Приступая к разработке научных основ ментального механизма эффективного управления человеческими ресурсами, следует еще раз напомнить, что трудовую деятельность люди осуществляют в организациях, а к организациям относятся все без исключения социальные объекты, где два и более человек взаимодействуют ради удовлетворения определенных потребностей и достижения общественно значимых целей. К таким организациям относятся как центральные и нецентральные органы государственного управления, так и предприятия, фирмы, компании, больницы, учебные заведения и др.
Системный подход к управлению обществом предполагает рассматривать его как крупнейшую социальную систему, состоящую из множества взаимодействующих в определенной целостности элементов (частей). Такими элементами (частями) в обществе являются упомянутые ранее организации или, если говорить более обобщенно, социальные объекты. К последним следует отнести и семью как специфический социальный объект1.
Поэтому в социальных объектах, по большому счету, находятся практически все человеческие ресурсы — здесь они формируются, развиваются, используются, восстанавливаются, воспроизводятся.
Итак, все общество состоит из взаимодействующих организаций (социальных объектов). Целостность их взаимодействия обеспечивается не столько границами, религией, единством традиций, языка, сколько единством целей функционирования. К сожалению, в настоящее время общество не представляет собой целостную социальную систему, прежде всего, из-за отсутствия реально признанных людьми и реализуемых на практике взаимосвязанных целей функционирования каждой организации в рамках достижения единой глобальной цели — повышения уровня жизни народа. Последнее включает в себя
1 Здесь и далее, если речь идет о социальных объектах, к ним следует отнести и семью.
повышение степени самореализации (в рамках общечеловеческой морали) каждого отдельного индивида. Декларируемая ежедневно всеми центральными органами власти и политическими организациями глобальная цель — повысить уровень жизни народа, но реально не воплощенная в практику управления, лишь ослабляет целостность общества. Сегодня общество представляет собой, скорее, хаотичный набор организаций с высокой внутренней энтропией, разрозненно функционирующих в русле броуновского движения.
В этой связи трудно представить в общественной науке более актуальную проблему, чем отыскание и обоснование путей формирования целостной социальной системы (называемой Украиной), элементы которой функционируют в режиме создания гражданского общества. Имеется в виду, что буквально в каждом элементе — социальном объекте — формируются, развиваются, реализуются, воспроизводятся человеческие ресурсы.
Однако прежде чем начать формировать такую социальную систему, следует обратить внимание на два обстоятельства. Первое — общество состоит из элементов — организаций (социальных объектов), основным содержанием которых являются люди (или человеческие ресурсы), их трудовая взаимосвязанная и взаимозависимая деятельность, его «величество» ТРУД.
Второе — это качество человеческих ресурсов, их трудовая мен-тальность. Изменение трудовой ментальности с целью повышения качества человеческих ресурсов названо выше отправной позицией конструирования ментального механизма управления человеческими ресурсами (в рамках создания украинской модели менеджмента) с целью построения гражданского общества. Главные признаки последнего — наличие условий для свободного гармоничного развития личности в каждом социальном объекте, т. е. речь идет о создании таких производственных отношений внутри каждой организации, которые обеспечивали бы удовлетворение всех пяти уровней потребностей людей: физиологических, экзистенциальных (потребностей в безопасности), потребности в общении, признании, самовыражении или самореализации личности (т. е. в соответствии с природными задатками и способностями).
Следует учесть еще одно исключительное обстоятельство: в основе удовлетворения всех потребностей, а особенно двух первых базисных потребностей (физиологических и экзистенциальных), — фактор экономического богатства страны, создаваемый организацией эффективного труда людей. Отсюда единственно методологически правильным путем решения сверхзадачи построения гражданского общества является формирование упомянутых производственных отношений в процессе реализации трудовой деятельности работников в каждой отдельной организации, взаимодействующей с другими в единой социальной системе государств.
А поскольку органы государственного управления (прежде всего центральные) наиболее существенно влияют на взаимодействие организаций, использование ментального механизма управления человеческими ресурсами в этих органах становится архиважной и сверхактуальной задачей формирования гражданского общества с высокоразвитой экономикой.
Таким образом, в рамках развития управленческой науки необходимо сконструировать ментальный механизм управления человеческими ресурсами страны, основываясь на разработке соответствующего принципиального механизма управления людьми (персоналом) в каждой организации, стремящейся достичь общественно значимых целей.
Феномен конкретного и абстрактного труда. Поскольку труд является основой всех социально-экономических явлений и экономического богатства, теория эффективной трудовой деятельности изучает, прежде всего, феномен труда, в частности его двойственный характер. Открытие двойственной природы труда ее автор К. Маркс считал исключительным событием в политической экономии: «Эта двойственная природа содержащегося в товаре труда впервые критически доказана мною. Так как этот пункт является отправным пунктом, от которого зависит понимание политической экономии, то его следует осветить более обстоятельно…» [175].
К сожалению, в своем понимании важности этого пункта К. Маркс остался в полном одиночестве среди апологетов социалистического строя, казалось бы, постранично изучавших «Капитал», но так и не понявших главного смысла политической экономии. Речь идет о конкретном и абстрактном труде как двух составляющих единого процесса, опосредованного деятельностью людей. Поскольку конкретный труд ориентирован на потребительскую стоимость, его полезность (бесполезность) напрямую связана с тем, как используются результаты коллективного и индивидуального труда. У работника возникает потребность видеть полезность своих результатов и в том числе ощущать их экономическую весомость в виде соответствующего вознаграждения материального, а также морального и социального характера.
В общем обладатель результатов полезного труда становится мотивированным работником, стремящимся осознанно (без особого принуждения) достичь высоких показателей в трудовой деятельности. Поэтому возникает экономическая категория «обладатель», или «хозяин», результатов труда, которую необходимо использовать в системе экономических отношений. И если капиталистический способ производства решал проблему «хозяина» результатов труда через частную собственность и мотивацию к труду наемных работников, то при советской власти эту проблему так и не удалось решить — работники оказались отчужденными от результатов труда.
Доказательством последнего утверждения служит низкая полезность конкретного труда коллективов (и индивидов), и его очень слабая мотивация при социалистическом способе производства. Например, во многом бесполезным оказывался труд работников в сельскохозяйственных предприятиях, когда ежегодно около 40 % выращенного урожая не доходило до потребителя, а оплата труда не была связана с его результатами.
То же можно сказать и о промышленности, когда бесполезным оказывался труд миллионов людей при изготовлении различного оборудования, которое в неработающем состоянии скапливалось на складах и территориях предприятий, различных хозяйств или которое предназначалось для гипертрофированно развитого военно-промышленного комплекса. Иными словами, конкретный труд миллионов работников оказался бесполезным, а экономика стала дефицитной, так как необходимая для потребления продукция не успевала производиться.
Другой причиной такого положения был абстрактный труд работников, обусловленный, прежде всего, затратами живого, а также овеществленного (прошлого) труда. А поскольку любые затраты труда связаны с рабочим временем, экономия (сбережение) этого времени приобретает огромное значение и отражается на стоимости произведенного товара (продукции). Другими словами, игнорирование бережного отношения к рабочему времени приводит к нарушению действия всеобщего закона экономии времени с реальными последствиями — низкой производительностью труда. Вспомним, например, бросающиеся в глаза (даже из статистики) огромнейшие потери рабочего времени на отечественных строительных, промышленных и сельскохозяйственных предприятиях и в организациях, связанные с внутрисменными простоями.
Итак, именно с позиций анализа конкретного и абстрактного труда, опосредованного трудовой деятельностью работников, можно по-настоящему понять сущность экономического проигрыша так называемого социалистического способа производства социализированному капиталистическому: в целом малоэффективной оказалась трудовая деятельность работников, обусловившая низкую производительность труда в организациях. Речь идет о персонале центральных органов управления, нецелесообразная деятельность которых в рамках административной системы управления привела к разбазариванию в массе организаций как конкретного труда (зачастую не работали целенаправленно на удовлетворение реальных потребностей населения), так и абстрактного (много рабочего времени терялось напрасно, в том числе из-за отсталых технологий в СССР).
Исходя из изложенного, напрашивается практический вывод: если советская власть в СССР не смогла (впрочем, как не сумели до нее) организовать эффективный труд сограждан, это нужно сделать в независимой Украине. И в этом активное участие должна принять управленческая наука, начав разработку, прежде всего, соответствующего механизма эффективного использования человеческих ресурсов в каждой организации (рис. 8.3).
Теоретический каркас универсального механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организациях различного масштаба и профиля деятельности. Прежде чем приступить к конструированию этого теоретического каркаса, следует уточнить понятийный аппарат. С позиций экономики категория «эффективность» всегда рассматривается как отношение результатов к затратам в стоимостном выражении. В рамках управленческой науки (менеджмента) эффективность имеет несколько иное выражение, связанное с достижением или недостижением целей через трудовую деятельность. Поэтому если цели достигнуты, трудовая деятельность эффективна1. При этом уровень эффективности измеряется степенью отклонения от уровня достижения целей. Такое уточнение тем более важно, что решение проблемы эффективного труда
| 1 Следует иметь в виду, что экономическая эффективность, как правило, предусмотрена содержанием самих целей. Целевая интерпретация эффективности имеет универсальный характер, так как результаты многих видов трудовой деятельности невозможно измерить в стоимостном выражении, а в целевом это возможно всегда. |
связываются с решением проблемы его организации через целевое управление, а эффективная трудовая деятельность — с целесообразной трудовой деятельностью. Это означает следующее: чтобы конкретный труд всегда был полезным, он должен осуществляться в рамках достижения общественно значимых целей, стоящих перед организацией в целом. Такой труд будет считаться целесообразным, или эффективным.
Существуют четыре основополагающих принципа эффективной (целесообразной) трудовой деятельности работников.
Первый принцип — сквозного целеполагания. Речь идет о том, что цели, стоящие перед организацией, должны быть декомпозированы и доведены до каждого подразделения и каждого работника. Процесс реализации этого принципа начинается с формирования миссии организации, определения стратегических целей и выбора средств их достижения (с учетом взаимодействия этой организации с внешней макро- и микросредой). На этой стадии реализации принципа целеполагания очень важно «развести» понятия миссии (предназначения), стратегических целей (конкретно измеренных) и средств их достижения. Типичной ситуацией сегодня является абсолютная путаница этих понятий, что приводит к ощутимым потерям экономического и политического характера. До сих пор стратегическими целями считают рыночную экономику, ее инфраструктуру, приватизацию собственности, хотя они должны рассматриваться исключительно как средства достижения главных стратегических целей — повышения показателей, характеризующих уровень жизни народа. На макроуровне в качестве такого интегративного показателя можно было бы использовать для центральных органов государственного управления (Администрации Президента, Кабинета Министров, парламента) индекс человеческого развития (ИЧР), который рассчитывают эксперты ООН для 175 стран мира.
Второй принцип — обратная связь по уровню достижения целей, отслеживаемая через результаты трудовой деятельности. Систематический мониторинг результатов труда, непосредственно согласованных с достижением целей, позволяет прослеживать соответствующие отклонения и принимать необходимые корригирующие действия, направляя трудовое поведение работников на достижение поставленных целей и обусловливая ответственность за соответствующие результаты.
Третий принцип — адекватность профессиональных, деловых и личностных качеств работников целям организации и выполняемым ими целевым функциям на рабочем месте (или занимаемой должности). Действительно, целесообразной ли будет для организации и работника ситуация, когда работник трудится не на «своем месте»? Очевидно, низкие результаты труда и низкая самореализация личности такого сотрудника будут отражаться на эффективности всей организации и психическом здоровье работника.
Четвертый принцип — целеориентированная мотивация трудовой деятельности работников с учетом достигнутых результатов и улучшения их личностных качеств. Систематический мониторинг результатов дает объективную информацию для формирования комплексной системы (материальной, социальной, моральной) мотивации труда персонала любых организаций независимо от масштабов и профиля деятельности.
Однако совокупность перечисленных принципов целесообразной трудовой деятельности персонала в организациях (или эффективного использования человеческих ресурсов организации) означает лишь наличие теоретического каркаса искомого механизма управления, который еще нужно «связать» и привести в действие с помощью соответствующего инструментария. Другими словами, необходимо найти ключевой инструментарий, который позволит реализовать основополагающие принципы в их совокупности, заставит «работать» их на практике в едином «узле».
Ключевой инструментарий реализации основополагающих принципов механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организации. Основополагающие принципы могут быть реализованы через соответствующий инструментарий, который лишь в определенной степени просматривается в действующем механизме управления организацией. Действительно, целеполагание сегодня осуществляется в организациях путем формирования миссии и очертаний стратегических целей в уставных документах, положениях о подразделениях, должностных инструкциях, формальном планировании (которое, как правило, «гаснет» в существующем реактивном управлении), определенных правилах и стандартах.
В то же время вполне очевидно, что такое целеполагание не выводит каждого работника на свои цели, которые в виде конкретных критериев и показателей должны быть доведены до работников, прежде всего, функциональных подразделений. Но главное в другом — эти цели и смысл всех выполняемых функций должны быть осознаны и осмыслены самими работниками. Это тем более важно для отечественных работников, если учитывать их ментальность: многие из них не хотят тупо выполнять кем-то предписанные сверху фрагменты работы — им нужно усвоить конечную цель, прийти к которой они могут творческим путем.
Осознание каждым работником своих целей и задач одновременно связано с осмыслением своей роли в организации и своего места в конкретном взаимодействии с другими работниками, коллегами по выполняемым функциям. Более того, решение этой проблемы (осознания и осмысления работниками своей роли в организации) связано с решением другой важнейшей задачи, о которой упоминалось выше, — повышением уровня организационной культуры.
Инструментарием для решения рассматриваемой проблемы могут служить методика целевого должностного профиля и методика самоучета труда [97-99].
Методика целевого должностного профиля состоит в следующем: каждый работник (исключая рабочих и вспомогательный персонал) должен ответить на такие вопросы:
обозначьте миссию и цели должности;
раскройте основные направления своей деятельности на этой должности;
укажите ожидаемые результаты этой деятельности;
назовите тех, кто может предъявить Вам претензии относительно качества и своевременности выполняемых Вами работ;
кому Вы можете предъявить претензии относительно помех, создаваемых Вам при выполнении своих функций;
кто может заменить Вас на время отсутствия на две-три недели». Ответы должны быть очень краткими. Многим удается удачно
составить такой профиль с первого раза, в связи с чем этот процесс является интеграционным, а принимается этот документ путем обсуждения его в коллективе. Результаты заполнения такого документа, как целевой должностной профиль, трудно переоценить — работник начинает совершенно очевидно ощущать свое положение в коллективе и свое влияние на решение тех или иных задач (имеющих значение для достижения конечных целей организации), понимать свой социальный статус и ответственность.
Методика самоучета труда является еще одним методическим инструментом решения проблемы самоосознания работником своей деятельности. Он производит учет не только выполняемых работ, но и (главное) рабочего времени, связанного с продолжительностью этих работ. Технология самоучета труда достаточно проста (сотрудники самостоятельно составляют перечень выполненных работ за учетный период с указанием затрат рабочего времени на каждую из них). Она также существенно влияет на осознание и осмысление персоналом своих функций, но уже с позиций полезности затрат рабочего времени. Поэтому такая технология самоучета труда позволяет работнику выявить резервы рабочего времени, имеющиеся у него в распоряжении для усиления своей целеориентированной деятельности.
Стремление усилить целеориентационную деятельность появляется после того, как отлажена система материальной, социальной и моральной мотивации трудовой деятельности работников. При этом нужно предварительно выявить мотивационные установки персонала с применением специального социологического опроса, а также уровень качества трудовой жизни сотрудников организации. В последнем случае речь идет о выяснении мнений работников относительно степени удовлетворенности их потребностей в нормальных условиях работы (путем социологического опроса с помощью специальных анкет).
В обоих случаях в качестве инструментария используются методики, базирующиеся на квалиметрических измерениях. Эти методики позволяют количественно и в абсолютно сопоставимом виде найти и выразить ответы на искомые вопросы.
Универсальная квалиметрическая оценка результатов трудовой деятельности. Является главным и ключевым инструментом эффективного использования человеческих ресурсов Ее универсальность обусловливается уникальной сопоставимой базой — полезностью затрат рабочего времени. Какая бы работа ни выполнялась, она связана с затратами рабочего времени. Полезность этих затрат выражается степенью достижения целей, определяемой с помощью квалиметрических модулей. Отклонения от целей из-за несвоевременности выполнения работ, низкое качество или вообще их ненужность фиксируются в процессе синхронного взаимодействия работников в процессе достижения целей организации. Любые случаи рассинхронизации такого взаимодействия отражаются на оценке результатов труда «виновного», снижая его оценочный показатель.
С позиций техники применения такой квалиметрической оценки труда, базирующейся на единой сопоставимой базе — полезности затрат рабочего времени — имеется одна особенность. Она заключается в том, что оценка результатов труда является логическим продолжением технологии самооценки выполненных работ.
Исключительное значение для эффективного использования человеческих ресурсов в организации имеет оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью упрощения соответствия их своим должностям (выполняемым функциям) в рамках расстановки кадров «по своим местам» в интересах как организации, так и непосредственно работника. Необходимость такой оценки практически никем не ставилась под сомнение, но, тем не менее, решение проблемы оставалось и остается в основном на уровне деклараций.
Например, очевидно, что на каждой должности (особенно руководящей) обязан находиться человек, по своим качествам, задаткам и способностям соответствующий ей. Однако отсутствие в достаточной степени объективного и удобного в применении оценочного аппарата делало практически бесполезным составление паспорта должности, состоящего из требований к профессиональным, деловым и личностным качествам работников. Действительно, если не было возможности четко (количественной мерой) оценить, с одной стороны, уровень необходимых требований, а с другой — наличие их у работников, то терялся смысл в таких паспортах.
Ситуация изменилась с появлением (открытием) нового класса квалиметрических факторно-критериальных моделей, позволяющих на абсолютно сопоставимой основе и в рейтинговом варианте оценить количественной мерой качественные характеристики требований, предъявленных работнику, и степень наличия этих характеристик в работниках.
Применение новых оценочных технологий на квалиметрической основе позволяет непосредственно реализовать материальную, моральную и социальную системы мотивации трудовой деятельности работников и тем самым способствует повышению качества человеческих ресурсов и их эффективному использованию.
Этот же класс оценочных моделей может сыграть стратегическую роль в решении проблемы формирования высококачественных человеческих ресурсов в Украине, о чем речь пойдет ниже.
Пора преодолеть предубежденность против возможности количественной мерой выражать качественные характеристики человеческой личности, казалось бы, столь многообразной и непредсказуемой. Конечно, о полной предсказуемости поведения человека речи не идет, но, тем не менее, приходится согласиться с тем, что наличие тех или иных качеств в человеке позволяет прогнозировать его действия с достаточной степенью достоверности. А поскольку квалиметрическое факторно-критериальное моделирование существенно расширило возможности математических исследований, многие качества уже измеряются.