Политика заработной платы и налогов
Большое внимание в Швеции уделяется реализации так называемой политики солидарных требований в области оплаты труда. Она проводится с конца 50-х годов и вместе с налоговой и социальной политикой рассчитана на достижение более оптимальной структуры доходов. Концепция этой политики разработана членами руководства Центрального объединения профсоюзов Швеции, учеными с мировым именем — экономистами Р. Мейдернером и Е. Реном.
Формирование заработной платы в стране осуществляется на коллективно-договорной основе и государство непосредственно не участвует в этом процессе, за исключением редких случаев. Участие государства выражается косвенно: через налоговую и валютную политику, контроль над ценами, а также регулирование трудовых ресурсов.
Реализация принципов солидарности — основа формирования заработной платы на предприятиях. Суть этого принципа состоит в том, что ставки заработной платы для работников одной специальности, равной квалификации, выполняющих сопоставимые работы, одинаковы для всех предприятий отрасли. Важная особенность шведской системы заработной платы состоит еще и в том, что различия в ставках обоснованы типом и характером выполняемой работы и не зависят от уровня рентабельности ни отдельной компании, ни отрасли в целом.
При этой системе разница в тарифах не определяется законами рынка. Основой дифференциации служит система норм, которые разрабатываются совместно профсоюзом и предпринимателями на базе единой для всего рынка рабочей силы системы оценки труда.
Самые высокие тарифные ставки в экспортных отраслях. Предприятиям, поставляющим продукцию на внутренний рынок, приходится «доводить» ставки заработной платы, определяемые в коллективном договоре, до уровня ставок высокоприбыльных экспортных производств. Поэтому компании, получающие прибыли ниже среднего уровня по всей экономике, разоряются, поскольку они не способны выплачивать заработную плату, эквивалентную самой конкурентоспособной отрасли, либо оказываются вынужденными постоянно повышать эффективность своего производства. В итоге в промышленности Швеции преобладают высокоприбыльные отрасли, и ставки заработной платы удерживаются на высоком уровне, так как нерентабельные компании закрываются.
Результат этой уникальной с точки зрения мирового опыта политики заработной платы таков: разница между самой высокой и самой низкой ставками заработной платы работников, выполняющих работу, одинаковую по количеству и качеству затрачиваемого труда, составляет 10 %.
Другой важный результат — выравнивание оплаты труда мужчин и женщин: за равный с мужчинами труд женщина получает в отраслях материального производства около 92-96 % заработной платы мужчин.
Оплата труда служащих выше, чем у рабочих. Так, жалование служащих в промышленности на 41 % выше зарплаты рабочего-металлиста или рабочего машиностроительной промышленности.
Годовой доход средней шведской семьи составляет около 124 тыс. крон, из которых на социальные дотации государства приходится около 16 %.
В Швеции установлены два вида налогов на личные доходы работников: пропорциональный, направляемый в местные бюджеты, и прогрессивный, который платят центральному правительству.
Максимальная ставка налога на средний доход работника, занятого полный рабочий день, составляет 50-65 %, но фактически в связи с разного рода льготами она несколько ниже. Максимальная прогрессивная ставка на доходы служащих достигает 80 %.
Хотя уровень налогообложения в Швеции один из самых высоких в развитых странах, тем не менее налоговая система построена так, что с ее помощью государство в определенной степени выравнивает доходы граждан.
Например, руководящий сотрудник компании «Вольво» получает 500 тыс. крон в год, но после уплаты налогов и страховых взносов у него остается не более 155 тыс. крон, или 13 тыс. крон в месяц. У квалифицированного рабочего с заработной платой 90 тыс. крон в год после выплаты налогов и взносов доход понижается до 60 тыс., или 5 тыс. крон в месяц.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что социальные проблемы занимают основное место в шведской модели «государства благосостояния», а их решение обеспечивает социальные гарантии людям, находящимся в разных ситуациях.
Система социального обеспечения
Главными принципами системы социального обеспечения работников в Швеции являются всеобщность (равное право для всех работников — постоянных жителей страны при наступлении конкретных обстоятельств получить определенный вид обеспечения), многообразие видов (пенсии, пособия, содержание в домах престарелых и т. п.), высокие размеры пособий, соответствующие сложившемуся в обществе уровню потребностей.
Если принять всю сумму расходов на социальное обеспечение за 100 %, то, согласно статистическим данным 1997 г., доля в ней центрального правительства составляет 27 %, местных органов власти — 31, бюджетов предприятий — 41, а доля застрахованных — всего 1 %.
В настоящее время Швеция — единственная страна в мире, где доля государственных расходов на социальное обеспечение в ВНП превышает 42 %. Структура указанных расходов в 1997 г., т. е. их удельный вес в ВНП страны, приведена в табл. 4.1.
Наиболее важными видами социального обеспечения являются пенсии (по старости, за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца) и пособия (по временной нетрудоспособности, на детей, малообеспеченным семьям, многодетным семьям, различные семейные пособия, на жилье, на получение образования, по безработице).
Шведы — стареющая нация. В среднем на каждого пенсионера приходится три работающих. Пенсионеры составляют 17 % населения (в США — 12 %).
Уровень пенсионного обеспечения рядового шведа позволяет не менять кардинально образ жизни при уходе на пенсию. Пенсия по старости считается всеобщей, т. е. ее получают все граждане при достижении 65 лет и инвалиды от рождения.
В основу исчисления любого вида пенсии в Швеции положен принцип нормирования. Пенсия определяется в процентах от базовой суммы, которая приближается к прожиточному минимуму.
Пенсия за выслугу лет введена с 1959 г. Страхования по этому виду пенсионного обеспечения обязательно распространяются на всех экономически активных лиц, включая мелких предпринимателей. Главное условие ее получения — работа не менее 3 лет по найму. Кроме того, для выплаты этой пенсии необходим стаж в 30 лет.
Право на получение пенсии за выслугу лет имеют лица, достигшие 65 лет. Размер пенсии зависит от дохода ее получателя, но в принципе она составляет около 60 % от среднего дохода за те 15 лет (из трудового стажа в 30 лет), когда зарплата была наибольшей.
Страхование на случай травмы на производстве, по дороге на работу или с работы, а также на случай профессионального заболевания — один из самых старых видов обязательного социального страхования в стране. Он введен в 1916 г., а страхование по болезни и инвалидности — в 1891 г. Действующим законодательством предусмотрено, что получившим травму или профессиональное заболевание выплачиваются пенсия и пособие на возмещение расходов на медикаменты в течение не более чем 90 дней. По истечении этого срока инвалид получает страховое возмещение по страхованию жизни, которое выплачивается в сумме, соответствующей полному (100 %) заработку.
В дополнение к перечисленным видам государственных пенсий работники могут компенсировать потерю доходов следующим образом. Служащие государственных предприятий и большинство служащих частных компаний имеют право на пенсию, которая выплачивается им по условиям коллективных договоров тех компаний и предприятий, на которых они работали. Ряд банков, кооперативов, компаний заключают с работниками договоры личного страхования на случай утраты трудоспособности в пожилом возрасте. Кроме того, чтобы иметь дополнительные гарантированные средства в старости, около 2 % работников заключают договоры со страховыми компаниями на выплату им регулярных страховых возмещений по достижении 65 лет.
Уровень безработицы в Швеции составляет 1,8-2,2 %; для многих стран этот показатель считается полной занятостью. Государство не только занимается трудоустройством безработных, но и поддерживает их материально. Выплата пособий по безработице проводится по прошествии пяти дней после потери рабочего места. Максимальный срок предоставления материальной помощи составляет 300 дней для лиц моложе 55 лет и 450 дней для лиц более старшего возраста.
При этом безработный должен быть членом общества добровольного страхования на случай безработицы. Если же он не является таковым, то он может получать пособие максимум 150 дней.
Согласно договору страхования пособие должно возмещать до 90 % прежнего заработка, но в реальной действительности его размер колеблется в пределах 45-90 %. В минимальном размере пособие получает небольшое число лиц.
На основании изложенного выше можно сделать вывод о том, что в экономике Швеции за счет высокой развитости сферы социального обеспечения поддерживается высокий уровень платежеспособного спроса, материальной обеспеченности работников.
Рынок труда Занятость и безработица
Швеция относится к числу стран с высокоразвитым рынком труда, который характеризуется организованным предпринимательством, высоким уровнем членства работников в профсоюзах, мирным сотрудничеством предпринимателей и профсоюзов и высокой организованностью трудовых отношений.
К середине 90-х годов свыше 53 % всего населения Швеции и 84,5 % в возрасте от 16 до 64 лет относилось к экономически активному населению, которое с 1970 г. возросло на 20 %.
При довольно низком приросте населения и увеличении продолжительности жизни доля экономически активного населения в возрасте от 16 до 64 лет снижается. Однако большой приток иммигрантов после Второй мировой войны пополнил рынок рабочей силы. Иностранцы сейчас составляют 5 % всех занятых. Приток иммигрантов был особенно заметным в 60-х годах, когда промышленности была нужна рабочая сила, а условия труда в Швеции были привлекательными, и достиг своего пика в 1970 г.
Из северных стран, главным образом из Финляндии, приехали 60 % иммигрантов. Они имеют такие же права на рынке труда, как и шведы. Иммигрантам из пяти северных стран — Швеции, Норвегии, Дании, Финляндии и Исландии, — которые составляют единый рынок рабочей силы, желающим работать и поселиться в другой северной стране, не требуется разрешения на работу и жительство. Они могут пересекать границу без паспорта и, где бы они не жили, входить в соответствующий страховой фонд по безработице и получать государственную помощь, включая переквалификацию.
В Швеции полная занятость достигается активной ролью государства при более пассивной роли профсоюзов, поскольку с безработицей нельзя справиться путем снижения заработной платы, а при повышении спроса на рабочую силу профсоюзы не могут обеспечить стабильность цен умеренными требованиями прибавки заработной платы. Следовательно, центральным пунктом шведской модели «государства благосостояния» было то, что ответственность за полную занятость и экономическую стабильность несет правительство, а профсоюзы совместно с организациями предпринимателей отвечают за процесс формирования заработной платы.
По формулировке Е. Рена, главного творца шведской модели «государства благосостояния», решение проблемы «безработица — инфляция» сводится к следующему: «… применять набор всеобщих налоговых и денежных ограничений, которые удерживают цены на таком низком уровне относительно заработной платы, что предприниматели сами эффективно противостоят инфляционным требованиям повышения заработной платы. Затем обеспечить полную занятость специальными мерами, называемыми политикой на рынке труда» [6]. Сущность шведской модели составляет сочетание общих экономических мер по поддержанию спроса несколько ниже уровня, гарантирующего работу всем и везде, и активной селективной политики на рынке труда и в области капиталовложений, направленных на поддержку слабых групп, отраслей и регионов.
Общая структура занятости в Швеции по данным на 1997 г. отражена в табл. 4.2.
Таким образом, правительство Швеции в соответствии с пунктами модели «государства благосостояния» делает все возможное для обеспечения полной занятости всего трудоспособного населения и снижения уровня безработицы в стране, который для многих ведущих стран мира считается уровнем, соответствующим полной занятости.
Политика в области образования и переквалификации работников
Важным структурообразующим элементом «государства благосостояния» является система образования и переквалификации работников. С помощью учреждений этой системы государство осуществляет переподготовку кадров, облегчает предпринимателям наем лиц требуемой квалификации, программирует состояние рынка труда.
Система образования и переквалификации работников была модифицирована и усовершенствована в 70-х годах XX в. Одной из причин этого являются специфические условия развития национальной экономики. До 70-х годов крупные шведские компании выпускали такие виды продукции, аналогов которых не было в мире (особые марки стали, некоторые виды подшипников, уникальную продукцию машиностроительных отраслей и т. п.), а значит, и не было конкурентов. И все же главной статьей экспорта были сырьевые товары, в частности железная руда и лес. Начиная с 80-х годов основной статьей шведского экспорта стала та продукция, которая на мировом рынке конкурирует с аналогичными товарами других стран. Следовательно, резко возросли требования к ее конкурентоспособности. Выпускать такую продукцию может только рабочая сила с высокой профессиональной подготовкой.
Другая причина — быстрый рост сектора услуг, в котором, например, в 1995 г. было занято 75 % работников. В 90-х годах сотни тысяч промышленных работников (немалый показатель для этой страны) сменили профессию или вид деятельности.
Как считают шведские экономисты, инвестиции в систему образования и переквалификации способствуют повышению конкурентоспособности и экономическому росту. Вот почему с конца 70-х годов растут расходы государства на эту сферу.
Несмотря на повышение уровня подготовки специалистов в вузах, ценность этого вида ресурсов на рынке труда в Швеции уменьшается. Если 30 лет назад высшее образование было достаточной предпосылкой для получения работы, то теперь — только необходимой. Окончание университета в 60-х годах почти автоматически означало получение хорошо оплачиваемой работы. Современному же выпускнику вуза гарантируется лишь возможность получения рабочего места, причем не обязательно по специальности и без перспектив продвижения по службе.
Поэтому специальные государственные органы особое внимание уделяют дальнейшему совершенствованию системы высшего образования с целью достичь соответствия задач обучения новым тенденциям в экономике и подготовки кадров — реальному спросу на них.
Кроме того, решением большинства руководителей шведских предприятий принята единая общегосударственная система непрерывного (возобновляющегося) образования. Суть ее такова: период обучения не ограничивается возрастом, человек должен совмещать учебу и работу в течение всей трудовой деятельности. В стране открыты учебные заведения типа курсов сокращенного обучения, на которых можно получить образование, приравниваемое к среднему специальному или даже высшему, т. е. получить второе высшее образование.
Особенность такого вида образования состоит в том, что работник получает знания, достаточные для выполнения узкопрофессиональных заданий предприятия. Финансируются такие курсы в основном из бюджета государства (47,2 % от общей суммы финансируемых средств) и муниципалитетов (42,8 %). При этом трудовой стаж определяется следующим образом (в баллах): наибольшее количество баллов присуждается за работу по специальности, наименьшее — при уходе за детьми младше 10 лет и за больными, при прохождении службы в армии.
По мнению шведских специалистов, такая система непрерывного образования позволяет повышать шансы тех лиц, которые оказываются без работы. В результате ее использования в последнее десятилетие в Швеции резко снизилась миграция населения, связанная с поисками работы.
В условиях снижения уровня безработицы, особенно среди молодежи и лиц старшей возрастной категории, в стране с 1984 г. действуют многочисленные курсы целевого назначения, которые дают возможность получить остродефицитные для определенного периода времени профессии. Перечень этих профессий устанавливает Управление рынком рабочей силы, исходя из необходимости устранения узких мест в экономике. Учащиеся курсов получают пособия на переквалификацию или профессиональную подготовку. Учитывая тот факт, что не все работники стремятся повысить свою квалификацию, в стране реализуются меры, направленные на расширение системы обучения непосредственно на производстве. Компании, которые занимаются переобучением своего персонала, получают специальные ассигнования от Управления рынком рабочей силы. В регионах с высокой безработицей правительство предоставляет компаниям на эти цели средства из государственного бюджета либо выделяют дотации, позволяющие увеличить фонды заработной платы. В целом ассигнования государства на повышение квалификации и переквалификацию работников составляют 3 % ВНП.
Неординарность шведской политики в области переквалификации работников позволяет, во-первых, резко снизить уровень безработицы в стране; во-вторых, сократить миграцию населения, связанную с поиском работы; в-третьих, целесообразно использовать экономический цикл и превращать период застоя в экономике в период циклического подъема в области профобразования, когда переквалификация проводится с учетом ожидания спроса на определенные профессии.
Трудовые конфликты и посредничество
В Швеции создана продуманная система избежания забастовок и конфликтов на производстве. В случае возникновения конфликтных ситуаций законодательство предоставляет возможности для проведения переговоров. При неудачных предварительных переговорах официальная забастовка может быть объявлена не ранее, чем через неделю после предупреждения. Эта неделя дается для попыток избежать конфликта, и на этой стадии ведутся переговоры между конфликтующими работниками и посредником, которого назначает руководство (или группой посредников).
Право профсоюзов прибегать к забастовке ограничено. Так, если подписанный контракт уже действует, нельзя проводить забастовки при конфликте, связанном с ним. Забастовка солидарности с использованием незаконных мер запрещена вообще.
В 60 — начале 70-х годов XX в. на шведском рынке труда было гораздо больше забастовок, локаутов и т. п., чем в настоящее время. Поэтому в 70-х годах было проведено реформирование системы управления производством, основной целью которого было подключение рядовых работников предприятий к процессу управления.
Вопрос об участии работников в управлении производством был одним из наиболее сложных на рынке труда Швеции в те годы. Много изменений происходило на уровне цеха, компании, владения собственностью.
Участие на уровне цеха относилось к основной цели реформы — повышению влияния работника на его положение в производстве. Фирмы и государство проявили большой интерес к новым системам организации труда. Некоторые компании, например «Вольво» и «СААБ-Скания», привлекли внимание своими попытками улучшить дизайн производства и условия труда. Крупные заводы были разделены на небольшие независимые зоны труда, и многие полномочия были делегированы руководителям более низкого уровня и мастерам.
Соучастие работников на уровне компании в Швеции происходит исключительно через профсоюзы. На этом уровне представительство профсоюзов в совещательных органах фирм началось с подписания в 1916 г. соглашений Объединения предпринимателей Швеции с Центральным объединением профсоюзов Швеции и Центральным объединением профсоюзов служащих. Эти соглашения были заменены вступившим в силу с 1977 г. законом «О совместных решениях в трудовых отношениях», согласно которому местные профсоюзы могут назначать представителей от работников подразделений в совет директоров частной компании с числом занятых не менее 25 чел. Они имеют право на два места в совете директоров и два места заместителей. В компаниях с числом занятых тысяча и более человек, действующих в разных секторах экономики, работники могут назначить трех членов совета директоров и трех заместителей.
Однако у таких представителей трудовых коллективов никогда не может быть большинства голосов. Они имеют те же права и ответственность, как и другие члены правления, но по некоторым вопросам, где интересы компании и профсоюзов расходятся (например, при трудовых конфликтах), они не должны участвовать в обсуждениях на правлении. Профсоюзы и предпринимателей, нарушающих закон «О совместных решениях в трудовых отношениях», наказывают через суд. Данный закон действует везде, где занят хотя бы один член профсоюза.
Итак, в Швеции существует довольно организованное движение профсоюзов (по оценкам мировых экспертов, шведские профсоюзы — одни из самых активных в мире). Через них работники могут активно влиять на процесс принятия решений высшим руководством, что ведет к избежанию появления конфликтных ситуаций на предприятии. Каждый работник имеет высокий социальный статус, что связано с осознанием высшим руководством этой необходимости для достижения целей предприятия.
Некоторые особенности шведского менталитета и деловой этики
Шведы известны в мире своей глубоко укоренившейся лютеранской деловой этикой, которая наиболее близка к западногерманской, но, пожалуй, не столь суха. К ее характерным чертам относятся прежде всего прилежность, пунктуальность, аккуратность, серьезность, основательность, порядочность и надежность в деловых отношениях.
Шведские бизнесмены имеют репутацию больших формалистов, хотя это далеко не всегда соответствует действительности, особенно среди молодого поколения.
Уровень квалификации шведских бизнесменов довольно высок. Его повышением занимаются специальные высшие учебные заведения, университеты, всевозможные курсы и т. д. Система обучения предполагает не только теоретическую подготовку специалистов, но и получение практических навыков — стажировку в шведских и иностранных компаниях и организациях. Фирмы не скупятся на постоянное повышение уровня профессиональной подготовки своих сотрудников, а также на получение ими знаний в таких областях, как маркетинг, менеджмент, совершенно обоснованно считая это необходимой составляющей успеха. Кроме того, деловые люди Швеции, как правило, владеют несколькими иностранными языками, и в первую очередь — английским. В своих партнерах они особенно ценят профессионализм.
Большая популярность в мире шведской модели «государства благосостояния» порождает особый интерес к этой стране.
В отличие от южной напористости итальянских фирм, предприимчивости американских, педантичности немецких шведские компании, продукция которых нередко превосходит по качеству мировые аналоги, часто не проявляют высокой активности в ее рекламе и поиске партнеров, считая, что она сама найдет покупателя.
Например, в сложных условиях работы на рынке Украины требуются особое терпение, выдержка, бойкость, напористость в преодолении многочисленных препятствий, умение «преподнести» свою продукцию. К тому же сложившаяся у нас в стране практика предполагала выбор партнеров и заключение контрактов исходя из наиболее низких цен и наиболее значительных скидок независимо от других, зачастую более важных показателей или стратегических целей, например качества, потребности заказчика именно в данном товаре, технологии, многоступенчатости сделки, возможного проигрыша на начальных этапах и существенного выигрыша на заключительном и т. д. В таких условиях шведские фирмы часто проигрывают компаниям других стран в гибкости и не выдерживают конкуренции с ними на нашем рынке. Кроме того, шведы считают, что легче зарабатывать деньги на внутреннем и традиционных рынках, чем еще на недостаточно развитом, хотя и гигантском рынке стран СНГ.
Шведская модель «государства благосостояния» имеет на Западе и другое название — «функциональный социализм», т. е. социализм, основанный не на ликвидации частной собственности и радикальном изменении управления производством, а на осуществлении государством функции перераспределения национального дохода в соответствии с приоритетом общественных потребностей в целях достижения большего социального равенства.
Шведские менеджеры, руководители высших уровней управления на первое место ставят решение проблем социальной обеспеченности своих подчиненных, работников предприятий и фирм. Работники, которым гарантировано социальное обеспечение и которые имеют достаточно привлекательные условия труда, гораздо качественнее выполняют свою работу и задания руководителя, повышают квалификацию на постоянно действующих на предприятиях всевозможных курсах.