Организационная культура должна проектироваться и внедряться на основе соответствующей модели и определенных принципов. Приведем важнейшие из этих принципов:
комплексность представлений о назначении фирмы. Культура должна выражать не только отношения между членами организации, но и представления о назначении данной организации в целом и ее отдельных членов, о целях, характере деятельности и критериях, которые определяют ее эффективность;
определение основных ценностей, символов, героев и ритуалов, «философии» организации в целом, которые будут приемлемы и желаемы для нее;
историчность. Культура не поддается простому манипулированию, она складывается в течение длительного времени и сама в значительной степени обусловливает характер организации и стиль управления.
Среди основных факторов, влияющих на организационную культуру фирмы, можно выделить иерархию фирменных целей, основные идеи и ценности, ролевые модели, внутренние стандарты и правила, каналы коммуникаций. Организационная культура, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур — субкультур, характерных для региональных или этнических групп, мужчин или женщин, пожилых или молодежи, в зависимости от специальности или рода занятий и т. д. Степень дифференциации организационной культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой структурных подразделений, территориальными особенностями. Главной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей организационной культурой фирмы во избежание их дисфункционального влияния на развитие организации.
Модель проектирования организационной культуры фирмы показана на рис. 2.