Доходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предприятия в доходах предприятия и использует следующие методы.
1. Метод управленческой добавленной стоимости (УДС) заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия:
УДС = ДСБ-ДАС-УИ, где ДСБ — добавленная стоимость бизнеса;
ДАС — доход на капитал предприятия в случае его альтернативного использования;
УИ — управленческие издержки.
Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вывод, что управленческие ресурсы используются неэффективно.
Вслед за этим необходимо выявить причины такого положения дел, которые могут быть следующими:
нерациональная организационная структура;
плохо организованные управленческие коммуникации;
большая сменяемость персонала;
необоснованная ротация кадров;
низкий профессиональный уровень персонала;
слабая мотивация управленческого труда.
Для анализа можно использовать показатель рентабельности управленческих затрат:
где Рупр — рентабельность управленческих затрат, % ;
УДС — вклад ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия;
УИ перс — управленческие издержки персонала.
2. Метод избыточной прибыли — основан на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль (табл. 8).
Таблица 8
Показатели оценки человеческого капитала
| № п/п | Показатели | Сумма, тыс. руб. |
| 1 | Прогнозная прибыль | 1280 |
| 2 | Нормальная прибыль | 900 |
| 3 | Избыточная прибыль (п. 1 — п. 2) | 380 |
| 4 | Коэффициент капитализации | 0,18 |
| 5 | Стоимость гудвилла (п. 3 : п. 4) | 2111 |
| 6 | Годовая стоимость патента (по расчету) | 120 |
| 7 | Годовая стоимость торговой марки (по расчету) | 210 |
| 8 | Цена человеческого капитала (п. 5 — п. 6 — п. 7) | 1781 |
Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:
определить избыточную прибыль;
дать стоимостную оценку гудвилла предприятия методом капитализации избыточной прибыли;
дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
определить человеческий капитал (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).
Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оценки профессиональной зрелости работника и ранжирования оценочных показателей профессионально важных качеств (табл. 9).
Таблица 9
Оценка профессиональной зрелости работника
| № п/п | Направления деятельности | Компетентность (баллы) |
| 1 | Развитие производства | 6 |
| 2 | Вклад в увеличение доходов компании | 9 |
| 3 | Вклад в развитие отношений с заказчиками | 9 |
| 4 | Вклад в координацию деятельности подразделений | 12 |
| 5 | Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала | 18 |
Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника.
В данном примере вклад отдельного работника составляет 54 балла (6 + 9 + 9 + 12 + 18).
Профессионально важные качества расположены в ранжированном ряду — от более до менее значимого. В соответствии с этим выставляются первая и последующие оценки аттестуемому (табл. 10)
Таблица 10
Ранги оценочных показателей профессионально важных качеств
| № п/п | Показатели | Ранг |
| 1 | Способность к выработке и внедрению оригинальных решений | 10 |
| 2 | Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат | 1 |
| 3 | Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать оптимальные решения | 8 |
| 4 | Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации | 7 |
| 5 | Дисциплинированность и организованность | 6 |
| 6 | Инициативность | 5 |
| 7 | Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей | 4 |
| 8 | Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу | 3 |
| 9 | Коммуникабельность | 2 |
| 10 | Способность проявлять интерес к смежным специальностям | 9 |
Умение создавать длительные продуктивные отношения на основе генерации положительных эмоций и развития толерантности менеджеров и сотрудников позволяет выделить такие направления оценки деятельности работников предприятия, как «Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала» (см. табл. 9), «Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат» (см. табл. 10).
Вторая оценка учитывает степень проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого, по следующей балльной шкале: — всегда — 1,5 балла;
в большинстве случаев — 1 балл;
иногда — 0,5 балла;
почти никогда — 0 баллов.
По каждому профессиональному качеству определяется средневзвешенный балл по формуле
ПВК = ПВКср * Пср
где ПВК — профессионально важное качество;
ПВКср — средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;
Пср — средний балл степени проявления профессионально важного качества у аттестуемого.
Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.
Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + + 2 + 1 = ∑) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев) или на 0,5 (если качество присутствует иногда).
В итоге получают следующие результаты:
∑*1,5;
∑ *1,0;
∑ * 0,5.
Таким образом, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируется вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Если оценка составит от 57 до 85 баллов, делается заключение о соответствии занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по профессионально важным качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его профессиональной деятельности.
Данные об образовании работника, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной эффективности по формуле
К = Оу.обр(1+С/4 + В/18),
где Оу.обр — оценка уровня образования, которая обычно применяется (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,6 — для лиц со средним образованием; 0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,0 — для лиц с высшим образованием по специальности;
С — стаж работы по специальности; в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования. При этом верхний предел возраста для мужчин — 55 лет, а для женщин — 50).
Оценка может проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют.
Стремление обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подразделений, приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.
В соответствии с этими требованиями разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.