Мотивация и оценка персонала

4.2. Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния

Для формирования жизнеспособных коллективов, способных функционировать бесконфликтно, недостаточно лишь четко распределить внутри коллектива функции и ответственность. Нужно еще обратить внимание на совместимость сотрудников. К настоящему времени психологической наукой проведено много исследований в области соционики, и разработанную информационную базу следует использовать в практической деятельности по управлению персоналом. В частности, предстоит более четко идентифицировать человека для выявления его принадлежности к тому или иному социотипу, чтобы затем более уверенно отнести его к определенной квадре в целях формирования социума комфортного взаимодействия.

В результате многолетних наблюдений за поведением людей можно определить принадлежность человека к тому или иному социотипу, сравнивая его поведение с определенными стандартами — признаками, характерными для определенного социотипа.

Например, иррациональный человек отличается от рационального тем, что во многом надеется на случай, что все образуется само собой; он часто не просчитывает наперед свои действия, может все откладывать на последней момент (чтобы потом в суматохе кое-как их завершить) и т. д. Рациональный человек многое продумывает наперед, просчитывает варианты, начинает новую работу, как правило, только после завершения предыдущей и т. д.

Поскольку авторы не являются профессиональными психологами, ими сделаны лишь выборки из приведенных в литературе признаков, характеризующих тот или иной социотип [4; 16; 29; 60]. Новизна авторских разработок состоит в формировании на основе этих признаков факторно-критериальных квалиметрических моделей, позволяющих в одномерном виде с помощью количественного показателя определить степень принадлежности человека к тому или иному типу (лишь в редких случаях человек совершенно однозначно может принадлежать к одному из 16 социотипов).

При формировании факторно-критериальных моделей следует придерживаться следующего алгоритма [19; 22]:

Выявить факторы (признаки), характеризующие целостное качественное явление со стороны его частей.

Определить весомость каждой части (фактора-признака) при их разнозначимости. Если разнозначимость не имеет особого значения, для упрощения расчетов все факторы принимаются как равновесомые и показатели рассчитываются по средней арифметической.

Установить критерии факторов-признаков, характеризующие их полноту, т. е. частоту проявления или соответствие идеалу (норме, стандарту).

Придать каждому критерию количественное значение — от единицы, соответствующей идеальной полноте признака или норме (стандарту), до нуля по мере удаления от идеала.

С помощью этого алгоритма и критериев из упомянутых моделей (признаков проявления "всегда"; "чаще да, чем нет"; "что-то среднее"; "чаще нет, чем да"; "практически никогда") разработан комплект факторно-критериальных экспресс-моделей для определения с достаточной степенью достоверности принадлежности человека к тому или иному социотипу. Подобный метод измерения степени такой принадлежности тем более объективен, чем больше каждый репрезентант выявил устойчивые закономерности в своей поведенческой деятельности (иными словами, чем больше человек наблюдает за собой и знает себя, тем точнее полученный показатель соответствует действительности).



В табл. 4.3—4.10 [29] приведены экспресс-модели оценки степени соответствия индивида тому или иному социотипу по ряду признаков: рационал—иррационал, сенсорик—интуит, логик—этик, экстраверт—интроверт. Результатом квалиметрической оценки степени наличия у индивида того или иного признака является квалиметри-ческий показатель от 1,0 до 0,0 (например, 0,85; 0,68; 0,35), рассчитанный как среднеарифметическая величина по всем критериям каждого признака.

Социотип и квадру совместимости определяют последовательным сравнением квалиметрических показателей, количественно характеризующих степень наличия в индивиде того или иного признака. Превалирующим считается тот представленный количественно парный признак, который выражен в большей степени.

Эта информация является определяющей для отнесения индивида к какому-либо социотипу по технологии, которая приведена в табл. 4.11 [29]. Если показатель степени рациональности превышает показатель степени иррациональности, то индивид относит себя к верхней части таблицы (1). Если в результате сравнения показателей, характеризующих логику и этику, оказывается, что логика, предположим, присуща индивиду в большей мере, нежели этика, он

























относит себя к верхней четверти таблицы (3) и т. д. Этот индивид может оказаться, например, логико-интуитивным экстравертом (ЛИЭ), который попадает в третью квадру "Гамма".

К системе жестких оценочных технологий, призванных не только объединить усилия сотрудников для достижения конечных (стратегических) целей фирмы, но и изменить к лучшему этику труда отдельных категорий работников, можно отнести также технологию квалиметрической оценки личностных качеств персонала.

Среди таких качеств мы выделили, например, физическое развитие и здоровье, потому что для Украины и других стран СНГ они до сих пор остаются немотивированными, несмотря на их огромное значение для высокой производительности труда. Многие годы в странах СНГ лишь декларировали необходимость улучшения физического развития и здоровья людей (усилиями самих людей) при поддержке государства, но дальше призывов и неудачных попыток организовать по всему СССР соревнования ГТО и БГТО дело не шло. Систематическая работа, направленная на пробуждение у людей интереса улучшать свое здоровье, так и не была налажена, что наряду с другими факторами сказалось на нынешнем состоянии здоровья людей, проживающих в странах СНГ.

Любая организация может решать эту проблему так:

разработать инструменты, с помощью которых можно измерить уровень физического здоровья сотрудника с минимальными затратами времени и сложностью;

осуществлять такие измерения один раз в год (или в полгода) при аттестации сотрудников и использовать полученную оценку в качестве мотиватора повышения уровня их здоровья, т. е. вызвать у работников интерес заниматься своим здоровьем. При разработке такого инструмента оценки мы использовали

квалиметрический подход, носящий универсальный характер и позволяющий учесть два оригинальных фактора здоровья:

внешний вид, по которому можно судить о состоянии здоровья сотрудника визуально. Источником информации при этом является мнение окружающих — руководителей, коллег, подчиненных. Этот фактор часто используют на японских предприятиях;

состояние физического здоровья, которое определяется по количеству дней болезни, подтвержденному документально больничными листами.

Оба фактора отражают в определенной мере состояние физического здоровья работников, в связи с чем являются, по нашему мнению, достаточными для использования в квалиметрических измерениях в качестве управленческого инструмента повышения активности труда.

Согласно правилам формирования факторно-критериальных квалиметрических моделей разработана модель оценки физического состояния работников (табл. 4.12). В качестве экспертов для разработки весомостей и значимости критериев было привлечено более 100 сотрудников различных фирм и организаций.

Таким образом, уровень физического развития работников легко можно измерить, используя мнения коллег (полученные в результате социологического опроса окружающих) и данные кадровых служб, фиксирующих листы нетрудоспособности*. Такие оценочные показатели (Кзд) по каждому сотруднику фирмы можно использовать для построения рейтингового ряда, что может вызвать соперничество между коллегами и стремление каждого повысить свой рейтинг.

В целом приходим к выводу, что с помощью системы регламентов и оценочных технологий можно создать достаточно жесткие правила "игры" для работников, заставляющие их активизировать свою трудовую деятельность для достижения целей фирмы посредством воздействия на их интересы. Это способствует повышению целесообразности трудовой деятельности персонала фирмы.