Самоопределение проявляется как личностное образование в психике человека, готовности личности к выбору в сложной ситуации, самооценке, саморегуляции субъекта деятельности, способности самостоятельно ставить цели и осуществлять свободный выбор. Таким образом, под личностным самоопределением персонала следует понимать сознательный процесс, посредством которого индивиды приобретают готовность к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни и деятельности на основе осознания и переживания неповторимой системы представлений индивидов о себе, в результате которой они строят свое взаимоотношение с другими и относятся к себе.
Только самоопределившийся персонал организации или граждане страны имеют целостность, устойчивость, активность и направленность. Эти свойства личности свидетельствуют о сформирован-ности внутренней позиции как отдельного человека, так и персонала организации. Под позицией понимают избирательное отношение персонала к стоящим перед ним целям системы деятельности в заданной системе координат. При этом активность позиции выражается в избирательной мобилизации, готовности к этой деятельности. Эта позиция обусловливает определенную направленность действий в принятой персоналом системе координат. Важной характеристикой самоопределения персонала как субъекта деятельности являются осознание и соотнесение внешних воздействий и требований с комплексом внутренних условий, на базе которого происходит принятие решений. Самоопределение, понимаемое как самодвижение и самоуправление персонала, формирует его целостность, интег-ральность определенных личностей, осознание персоналом своей позиции, формирующихся внутри системы координат отношений в коллективе и своего места в этом коллективе, его деятельности в организации.
Управление самоопределением персонала в организации, в социуме требует управления по «слабым сигналам», получаемым от системы контроллинга, понимания управленцами особенностей принятия персоналом норм деятельности, социума, характера желаний, стремлений и сопоставления действий персонала в процессе самоопределения с целью организации. Самоопределение — это форма мотивационного процесса, понимание и принятие нормы (проекта деятельности, плана, программы, технологии).
Самоопределение — стратегический уровень самоуправления.
Стратегический тип самоопределения подразделяется на подтипы в зависимости от того, как понимает управленец функцию стратегии. Если под стратегией он понимает общий план работы с базовыми сроками, то можно говорить о планово-стратегическом (псевдостратегическом) самоопределении. Недостатком его является отсутствие «жестких» концептуальных оснований в стратегическом плане. Функцией оснований служат личный опыт управленца и субъективное понимание им характера ситуации на время реализации цели.
Если реализуемая стратегия имеет концептуальные основания, то стратегическое самоопределение управленца носит концептуально-стратегический характер. В этом случае стратегическое содержание выводится из наиболее общей концептуально-сущностной картины деятельности, представителем которой является управленец. В ней в общих чертах должен быть отражен механизм реализации заказа с описанием основных функций как исполнительских звеньев, так и управленческого звена системы деятельности. Недостатком данного подтипа является потеря чувствительности к особенностям ситуации.
Учет особенностей ситуации при сохранении концептуально-стратегической жесткости в стратегическом самоопределении удается лишь в том случае, когда тактические нормы, выведенные из стратегии, имеют необходимую степень гибкости, чувствительности к специфическим особенностям ситуации, ее возможным изменениям. Гибкость тактического реагирования обеспечивается наличием различных вариантов тактики в рамках единой стратегии. Выбор варианта тактики зависит от типа затруднений и проблем, сложившихся в реальной ситуации при решении задач стратегического управления персоналом, например при формировании человеческих ресурсов. Такой подтип самоопределения называют концептуально-проблемно-стратегическим. Именно при готовности управленца к компетентному проблемному анализу ситуации на основе концептуально-стратегических представлений ему удается достичь требуемой гибкости с сохранением жесткости общих оснований деятельности. Недостатком данного подтипа является отсутствие учета ценностных оснований деятельности. Этот недостаток снимается при переходе к следующему, высшему уровню самоопределения по рассматриваемому критерию.
К высшему подтипу стратегического самоопределения относится процесс мыследеятельности персонала, состоящий из последовательных рефлексивных фаз: ценностной, концептуальной, проблемной, стратегической и тактической. Этому подтипу присуща высокая значимость реализации ценностей персонала в осуществляемой деятельности. Под ценностями в данном случае мы понимаем абстрактные потребности, в которых снят эгоцентризм системы деятельности. Это достигается встроенностью этой системы в логику удовлетворения общественно значимых потребностей. Следовательно, при реализации управленцем данного подтипа стратегического самоопределения управляемая им система деятельности не может войти в противоречие с ценностями социума, так как обеспечены ее полезность для социума и учет принципов жизни общества.
Для стратегического управления персоналом важно управленческое самоопределение с соответствующими акцентами.
1. Поддержание прежнего уровня функционирования персонала — оптимизация функционирования персонала —> развитие персонала.
Самоопределение, направленное на поддержание функционирования персонала организации. Этот тип самоопределения предполагает стремление персонала к сохранению имеющихся норм деятельности организации. Такая самоопределенческая установка положительна в тех случаях, когда затруднения в деятельности могут сниматься за счет более адекватного вписывания ресурсов без изменения существующих норм, т. е. за счет коррекционно-поправочных воздействий по отношению к ресурсам (людям, предмету труда, и т. п.). Если же затруднения в деятельности связаны с принципиальным несовершенством норм, то такой тип самоопределения становится, как минимум, малоэффективным для деятельности.
Самоопределение, направленное на оптимизацию функционирования персонала организации. Персонал, реализующий данный тип самоопределения, готов при необходимости не только к коррекции ресурсной составляющей деятельности, но и к совершенствованию норм деятельности. Однако при воплощении такого самоопределения персонал улучшает нормы конкретно-тактического и оперативного типа, оставляя неизменной нормативную базу стратегического характера или структурно-функциональные основания деятельности. Он избегает кардинального пересмотра стратегии организации, ее функциональной и организационной структур, старается не вводить новые звенья организации. Другими словами, данное самоопределение эффективно на фазе, когда для организации требуются отладка и подстройка функционирования, когда любые крупные изменения лишают ее устойчивости и стабильности. Однако в ситуациях, когда организация объективно нуждается в принципиальных изменениях, способствующих ее развитию, реализация персоналом такого самоопределения вредна и может привести к отрицательным последствиям.
Самоопределение, направленное на развитие персонала организации. Этот тип самоопределения, сохраняя значимость поддержания функционирования персонала организации, содержит акцент на его развитие. Персонал готов при соответствующих условиях к внесению серьезных, кардинальных изменений в форму организации к пересмотру ее глобальной стратегии, миссии. При высокой динамике внешних для организации условий и других факторах, не позволяющих долгое время воспроизводить прежнюю схему работы персонала, такое самоопределение является единственно верным и спасительным. Отсутствие его в этих условиях может довести организацию до состояния глубинного кризиса и даже гибели.
2. Поддержание своего профессионального уровня — развитие своего профессионального уровня. Самоопределению свойственна мотивационная установка на поддержание управленцем уровня своего профессионального мастерства. Персонал с данным типом самоопределения настроен на работу в стабильных условиях, на решение знакомых типовых задач, на поддержание имеющейся у него профессиональной «формы». Он субъективно самодостаточен и при появлении серьезных затруднений, проблематизирующих его актуальные способности, ищет, как правило, внешние причины. Такому самоопределению соответствует мотивационная установка персонала на его профессиональный рост. Он склонен к решению новых сложных задач, к выполнению напряженных, проблемных для него заданий, проявляет готовность к встрече с затруднениями, не боится новых проблемных условий работы. Персонал осознает недостатки своего профессионального мастерства и стремится выйти на новый уровень решения своих задач и проблем за счет формирования в себе новых функционально значимых способностей.
Приведенную типологию управленческого самоопределения можно применить в двух функциях: в диагностической и проектной. При адекватной диагностике (самостоятельной или внешней) персонал может зафиксировать уровень своего актуального самоопределения по всем приведенным линиям, т. е. поместить себя на соответствующие ступени развития по каждой линии.
В проектной функции приведенные уровни самоопределения могут быть использованы при планировании своего профессионального саморазвития за счет выяснения содержания следующей ступени, которая выступает «зоной ближайшего развития» для персонала. Для старта в саморазвитии достаточно сменить существующую в настоящий момент самоопределенческую установку на более развитый ее вариант. Однако это необходимое, но недостаточное условие. Достаточным оно станет в том случае, если свои действия персонал начинает подчинять выбранной (новой) самоопределенческой установке. Естественно, что для достижения вершин профессионального мастерства (своего профессионального «акме») необходимо обращение к теоретическим знаниям.
Особенности перехода к стратегическому самоопределению. В табл. 14.4 приведены особенности самоопределения, отмечаемые специалистами. Из этих данных следует, что при анализе самоопределения важно учитывать осознаваемую форму самоотношения. В результате социализации персонал приобретает возможность оценивать себя с точки зрения внешних требований и преобразовательно относиться к себе. Социально значимое самоотношение, основанное на сознании и самосознании в рамках приобретенной направленности на реализацию социальных и культурных требований, является основой субъективного и личностного бытия человека. Основным механизмом, обеспечивающим подвижность в гибком реагировании на внешние необходимости в деятельности, общении, коммуникации и т. п., выступает самоопределение.
Поскольку содержание потребности, вызванное внутренним состоянием, хотя и под воздействием внешних факторов, связано не только с естественным бытием, но и с деятельностным, социальным, культурным, духовным бытием, следует уточнить роль персонала в порождении потребности состояния. В социологических и культуро-
Таблица 14.4
Особенности самоопределения, выделяемые специалистами
| Содержание | Литературный источник |
| Человек находится в исходной помещенности в природу, где подчиняется законам выживания, самореализации потребностей, обращенных только на себя, на свой организм, и в общество, где он «приобретает» содержание потребности и способов его удовлетворения. Если самосохранение является ведущим критерием «натурального» мира, то само по себе самосохранение в «социокультурном» мире подчинено сохранению этого мира и может противостоять самобытию природного в человеке | Анисимов О. С. Методология: функция, сущность, становление. — М, 1996. —
С. 98 |
| Самоопределение характеризуется не только осознанием индивида своих «хочу», «могу», «есть», «требуют», но и соотнесением их с осознанием того же квартета общества в котором он живет | Румянцев И. Н. Моральный конфликт как форма проявления нравственной свободы. — М.: Мысль, 1984. — С. 6 |
| Переходный критический период завершается возникновением особого личностного новообразования, которое можно обозначить термином самоопределение | Божович Л. И. Этапы формирования личности в онтогенезе. // Вопр. психологии. — 1979. — № 4. — С. 25 |
| Сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду, в своей действительности она есть совокупность всех общественных отношений | Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — 2-е изд., 1974. —
Т. 43. — С. 3 |
| По мере того, как определенные идеи, принципы приобретают для человека побудительную силу, становятся убеждениями, от действий в силу непосредственно действующих побуждений человек переходит к поступкам, совершенным по определенным мотивам, т. е. побуждениям, осознанным, оцененным и принятым человеком в качестве идеального основания и оправдания своего поведения | Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. — М., 1957 —
С. 266 |
| Характерно, что социализацию, глубокое индивидуальное преломление общественных отношений, превращение их в свое индивидуальное достояние ряд авторов рассматривает как основную предпосылку индивидуальности личности, ее самоопределения | Леонтьев Д. А. Человек в мире и мир в человеке // Вопр. психологии. — 1989. — № 3. — С. 21 |
логических акцентах психологической теории было замечено, что следование логике удовлетворения потребности ограничивается нормативно-культурной средой. Особую роль играет присвоение языковых средств, а также способов взаимодействия. Методологи отмечают, что персонал трансформирует побудительную базу в зависимости не только от самих культурных средств деятельности и мышления, но и типов их применения — задачного или проблемного. Однако для того чтобы подчиняться социокультурным нормам и преодолевать досоциальные и докультурные стереотипы, персоналу нужны воля, самоорганизация, самоотношение и самоопределение как формы адаптации к этим нормам.
Особо важна функция самоопределения для стратегического руководителя как человека, обладающего властью, в сферу профессионально-управленческой деятельности которого входит принятие решения. Без самоотношения, отношения к другим, к своей профессионально-управленческой деятельности он не способен в практической деятельности реализовать потенциал стратега. Выбирая те или иные решения, руководитель как личность самоопределяется, реализует в практической деятельности потенциал своих отношений, оказывая таким образом влияние на весь ход событий, становясь субъектом формирования собственной жизни. В этом аспекте самоопределение является способом и результатом решения проблемы выбора личностной позиции стратегическим управленцем. Формируя стратегическую позицию, руководитель выступает как сознательный индивид, представитель определенных социальных групп, реализующий их политические интересы.
Управленческая деятельность руководителя на высшем уровне управленческой иерархии связана с выбором стратегических целей и стратегий их достижения, способов решения стратегических задач, учета условий, создающих определенную стратегическую ситуацию, и влияния всей системы факторов на реализацию принятой стратегии. В результате стратегического самоопределения формируется стратегическая управленческая позиция, характеризуемая целостностью «видения» достижения стратегической цели организации в определенный период времени и в фиксированной системе координат. Стратегическое самоопределение к деятельности стратегического управленца выступает интегральным фактором синтеза требований, норм, условий его работы и роли в управленческой деятельности. Оно выражается в индивидуальном стиле деятельности руководителя.