Деловая игра
«МИР» — моделирование идеального руководителя [10]
Цель деловой игры
Сформировать у участников игры более точные и правильные представления о факторах управленческого потенциала, обусловливающих успешную управленческую деятельность.
Обучить экспертному методу количественной оценки управленческого потенциала кадров отрасли.
Развить у участников творческое мышление, способность эффективно взаимодействовать при принятии коллегиальных и коллективных решений.
Исходная информация
Участникам деловой игры предлагается исходная информация: бланк играющего (табл. 10) и шкала для оценки факторов управленческого потенциала персонала (табл. 11).
Таблица 10
Бланк играющего
| № п/п | Оцениваемый фактор | Самооценка | Оценка преуспевающего руководителя | Эталон (коллективная оценка) | Отклонения от
эталона оценки |
||
| индивидуальная | групповая | индивидуальной | групповой | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | Критическое отношение к действительности, своей деятельности | ||||||
| 2 | Стойкая и творческая приверженность инновациям | ||||||
| 3 | Способность возглавить коллектив | ||||||
| 4 | Учет в руководстве человеческого фактора | ||||||
| 5 | Единство слова и дела | ||||||
| 6 | Способность творчески осуществлять свою деятельность | ||||||
| 7 | Профессионализм | ||||||
| 8 | Желание учиться работать | ||||||
| 9 | Умение достичь конечных результатов с наименьшими затратами | ||||||
| 10 | Нетерпимость к бюрократии | ||||||
| Способность к разработке самостоятельных альтернативных решений | |||||||
| 12 | Отрицательное отношение к алкоголю | ||||||
| 13 | Способность к восприятию критики | ||||||
| 14 | Профессиональная память | ||||||
| 15 | Работоспособность | ||||||
| 16 | Педагогические способности | ||||||
| 17 | Активность в общении | ||||||
| 18 | Знание теории управления | ||||||
| 19 | Знание трудового и хозяйственного законодательства | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 20 | Знание отраслей экономики | ||||||
| 21 | Знание научной организации
труда |
||||||
| 22 | Знание организации производства | ||||||
| 23 | Знание техники и технологии производственных процессов | ||||||
| 24 | Умение организовать коллективное принятие решений | ||||||
| 25 | Умение со вкусом одеваться | ||||||
| 26 | Чувство юмора | ||||||
| 27 | Информированность о событиях за рубежом | ||||||
| 28 | Образование | ||||||
| 29 | Опыт работы
на руководящей должности |
||||||
| 30 | Возраст | ||||||
| 31 | Подготовка в резерве на выдвижение | ||||||
| Сумма ошибок | |||||||
Таблица
Шкала для оценки факторов управленческого потенциала персонала
| Оцениваемый фактор (оценка) | Уровень деловых и личностных качеств, знаний, умений и навыков | Образование | Опыт работы на руководящей должности, лет | Возраст, лет | Подготовка в резерве на выдвижение |
| 5 | Весьма высокий | Высшее экономическое | 15
и более |
25-30 | На факультетах переподготовки |
| 4 | Высокий | Высшее техническое | 10-15 | 31-35 | На факультетах повышения квалификации при вузах |
| 3 | Средний | Высшее гуманитарное | 5-10 | 36-40 | В институтах повышения квалификации (ИПК) и их филиалах |
| 2 | Низкий | Среднее специальное | 1-5 | 41-45 | Непосредственно на производстве без отрыва от работы |
| 1 | Крайне низкий | Среднее | Менее года | Старше
45 |
Нецелесообразна (при самооценке выставляется «1», если подготовки не было) |
В системе работы с кадрами одной из наиболее сложных и недостаточно разработанных проблем является объективная оценка управленческих кадров. Такая оценка необходима при отборе хозяйственных руководителей, выдвижении работников в резерв, аттестации кадров, повышении квалификации руководителей и специалистов.
В настоящее время существует множество подходов к оценке кадров управления. Большинство из них сводится к количественной оценке их деловых и личностных качеств. При этом оцениваются не результаты деятельности, а управленческий потенциал, причем в последнее время под факторами управленческого потенциала хозяйственных руководителей стали понимать не только личностные качества, знания, умения и навыки, но и возможности, благодаря которым успешно осуществляется управленческая деятельность. Несомненно, знания, умения, навыки, личностные качества и возможности взаимозависимы, и их следует рассматривать как целостное явление.
Руководители и специалисты, повышающие свою квалификацию, безусловно, имеют определенное представление о факторах, обусловливающих успех управленческой деятельности. Однако несомненно и то, что у каждого эти представления свои. А ведь от их правильности зависит степень критичности оценки работником своего управленческого потенциала, а также потенциала выдвигаемых в резерв и выбираемых на руководящие должности. Поэтому построение самими слушателями модели «идеального руководителя», ее коллективное обсуждение имеют принципиальное значение.
Методические рекомендации и порядок проведения деловой игры
Этапы игры. Руководитель игры ставит задачу, объясняет ее цели, исходные условия, правила игры и задачи участников.
Каждый участник по указанным факторам оценивает управленческий потенциал, а также предложенный перечень факторов управленческого потенциала, необходимых «преуспевающему руководителю» предприятия.
Каждая играющая команда в ходе взаимных консультаций вырабатывает общую оценку факторов управленческого потенциала «преуспевающего руководителя» предприятия.
Участники игры дают коллективную оценку предложенного перечня факторов управленческого потенциала «идеального руководителя» предприятия.
Затем они определяют отклонения индивидуальной и групповой оценок от коллективной и суммируют эти отклонения.
Руководитель объявляет результаты игры, анализирует групповую и коллективную деятельность ее участников.
Правила игры. Каждый слушатель получает бланк (см. табл. 10), где перечислены факторы управленческого потенциала руководителя предприятия, и шкалу для оценки факторов (см. табл. 11).
Количественная оценка факторов управленческого потенциала сводится к определению меры каждого фактора, обеспечивающей эффективность управленческой деятельности.
Сначала каждый игрок оценивает себя, т. е. осуществляет самооценку, заполняя графу 3 табл.10. На все непонятные вопросы отвечает только руководитель игры.
Затем каждый участник самостоятельно оценивает факторы управленческого потенциала, которым должен обладать, по его мнению, преуспевающий руководитель предприятия. При этом он заполняет графу 4.
Все участники игры разбиваются на команды по 4-6 человек в зависимости от общего количества играющих и в свободном обмене мнениями вырабатывают общую групповую оценку факторов управленческого потенциала «преуспевающего руководителя». Команды между собой не консультируются. Каждая команда заполняет графу 5.
Затем все игроки участвуют в выработке коллективной оценки факторов управленческого потенциала, т. е. модели «идеального руководителя». На доске вычерчивается таблица, в нее заносятся оценки, проставленные отдельными группами, и на их основе вырабатывается коллективная, обобщенная оценка. При этом заполняется графа 6.
Деятельность участников игры оценивается по суммарной ошибке при индивидуальной и групповой работе. Индивидуальная и групповая ошибки по каждому оцениваемому фактору определяются как разность оценок (баллов) по графам 4 и 6, а также по графам 5 и 6. Затем ошибки суммируются по всем оцениваемым факторам. Выигрывает игрок или команда, у которых сумма ошибок минимальна.
Подведение итогов деловой игры
Преподаватель подводит итоги деловой игры, определяет игрока или команду, набравших наименьшую сумму ошибок. Желательно более подробно рассмотреть эталон и обсудить правильность выбора факторов, изменение требований к основным факторам у линейных и функциональных руководителей, а также определить минимальное количество факторов, позволяющих оценить руководящие кадры различных уровней управления.