уровень лидерства
Таблица 4.14
Экспресс-модель квалиметрической оценки лидерских качеств работников
| п/п | Фактор (признак), характеризующий лидерские качества | Весомость фактора* (признака) | Критерии фактора (признака) | Значимость критерия |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Доставляет ли вам удовольствие быть в центре внимания? | 0,10 | 1. Всегда.
2. Чаще да, чем нет. 3. Что-то среднее. 4. Чаще нет, чем да. 5. Никогда |
1,0
0,8 0,5 0,3 0,0 |
| 2 | Когда вы были ребенком, нравилось ли вам руководить в игре? | 0,10 | 1. Всегда.
2. Чаще да, чем нет. 3. Что-то среднее. 4. Чаще нет, чем да. 5. Никогда |
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0 |
| 3 | Нравится ли вам быть «тамадой» на неделовых встречах? | 0,10 | 1. Всегда.
2. Чаще да, чем нет. 3. Что-то среднее. 4. Чаще нет, чем да. 5. Никогда |
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0 |
| 4 | Удается ли вам сплотить вокруг себя людей для решения какой-либо задачи? | 0,10 | 1. Всегда.
2. Чаще да, чем нет. 3. Что-то среднее. 4. Чаще нет, чем да. 5. Никогда |
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0 |
| 5 | Берете ли вы на себя ответственность при решении какой-либо задачи? | 0,10 | 1. Всегда.
2. Чаще да, чем нет. 3. Что-то среднее. 4. Чаще нет, чем да. 5. Никогда |
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0 |
* Все факторы принимаются равнозначными.
каждого претендента на должность (в зависимости от объективности информации, исходящей от респондентов). Полученная экспресс-методом информация может служить сигнальным «флажком» для принятия соответствующего решения при наборе кадров.
При разработке экспресс-модели квалиметрической оценки уровня «хорошего человека» — нравственного развития личности — используют метод факторно-критериального моделирования, описанный в [19; 20]. В качестве факторов-признаков нравственного развития приняты уже известные параметры [44], интерпретированные в виде вопросов, а также другие [22]. Экспресс-модель квалиметрической оценки нравственных качеств работников приведена в табл. 4.15.
При использовании этой модели необходимо учитывать одно правило: до заполнения анкеты (из этой модели) следует предупредить претендента на должность, что искренность ответов будет проверена через год посредством опроса его коллег как «потребителей» его поведенческой деятельности. Такое условие позволит объективизировать ответы на поставленные в анкете вопросы.
РЕЗЮМЕ
Одной из фундаментальных оценок трудовой деятельности работников, имеющей универсальный характер, является квалиметрическая оценка результатов труда. Она базируется на учете полезности затрат рабочего времени, что обусловливает ее «универсальность» т. е. применимость ко всем категориям работников, как умственного, так и физического труда.
Оценка результатов труда специалистов фиксирует своевременность выполнения работ и их качество, определяемые через бесполезные затраты времени потребителя на ожидание завершения не выполненной к сроку работы или потери времени потребителем (когда речь идет о качестве), связанные с доведением некачественной работы до стандарта качества. Оценка труда руководителя охватывает результаты труда руководимого им подразделения, а также полезный эффект, выражаемый уровнем достижения целей, стоящих перед подразделением. Показатели, количественно характеризующие результаты труда, представляются (как и любые квалиметрические показатели) в виде коэффициентов.
Для определения сложности выполняемых работ, в конечном счете характеризующей квалификацию специалистов, используют факторно-критериальные модели.
В последние годы все чаще применяют оценки личностных качеств работников для формирования бесконфликтных коллективов посредством выявления совместимости работников. Если соционика как наука насчитывает несколько десятков лет, то модели квалимет-рической оценки социотипов работников представлены здесь впервые. С помощью этих моделей можно оперативно (экспресс-методом) определить социотип каждого работника и квадру социотипов, взаимодействие которых внутри этой квадры будет приближаться к комфортному.
Среди оценок личностных качеств работников мы выделяем физическое развитие и здоровье, предлагая измерять их квалиметрическим методом на основе учета двух факторов: внешнего вида (из опыта японских предприятий) и продолжительности болезней (пребывания на больничном) в течение года. Значение такой оценки трудно переоценить относительно формирования мотивации у работников повышать или поддерживать уровень своего физического и психического здоровья.
Особое место среди оценок, определяемых на основе квалиметри-ческих и социометрических измерений, занимают оценки нравственных и лидерских качеств работников, также имеющих большое значение для формирования бесконфликтных трудовых коллективов. При этом предлагаются экспресс-модели оценки этих качеств непосредственно работниками.
Однако предварительно в целях формирования бесконфликтных (в идеале) трудовых коллективов предлагается определять систему межличностных отношений в коллективах на основе социологического опроса сотрудников с помощью анкеты и методики интерпретации полученных результатов.