Профессиональная ориентация персонала как стратегическая задача СКМ. Ориентация — деятельность по введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность. Если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новом рабочем месте, то должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно лишь потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке положительного отношения к себе, в обретении комфортного самочувствия.
Экономисты США еще в 80-е годы отмечали, что если при наборе не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент работающих обновлялся в течение года на 50 % в силу их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности работой. Профориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 1,5-2,0 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам.
Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в Украине только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи — помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства. Цель ориентации на конкретную организацию состоит в уменьшении стартовых издержек. Новый работник не знает своего места в процессе деятельности персонала организации, характера и стиля ее работы. Следовательно, до определенного времени он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и в силу этого требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов выполнения работы. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них, развивать положительное отношение к работе, реальность в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые сотрудники должны с пониманием отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а организация должна дать каждому из них рабочее место в соответствии со способностями, ресурсным потенциалом. Ориентация помогает совместить цели организации и цели сотрудника, собственные ценности работника и его предстоящей деятельности. Это особенно важно, когда работник реализует собственные стратегические цели и осуществляет стратегическое самоопределение.
Профессиональная ориентация — система мер, включающая предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию рабочих функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность и в конечном итоге приводит к снижению производительности, ухудшению качества продукции, увеличению количества профессиональных заболеваний и травматизму. Современный уровень развития рынка, квалификации персонала кадровых служб и центров занятости не позволяет выполнять диагностику природных задатков человека (генетической программы) и использовать в управлении персоналом организации концепцию управления человеческими ресурсами и весь комплекс средств, характерных для нее. Это является стратегическим фактором для экономики и хозяйства страны в целом.
Не менее важная стратегическая задача профориентации — своевременная реакция на структурные сдвиги в занятости. Многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти место на трудовом поприще. Сегодня в экономически развитых странах прилагаются усилия, направленные на обеспечение более тесной связи целей и задач профориентации с потребностями производства. При этом большее понимание и поддержку находит подход к эффективности занятости населения за счет согласованности в работе служб профориентации, профессиональной подготовки и трудоустройства. Намечается тенденция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения страны и работы с кадрами.
Система профессиональной ориентации. Эта система включает профориентационное обслуживание населения (профпросвещение), профессиональное консультирование, профессиональный отбор и др.
1. Профориентационное обслуживание населения (профпрос-вещение). Цель его — организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, формирующего представление о содержании специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. В результате созданы предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.
Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу. Качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности перспективности, доступности и выразительности. Профориентаци-онная работа осуществляется также через центры профориентации, которые могут функционировать как самостоятельные подразделения организаций и как структурные подразделения центра занятости населения. В профориентационной работе с населением систематизируются и используются различные фактические и статистические данные о текущем и перспективном кадровом спросе, содержании, условиях, режиме и оплате труда по профессиям, рабочим местам, должностям, о требованиях к знаниям, личности человека, предъявляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к работе по ним.
2. Профессиональное консультирование. Цель его — оказать обратившемуся человеку содействие в выборе или смене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства.
Профконсультант помогает клиенту:
снять тревожное состояние; определить проблему, если она неясна;
выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;
получить информацию о возможностях переобучения. Основной задачей профконсультанта (в зависимости от ситуации
обратившегося) является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Необходимо также раскрыть клиенту реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопределения.
Профессиональное консультирование проводится с учетом состояния здоровья обратившегося, а также структуры региональной потребности в кадрах. Окончательное решение о выборе (или смене) профессии, учебного заведения, места работы принимает клиент. Не допускаются какие-либо формы воздействия на его мотивацию и решение в сфере самоопределения путем сокрытия или приукрашивания информации. Квалифицированная профориентационная помощь способствует тому, что клиент впоследствии получит удовлетворение от выполняемой работы.
Исходя из круга решаемых задач, к профессиональному консультированию привлекаются представители разных организаций, врачи, психологи и социологи. В зависимости от квалификации профкон-сультант проводит беседы с использованием различных информационных материалов, применяет методы психодиагностики, организует групповое обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг.
Психодиагностика включает в себя диагностику мотивационной сферы (профессиональных интересов, самооценки и т. д.), способностей, профессионально важных качеств при отборе на переобучение. Психодиагностические методики применяются в бланковом и компьютерном вариантах. Компьютерные методики нуждаются в последующей интерпретации их профконсультантом и изложении в приемлемой для клиента форме.
3. Профессиональный отбор (подбор). Цель его — обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достичь высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности. Это направление деятельности не является основной функцией профкосультанта. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение), исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только на специальности, относительно которых имеются медицинские противопоказания. При таких обстоятельствах необходима консультация с ВТЭК. В остальных случаях при определении направления переобучения важно найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями.
При профотборе необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника определенному виду деятельности.
С профотбором тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, касающихся формирования отношения к своей профессии, профессионального совершенствования, а также смены вида труда. Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем. Профориентация позволяет выявить и развить интерес, способности человека к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудящихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличило их потребность в такой помощи. Во многих странах это привело к расширению сферы применения профориентации, которая начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, организациями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, а также их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т. е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).
Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести кадров, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии. Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.
Исходя из содержания и способов воздействия, выделяют такие методы управления профориентацией:
организационно-административные — прямые административные указания, нормативное регулирование;
экономические — приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда;
• социально-психологические — формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом. Программы ориентации нового сотрудника могут быть различными — от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах ориентации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии и т. п.
Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказание ему помощи в осознании важности выполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики организации, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении организации, которую руководство считает выгодной для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей регламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр. Алгоритм проведения профориентационной работы основывается на разработанных профессиограммах, содержащих основные требования к исполнителям. Эти требования представляют собой совокупность взаимосвязанных характеристик личностных свойств человека, которыми он должен обладать для успешного выполнения данной работы при длительном сохранении здоровья и работоспособности, а также моральном и материальном удовлетворении трудом.
Требования к исполнителю подразделяют на пять основных групп:
общие — к возрасту, полу и пр.;
к образованию — общему и профессиональному;
к состоянию здоровья;
к психофизиологическим качествам;
к личным психологическим качествам.
Общие требования определяются положениями законов о труде, к образованию (общему и профессиональному) — профессионально-квалификационными справочниками, требования к состоянию здоровья регламентируются приказом Министерства здравоохранения. Требования к психофизиологическим и личностным качествам разрабатываются на основании результатов профессиографических исследований трудовой деятельности человека и условий ее протекания.
Работа по рациональному подбору и расстановке кадров в организации на основе требований к исполнителю осуществляется отделом кадров (кабинетом профориентации и профподбора) при активном привлечении специалистов других служб. Работа осуществляется по трем основным направлениям:
профессиональная ориентация учащихся школ, профессионально-технических училищ, техникумов и вузов;
профессиональный подбор поступающих на работу по направлениям отдела кадров и выдача рекомендаций по наиболее рациональному подбору профессии из числа профессий и специальностей, имеющихся в данной организации;
профессиональная адаптация работников, принятых в организацию, которая осуществляется в процессе производственного обучения, освоения профессии на рабочем месте и в течение первых трех лет работы.
Для проведения работы по профориентации, профподбору и проф-адаптации в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Он должен иметь специальное помещение для осуществления профориентации, помещение с кабиной и аппаратурой для проведения психофизиологических обследований (вопрос о наличии необходимой аппаратуры и приборов решается после разработки профессиограммы и методов исследования). Штат кабинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога и техника-лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.
Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом по трудоустройству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может направлять клиента к профконсультанту или психологу. Такая организация работы способствует оказанию более результативной помощи обратившемуся в службу занятости. Услуги, оказываемые сегодня службой занятости по профориентации населения, свидетельствуют, что смена профессиональной деятельности взрослого имеет ряд существенных отличий от первичного профессионального самоопределения молодого человека. Взрослый человек, обратившийся в службу занятости по вопросам профориентации, уже обладает набором профессиональных знаний, навыков и умений из прошлого опыта. Набор этих качеств требует бережного к себе отношения и составляет основу национального богатства.
Отечественная наука оказалась не готова к решению проблемы профессиональной переориентации взрослого населения и психологической поддержке его в условиях безработицы. Причина этого в том, что в условиях плановой экономики, бесплатного и общедоступного образования, централизованного распределения трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства перед наукой не стоял социальный заказ на исследование психологических механизмов вынужденной смены взрослым человеком своей профессии, а также на выработку практических рекомендаций по подбору в этом случае вариантов трудоустройства. Не проводилась и профилактика возможных негативных для личности последствий вынужденной смены профессии и связанной с этим безработицы.
Профессиональная карьера ранее виделась логичной и последовательной, каждый очередной этап закономерно вытекал из предыдущего, а основные трудности связывались только с выбором профессии в юности. Профессиональный путь человека с юности и до пенсии практически всегда был равномерен и последователен в рамках изначально выбранной профессии и обязательно гарантированным рабочим местом. В настоящее время стоит более сложная задача определения профессиональной пригодности взрослого человека, адаптации его к новому в деятельности с учетом личностных особенностей и возможностей, реальных трудностей на основе знаний динамики рынка труда. Основная задача продиктована необходимостью помочь безработному в короткие сроки «вписаться» в новый вид деятельности и не дать ему вновь оказаться без работы.
Профессиональная переориентация — это, как правило, длительный, исключительно сложный и противоречивый процесс перехода человека от одной профессии к другой на основе приобретенных профессиональных качеств, которые являются важнейшей личностной и общественной ценностью.
Деятельность специалистов-психологов осуществляется по следующим направлениям:
оказание практической помощи безработным в выработке оптимальной стратегии и такта индивидуального поведения при трудоустройстве;
диагностика личности путем тестирования и прогнозирования успешности поиска работы лицами, направляемыми на переобучение;
психокоррекционная работа по снятию эмоциональных стрессов у обратившихся в службу занятости граждан;
изучение отношения безработных к профессиям, предлагаемым рынком труда;
диагностика и коррекция их профессиональной мотивации. Практика оказания психологической помощи, профконсультиро-
вания безработных во взаимосвязи с переобучением по новой профессии (для повышения личностной конкурентной способности человека на рынке труда) предполагает проведение обязательного психологического тестирования с целью определения личностных особенностей и их соответствия избираемой профессии или профилю переобучения. Психологическое тестирование позволяет адекватно оценить психическое состояние конкретного человека и его возможности, сложившиеся к данному этапу возрастного и профессионального развития. Тестирование помогает также прогнозировать перспективы освоения человеком новой профессии на основании учета психологических особенностей «меняемых» видов деятельности. Рекомендации психолога во многом определяют эффективность использования индивидуальных возможностей человека.
Таким образом, первым условием определения пригодности человека к профессии является знание требований, предъявляемых данной профессией к его психике. Речь идет не только о квалификационных требованиях (профессиональных знаниях, умениях, навыках), но и о психологических особенностях личности, так называемых профессионально важных качествах. Для повышения эффективности работы практических психологов, для большей точности даваемых ими рекомендаций необходимо создавать, расширять, постоянно пополнять банк профессиокарт различных специальностей, включающих в себя и профессиограммы в качестве составной их части.
Для осуществления профессиографирования рабочих мест, т. е. описания всех профессий с позиции требований к психологическим характеристикам работников, необходимо разработать единый классификатор профессий, в котором описание содержания труда по профессиям согласовывалось бы с описанием требований к интеллектуальным и личностным качествам работников.
Другим условием определения пригодности является наличие у специалиста соответствующего инструментария адекватных психологических методик, тестов, необходимых для диагностики профессионально важных качеств. Подбор, апробация, разработка новых диагностических методик — не менее важная задача, которую призван решать психологический отдел.
ВЫВОДЫ
Самоопределение как поиск своего места в жизни, в обществе, в деятельности представляет собой сегодня для человека, персонала организации наиболее сложную стратегическую функцию. Человек как биосоциальный и духовный феномен имеет потребность к самоопределению в жизни, к формируемой в нем окружающей средой и постоянно уточняемой системе координат.
Важность функции самоопределения придается первоначальным выбором направления действий человека, во многом в дальнейшем определяющим его жизнедеятельность и деятельность, смысл жизни.
Необходимость осознания первого шага для человека требует знания себя, реалий окружающего мира, методов и технологий достижения жизненных целей. Самоопределение — не только осознание, понимание, но и действия по их результатам. В деятельностном плане для персонала самоопределение должно быть соотнесено со стратегией организации, с определением своего места и роли в ней, последующим выполнением норм этой организации.
Концептуально-технологически самоопределение — это соотнесение двух типов образов своего «Я»: образа, сохраняющего динамику внутреннего стремления к жизненной цели, и образа, являющегося результатом внешнего требования («требующего «Я»). Результатом самоопределения является выбор важных пот-ребностных элементов того или иного «Я» и ориентация на них образа другого «Я».
Самоопределение — это мыследеятельность, которую осуществляет современный человек, способный строить свою жизнь (стратегическое самоопределение), осуществляя первоначальное мировоззренческое самоопределение, самоопределение относительно культурных норм социума, восходя по своеобразной лестнице самоопределений от естественных (биологических) норм к культурным нормам, реализующим его индивидуальность в универсуме мира.
Самоопределение исходит из соотнесения типов образов «Я» (индивидуального, группового, национального, планетарного) — желающего и от имени требования. Если нужно самоопределиться, то следует построить тот образ требующего «Я», который вытекает из обобщенного представления о планете, отдельных странах, сообществах и т. п. Самоопределяться персонал должен, в первую очередь, относительно стратегии организации. Стратегическое самоопределение сотрудников конкретизируется в ее стратегии и ценностях.
Для полноты и целостности реализации потребности в самоопределении человеку необходимо совершенствовать рефлексивные способности, позволяющие ему развивать свой потенциал, заложенный природой. Все уважающие себя люди, пытающиеся разобраться в окружающем мире и в происходящих в нем процессах, вынуждены осуществлять самоопределение.
Профессиональная ориентация и адаптация являются важными компонентами профессионального самоопределения, составным элементом системы подготовки кадров, регулятором связи между системой образования и сферой деятельности. Стратегическое самоопределение, являясь одним из видов самоопределения, имеет место в сфере общественных и межличностных отношений, проявляется в деятельности индивидов. Сущность этого процесса заключается в рассмотрении стратегического самоопределения:
как взаимоотношения личности стратега с окружающим миром через самоотношение в реальной стратегической ситуации, отношение к другим, к жизнедеятельности и деятельности;
как выбора — завершающего этапа принятия стратегического решения, которому предшествует работа личности стратегического управленца по созданию и построению своих отношений с миром;
как сознательно совершаемого процесса, посредством которого выражается готовность личности к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни.
9. Под стратегическим самоопределением руководителя можно
понимать сознательный процесс, посредством которого индивид
приобретает готовность к выявлению и утверждению собственной
позиции в жизни и деятельности на основании осознания и пере-
живания системы его представлений о сложившейся стратегической ситуации, самом себе. В результате он строит взаимоотношение подчиненной организации с другими организационными структурами, содействующими или препятствующими системной деятельности подчиненного ему персонала по достижению стратегической цели.