Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником. То есть для его заключения необходимо, чтобы работодатель хотел взять человека на работу, а тот, в свою очередь, хотел трудиться у данного работодателя.
1.1. С работником заключается трудовой договор
Принимая человека на работу, работодатель должен заключить с ним трудовой или гражданско-правовой договор. Рассмотрим особенности оформления данных договоров.
Начнем с трудовых договоров, ведь именно с ними чаще всего приходится сталкиваться бухгалтерам.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения сотрудника к работе. Об этом сказано в ст. 67 Трудового кодекса РФ. За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Заметьте: чтобы заключить трудовой договор, человек должен предъявить работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых приведен в ст. 65 Трудового кодекса РФ. А именно:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Такой порядок установлен ст. 68 Трудового кодекса РФ.
1.1.1. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре
Содержание трудового договора регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора.
Существенными условиями трудового договора, то есть теми условиями, которые обязательно должны быть указаны в договоре, являются:
— место работы (с указанием структурного подразделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
1.1.2. Испытательный срок как условие трудового договора
Условие об испытательном сроке надо закрепить в трудовом договоре с работником. На это указано в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Если же этого не сделать, то считается, что работник принят без испытательного срока.
Обратите внимание: испытание при приеме на работу нельзя устанавливать для:
— граждан, принятых на работу по конкурсу;
— беременных женщин;
— несовершеннолетних работников;
— граждан, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу;
— граждан, избранных на выборную должность;
— сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организации.
Срок испытания не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители предприятий, их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов и иных обособленных подразделений: для них испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.
В испытательный срок не засчитывается время, когда работник был на больничном, и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Во время испытательного срока на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов и иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.
Если работник не выдержит испытания, то администрация вправе уволить его, не выплачивая выходного пособия и без согласия профсоюза. Однако об увольнении работнику нужно сообщить письменно не позднее чем за три дня.
Во время испытательного срока работник и сам может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию предприятия также за три дня.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание и теперь администрация вправе уволить его только на общих основаниях.
1.1.3. На какой срок можно заключить трудовой договор
В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет — это так называемые срочные договоры.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных на то оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор с работником, перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Этот перечень является открытым, так как в ст. 59 Трудового кодекса РФ говорится, что трудовой договор должен быть заключен на определенный срок и в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Итак, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
— для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
— для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
— с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
— с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
— в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Срочный трудовой договор расторгается после того, как закончился срок его действия. Обратите внимание, что не позднее чем за три дня до увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора администрация обязана письменно предупредить его об увольнении. Это правило установлено ст. 79 Трудового кодекса РФ.
Если после окончания срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
1.1.4. Заключение трудового договора с руководителем
О том, как следует заключать трудовые договоры с руководителями организаций всех форм собственности и организационно-правовых форм, говорится в гл. 43 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 273 Трудового кодекса РФ, руководителем организации признается физическое лицо, которое по закону или на основании учредительных документов предприятия руководит организацией и в том числе является ее единственным исполнительным органом.
Заметьте, нормы Трудового кодекса РФ не распространяются на случаи, когда:
— руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
— управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).
В трудовом договоре с руководителем организации необходимо предусмотреть условие о полной материальной ответственности. Но при этом, как и другие работники, руководитель отвечает только за причинение прямого действительного ущерба организации. Выгоду, упущенную в результате действия руководителя, с него взыскать нельзя согласно ст. 277 Трудового кодекса РФ.
Помимо оснований увольнения работников по инициативе администрации, указанных в ст. 81 Трудового кодекса РФ, руководителя можно уволить и в случаях, предусмотренных ст. 278 Трудового кодекса РФ, а именно:
— в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
— в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
— по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Обратите внимание: в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 Трудового кодекса РФ).
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П ст. 279 Трудового кодекса РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации. Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений в соответствии с Постановлением гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.