При трудоустройстве на работу специалист получает два предложения, резко отличающиеся друг от друга, однако каждое имеет свои достоинства и свои недостатки.
В первом случае речь идет об административной должности, заманчивой с материальной стороны и означающей возможное продвижение по службе. Естественно, руководящая работа связана с большой нагрузкой. Другое предложение в денежном отношении менее выгодно, но не связано с нервными перегрузками. Решение приходится принимать еще и в условиях, связанных с изменением места жительства и перехода жены на новое место работы.
Последовательность принятия решения:
Выбираются критерии, влияющие на выбор: оклад, самостоятельность, профессиональный интерес, культура взаимоотношений с сослуживцами, возможность получения жилплощади, возможность нового места работы для жены, психофизиологические нагрузки, дополнительные выгоды (премии, отпуска и т. п.).
Рисуется круг и в нем восемь радиальных шкал (по выбранным критериям), на которые наносятся числовые и словесные обозначения. Лучшие значения располагаются ближе к центру. При этом не имеет значения, как проградуированы шкалы — в относительных единицах, условных обозначениях или словесно. Надо отразить тенденцию к ухудшению при движении от центра к периферии.
Для критерия «оклад» более высокие цифры расположены ближе к центру. «Самостоятельность» (оценивается по системе оценок, обратных школьным) — более высокие баллы — на периферии.
При словесных обозначениях остальных критериев все зависит от формулировки критерия — должны ли такие оценки, как «очень большой», «очень высокий», располагаться ближе к центру или дальше от него. Большая нагрузка — недостаток и значение критерия — должно располагаться дальше от центра. Большие дополнительные выгоды — достоинство и место этого значения — ближе к центру.
На внутренней окружности должны указываться лучшие, но не утопические цифры. К примеру, зарплата в 1000 долларов пока нереальна. При оценке возможностей для получения жилья или работы для жены, напротив, оценка «немедленно» не исключается. На внешней окружности должны располагаться низкие оценки, но не меньше известного минимума.
3. Осуществляется выбор подходящих оценок и отметка их на
соответствующих шкалах (рис. 25).
Это может представлять сложную задачу, если не владеть необходимой информацией.
4. Замкнутой линией соединяются точки, проставленные на
осях. Получается неправильный многоугольник. Очерченная наи-
меньшая площадь соответствует лучшему варианту.
3.3.3. Теория игр
Впервые теоретико-игровая задача (задача о справедливом разделе ставки между двумя игроками в кости) была поставлена в конце XV века итальянским математиком Л. Пачиоли (14451514), которому также принадлежит открытие двоичной системы счисления. Решение же этой задачи было получено только через 150 лет французским математиком и физиком Б. Паскалем
(1623-1662).
В настоящее время аппарат теории игр получил существенное развитие. Появились методы, дающие возможность найти оптимальное решение некоторых игровых задач. Однако гораздо чаще эти методы позволяют только глубже разобраться в ситуации, оценить каждое решение с различных точек зрения, взвесить его преимущества и недостатки. При этом выбор решения в условиях неопределенности сопряжен с неизбежностью элемента риска.
Наибольших успехов теория игр добилась в изучении так называемых парных игр с нулевой суммой. В этом случае имеются две враждующие стороны: выигрыши, полученные одной стороной в процессе развития конфликта в результате выбора обеими сторонами определенных способов действия, равны проигрышам противной стороны.
В таких играх «работает» доказанный фон Нейманом принцип «минимакса» — принцип получения максимума из того минимума, который тебе оставляет антагонистически настроенный противник.
Теория игр в бизнесе используется для прогнозирования реакции конкурентов на изменение цен, предложения дополнительного обслуживания, модификацию старой и освоение новой продукции и т. п.
При решении ряда практических задач приходится принимать решения в конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация характеризуется наличием двух или более противоборствующих сторон. Интересы этих сторон не совпадают, причем каждая из сторон не в состоянии полностью определить исход событий.
Примеры конфликтных ситуаций весьма многообразны. Необходимость выбора оптимального образа действий в подобных условиях и вызвала к жизни специальный математический аппарат — теорию игр. Задачей теории игр является выработка рекомендаций по рациональному образу действий участников конфликта.
Предметом исследования теории игр являются формализованные модели реальных ситуаций, предназначенные для количественного анализа различных способов поведения участников. Особенность такой модели — отражение наиболее существенных сторон рассматриваемой ситуации без уделения внимания второстепенным факторам. Именно этим обеспечивается возможность анализа. Предполагается, что, в отличие от реального конфликта, игра развивается по вполне определенным правилам.
Модель характеризуется следующими свойствами:
известны все исходы конфликтной ситуации;
известны значения не только переменных, определяющих исходы игры, но и переменных, на которые могут влиять в какой-то степени участники конфликта;
каждому исходу конфликтной ситуации участник может дать количественную оценку соответствия этого исхода его интересам.
В теории игр предполагается, что игра состоит из ходов, выполняемых игроками одновременно или последовательно. Ходом называется выбор одного из предусмотренных правилами игры действий и его осуществление. Совокупность ходов, предпринятых игроками от начала до окончания игры, называется партией. Партия — это частная реализация игры.
Различают личные и случайные ходы. Личным ходом называется сознательный, оправданный выбор игроком одного из возможных вариантов действий и его осуществление. Например, каждый ход в шахматах является личным ходом. Первый ход — это ход белыми одним из 20 возможных вариантов. Случайный ход — это также выбор одного из возможных вариантов действий, обусловленных правилами игры. Выбор определяется с помощью случайного механизма (бросания монеты, игральной кости).
При анализе игры со случайными ходами необходимо для каждого случайного хода знать распределение вероятностей возможных исходов.
Некоторые игры, например, состоят только из случайных ходов (чисто азартные игры), другие — только из личных ходов (шахматы, шашки). Играми, содержащими только случайные ходы, теория игр не занимается.
Одним из основных понятий теории игр является понятие стратегии. Стратегией игрока называется полная система указаний, однозначно определяющих выбор последующего хода игрока в каждой возможной ситуации. Обычно игрок, принимающий участие в игре, не следует жестким, фиксированным правилам. Действия игрока при каждом личном ходе обусловлены конкретной сложившейся ситуацией. Однако теоретически дело не изменится, если мы представим, что все эти решения предусмотрены игроком заранее по принципу: если сложится такая-то ситуация, то я поступаю так-то. Если такой порядок решений будет принят, это будет означать, что игрок выбрал определенную стратегию.
Стратегии могут быть хорошими, удачными, плохими и неудачными. Стратегию считают удачной, если она обеспечивает игроку выигрыш. Каждый игрок стремится направить свои действия на получение максимального выигрыша, соперник же, при данных обстоятельствах, всеми возможными средствами добивается снижения выигрыша противника до минимума. Поэтому в теории игр анализ конфликтных столкновений проводят в предположении разумного противодействия противника.
Отсюда целью теории игр является выработка рекомендаций для разумного поведения игроков в конфликтной ситуации, т. е. определение «оптимальной стратегии» для каждого из них.
Оптимальной стратегией игрока называется стратегия, обеспечивающая ему при любых действиях противника наибольший выигрыш.
Теория игр, как всякая математическая модель, описывающая сложные явления, имеет свои ограничения. Важнейшим из них является то, что выигрыш искусственно сводится к одному-един-ственному числу. В большинстве же конфликтных ситуаций при выборе разумной стратегии приходится принимать во внимание не один, а несколько числовых параметров — показателей эффективности. Стратегия, оптимальная по одному показателю, необязательно будет оптимальной по другим. Кроме того, одним из ограничений является также представление о полной («идеальной») разумности соперника. В реальном конфликте зачастую оптимальная стратегия состоит в том, чтобы угадать, в чем противник «глуп», и использовать это в своих интересах. Схемы теории игр не включают элементов риска, неизбежно сопровождающих разумные решения в реальных конфликтах. В теории игр выявляется наиболее осторожное, «перестраховочное» поведение участников конфликта.
Сознавая эти ограничения, игроку не следует слепо придерживаться рекомендаций, полученных игровыми методами, но все же разумно использовать математический аппарат теории игр для собственной стратегии.
Теория игр рассматривает различные игровые модели, отличающиеся друг от друга многими признаками.
В качестве примера возьмем матричную игру. Рассмотрим игру двух лиц с конечным числом стратегий у обоих игроков, в которой игрок А имеет m стратегий, а игрок В (соперничающая фирма) — n стратегий.
Для определения верхней цены игры выделим в каждом столбце матрицы наибольший элемент и выберем среди этих наибольших элементов минимальный.
3.3.4. «Дерево целей» (решений)
Сущность метода состоит в последовательном делении цели (проблемы), требующей решения, на ряд все более и более мелких, тесно связанных между собой подцелей. Решение этих простых целей «привязывается» к соответствующему иерархическому уровню управляемой системы.
При делении целей необходимо учитывать их особенности: иерархичность и ранжирование.
Иерархия целей. Целям присущи такие качества, как сопод-чиненность, развертываемость и соотносительная важность.
Соподчиненность выражается в зависимости тактических целей от стратегических, целей функциональных подразделений от цели фирмы.
Развертываемость проявляется в конкретизации общей цели (по содержанию, времени и уровню) в нескольких подцелях (более локальных, более частных целях).
Соотносительная важность целей выражается в неодинаковых значениях, разной их оценке. Это позволяет ранжировать цели, устанавливать приоритет, выделять цели наиболее важные, относительно менее важные.
Соподчиненность, развертываемость и ранжирование целей и положены в основу метода — «дерева целей». Дерево целей с количественными показателями, использующимися в качестве одного из средств при принятии решений, и носит название «деревьев решений».
Главное преимущество «дерева решений» перед другими методами — возможность увязать отношение цели с действиями, подлежащими реализации в настоящем.
«Деревья целей» целесообразно строить и использовать при решении сложных многоаспектных проблем, требующих декомпозиционных приемов анализа и решения.
Последовательное деление (декомпозиция) позволяет находить эффективные пути решения целого комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных проблем и задач.
При построении многоуровневого «дерева решений» достижение цели каждого из уровней модели обеспечивается комплексом мероприятий предыдущего уровня. Каждый уровень «дерева решений» должен занимать определенное место в иерархической последовательности, составленной на основе соблюдения причинно-следственных связей.
Построение «дерева решений» (рис. 26) выполняется «сверху вниз» — от задач более сложных, более важных — к задачам менее сложным, менее важным, требующим меньше времени (средств, сил, ресурсов) для их осуществления.
На схеме «дерева решений» самое верхнее положение занимает конечная цель решения проблемы (конечный результат).
Чем сложнее решаемая задача, тем больше должно быть число уровней рассмотрения проблемы и тем больше число задач, решаемых на каждом уровне.
Появление на каждом уровне «дерева решений» целого ряда условий, множества задач, решение которых должно обеспечить достижение цели высшего уровня, приводит к необходимости их ранжирования. При этом происходит сравнение задач, оценка их значимости, их важности, их «веса» в решении высшей по уровню задачи. Это приводит к необходимости устанавливать приоритеты в решении этих задач. Достигается это введением коэффициентов значимости относительной важности (КОВ), определяемых экспертами (табл. 25).
Для каждого «дерева решений» строится матрица. Часто вводятся коэффициенты взаимной полезности решений, получаемые опросом экспертов. Они показывают влияние степени важности одних решений на другие.
Приведем сугубо иллюстративный пример «взвешивания» целей с условными оценками.
Допустим, необходимо распределить средства (капитальных вложений и других ресурсов) на развитие города.
«Взвешивание», например, по столбцу «Жилищное строительство» производится так: (0,7 • 0,5) + (0,1 • 0,3) + (0,3 • 0,2) = 0,44; по столбцу «Развитие городского хозяйства и обустройство»: (0,2 • 0,5) + (0,5 • 0,3) + (0,4 • 0,2) = 0,33.
Такое «взвешивание» позволяет определить, что на жилищное строительство следует направить 44 %, на обустройство и развитие городского хозяйства — 33 %, на развитие транспортной сети — 23 % выделенных средств.
«Дерево решений» можно использовать в повседневной деятельности для принятия последовательных решений (рис. 27).
Для принятия решения собирается необходимая информация об ожидаемых выигрышах при различных вариантах действий и о вероятности соответствующих событий.
Возвращаясь от второго принятия решения к началу, находится предпочтительное решение.
Рассчитывается ожидаемое значение для вариантов производства продукта Б: (0,7 • 8) + (0,3 • 3) = 6,5 тыс. Продукта А: (0,4 • 2) + (0,6 • 6) = 4,4 тыс.
Принимается решение: наращивание производственных мощностей производства продукта А и Б. Применение метода позволяет:
определять пути достижения цели с выполнением количественной оценки сложности возникающих задач и оценкой трудности осуществления того или иного варианта;
улучшать качество решений в условиях неопределенности.
К методам творческого труда с исполнительскими функциями, используемыми в системе кадрового менеджмента, можно отнести следующие [69].
Метод главных компонентов — способ, позволяющий отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей; дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (первую, вторую, третью компоненту).
Метод групповых оценок — метод получения информации в социальной психологии. Основывается на изучении оценок, мнений, суждений членов группы по какому-либо вопросу. Метод широко применяется при изучении группой оценки личности или групповой оценки коллектива (оценка членами группы тех или иных свойств группы в целом). Он относится к опросным методам. Респондентам раздают опросные листы с перечнем ряда качеств и просят оценить степень развития этих качеств в группе по принятой шкале. При использовании балльных оценок в процессе обработки собранной информации по каждому качеству рассматривается индекс групповых оценок. Он определяется как отношение полученной суммы баллов и максимально возможной с точностью два знака после запятой. Полученные данные используются в социологических исследованиях, используются для планирования социального развития организации.
Метод обобщения независимых характеристик основан на сборе сведений о каком-либо явлении, событии, человеке путем опроса лиц, имеющих сведения об изучаемом явлении (событии, человеке). Анализ и обобщение сведений (характеристик), сообщаемых опрашиваемыми лицами независимо друг от друга, находящимися в разных отношениях к изучаемому явлению и имеющими свои точки зрения и суждения, позволяют путем обобщения получаемых сведений составить более объективную характеристику явления (события, человека).
Метод полярных профилей основывается на качественной и количественной оценках степени выраженности личности или тех или иных ее свойств. Для оценки предлагаются парные свойства с противоположными (полярными) значениями, степень выраженности оценивается по шкале в интервалах крайних значений. Результаты такой субъективной оценки, представленные графически, имеют вид профилей-графиков, соединяющих точки, соответствующие значениям свойств, которые оцениваются у личности.
Метод 6—5—3 — способ, предназначенный для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть метода 6-5-3 заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листке бумаги три идеи, передает его остальным пяти членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего их будет 108.
Методы анализа работы — способы исследования, включающие: а) наблюдение; б) собеседование; в) составление вопросников. Наблюдение может быть сплошным и выборочным. При выборочном наблюдении (оно более сложное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация собирается в произвольные (случайные) интервалы времени за время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени и фиксируется частота выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например, собеседованием. С другой стороны, так как лучшим методом изучения является практика, то обоснованным является подход, при котором аналитик перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого промежутка времени, чтобы ее «почувствовать». Большинство собеседований представляет собой интервью — прямой диалог между аналитиком и работником и/или его/ее руководителем. При значительном числе идентичных работ применяют «групповые» интервью — собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании очень сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы и интервьюерами. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например, путем консультации с непосредственным начальником анализируемого работника или путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров по схожим операциям (работам). Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое его планирование. Вопросники имеют важное и очевидное преимущество — они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что?, кто?, как?, почему?, когда?, где? Более того, вопросник должен быть протестирован и, в случае необходимости, пересмотрен. Несмотря на четкость и ясность вопросов, они могут быть по-разному интерпретированы отвечающими. Поэтому неиндивидуальный подход к разработке этого документа может привести к достаточно поверхностным результатам и не даст получить «чувство самой работы».
Методы государственного регулирования рынка труда — воздействие государства на рынок труда. Различают два основных типа воздействия — прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ. Косвенное воздействие на рынок труда заключается в изменении хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов. Сюда можно отнести налоговую, кредитно-денежную политику, госзакупки, политику в области амортизации основных фондов, стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное — на спрос. С целью регулирования занятости и безработицы государство может применять целый комплекс методов, в частности экономические, административные, социально-психологические. Под экономическими методами подразумевается определенная политика достижения полной занятости за счет кредитования, субсидирования, льгот и дотаций работодателям; регулирования уровня и конкретных ставок процента и подоходного налога; госзакупок как производительного, так и непроизводительного характера; усиления государственного сектора в экономике и др. К административным методам относятся: снижение пенсионного возраста, установление определенной продолжительности рабочей недели, оплачиваемого отпуска, либерализация или ограничение миграции и эмиграции рабочей силы, регулирование некоторых вопросов трудоустройства отдельных категорий населения. Государственные законодательные акты, регулирующие процесс обучения и образования, трудоустройство представителей отдельных групп населения, направленные против дискриминации некоторых из них, в частности молодежи и женщин. Социально-психологические методы заключаются в обосновании и разъяснении политики полной занятости, достижении оптимального сочетания интересов работодателей и работников, привлечении работников к процессам управления на различных уровнях, разъяснении и объяснении объективной необходимости в условиях рыночной экономики наличия системы «соцпарт-нерства».
Методы инновационного менеджмента в кадровой работе — совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование — трудовой процесс — высвобождение (в том числе увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе господдержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части научно-педагогических работников и структур, коллективов-новаторов, педагогов и студентов. В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадро-во-образовательной политики новым направлениям развития организации.
Методы нормирования труда — совокупность способов изучения и проектирования трудовых процессов с целью установления необходимых затрат труда. В отечественной практике применяются два метода — аналитический и суммарный. Аналитический метод предусматривает необходимость предварительного изучения трудового процесса, выявления резервов сокращения затрат труда за счет более эффективного использования техники и рабочего времени. Этот метод предполагает расчленение операции на составные элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность выполнения каждого элемента, изучение применяемых приемов и методов труда, выявление возможностей для сокращения затрат труда путем совершенствования организации рабочего места, улучшения условий труда, более эффективного использования оборудования. На основе полученных данных рассчитываются необходимые затраты времени на каждый элемент операции и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются меры, обеспечивающие осуществление запроектированного трудового процесса и установленной нормы. По способу определения затрат времени различают две разновидности аналитического метода — аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный. В первом случае затраты времени на каждый элемент и операцию в целом определяются на основе исследования этих затрат непосредственно на рабочем месте путем измерения длительности каждого элемента. При применении аналитически-расчетного метода затраты на операцию или ее отдельные элементы определяются с помощью заранее разработанных нормативов времени, а также нормативов режимов работы оборудования.
При применении суммарного метода норма определяется в целом на всю работу или операцию без расчленения ее на отдельные элементы. Трудовой процесс не анализируется, рациональность приемов и методов труда не изучается. Различают три разновидности суммарного метода: опытный — норма устанавливается на основе личного опыта нормировщика; статистический — норма устанавливается на базе статистических отчетов о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом; сравнительный — величина нормы устанавливается путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполняемой ранее. С помощью суммарного метода устанавливаются так называемые опытно-статистические нормы, которые нельзя признать научно обоснованными.
Методы обучения персонала — организация способов овладения знаниями, умениями, навыками, развитие способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить:
а) на методы обучения, применяемые в ходе выполнения рабо-
ты на рабочем месте;
б) методы обучения вне рабочего места;
в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух
вариантов.
Обучение на рабочем месте включает:
«Копирование» — работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия. Наставничество — занятия менеджера с персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Метод усложняющих заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень — самостоятельное выполнение задания. Ротация — работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
Использование учебных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной и т. п.). Обучение вне рабочего места включает:
Деловые игры — коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Лекции — доведение до слушателей заранее подготовленного выступления.
Учебные ситуации — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, сковывающие мысль в производственной обстановке.
Моделирование — воспроизведение реальных условий работы (использование тренажеров, макетов и др.).
Тренинг сензитивности — участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога. Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) — работник ставит себя на чье-то место для получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы.)
Методы оценки результативности труда — совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности. Способ оценки должен быть как можно более объективным, хотя полностью устранить субъективность измерения конкретных значений показателей не может ни один из них. Рекомендуется использовать не один, а несколько различных методов. Выбор метода зависит от цели оценивания, категории персонала (руководители, специалисты), срочности оценки результативности труда, от имеющихся в распоряжении службы управления персоналом финансовых ресурсов.