Важнейший из внутренних источников снижения предпринимательского риска — тщательный подбор персонала фирмы. Чем больше людей там работает, тем больше риск от принятого каждым из них решения. Поэтому для предпринимателя-руководителя важно уделять внимание кадровым вопросам.
В мире существуют специальные исследовательские организации, изучающие вопросы работы с персоналом. В университетах США для будущих менеджеров обязательно читают курс «Планирование и отбор персонала». Совершенно не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, — в любом деле необходим хороший персонал, сильные, способные работники, иначе фирма будет ненадежна и неэффективна. Штат сотрудников должен набираться по принципу компетентности и заинтересованности в работе.
Крупный предприниматель и владелец венчурного капитала Уильям Янгер на конференции по предпринимательству в Стэнфордском университете говорил, что «для создания эффективной команды управляющих и специалистов следует придерживаться следующих правил:
нанимать только людей, имеющих опыт работы;
подбирать только самых квалифицированных работников, особенно в тех случаях, когда им самим придется впоследствии принимать на работу других людей;
постараться выяснить, соответствует ли подготовка принимаемых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей вашей компании;
постараться отыскать людей, с которыми вы уже работали в прошлом;
стараться, чтобы ваша управленческая команда была как можно меньше».
Обычно при образовании новой предпринимательской фирмы или при расширении действующей перед руководством возникает проблема поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, знаниям и характеру. Иными словами, фирма встает перед необходимостью использования различных методов для поиска новых сотрудников. Поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:
средства массовой информации;
личные контакты;
агентства, занимающиеся подбором кадров;
подготовка собственных кадров;
учебные заведения:
конкурсная основа и др.
Наиболее часто в поиске новых сатрудников используют личные контакты. Популярность данного метода объясняется тем, что фирма не несет в связи с этим финансовых затрат. Однако названный канал хорош лишь для текущего набора персонала. При необходимости срочного приглашения на работу нового квалифицированного сотрудника способ поиска «среди своих» может не дать нужного результата. Еще одним недостатком данного канала является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель фирмы, который не всегда способен дать объективную оценку.
Средства массовой информации являются эффективным каналом для оперативного подбора сотрудников. Объявления в средствах массовой информации достаточно эффективны при верном выборе вида СМИ. Объявления необходимо помещать в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на работу.
Другой возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, читаемых специалистами. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность.
Если перед предпринимательской фирмой стоит проблема подбора одного, но высококвалифицированного сотрудника, фирма может обратиться в агентства по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются: быстрота поиска, так как агентства имеют базы данных по претендентам на различные должности; профессионализм подбора работника с точек зрения его квалификации и индивидуальных качеств. Основной недостаток данного канала — большие финансовые затраты.
Подготовка собственных кадров используется только в крупных предпринимательских фирмах, так как в данном случае речь идет об организации обучения, в связи с чем нужные сотрудники, занимающиеся организацией процесса обучения, и финансовые средства для привлечения преподавателей.
Другим направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет компании с курсом лекций выступают опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии.
Руководители фирм для отбора кандидатов пользуются такими методами, как: интервью, тестирование, испытательный срок, обращение в центры профориентации и тестирования для определения профпригодности.
Интервью — метод, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной его стороной является личное общение, в результате которого может сложиться достаточно точное представление о кандидате. Однако имеется опасность того, что претендент сообщает о себе неверную информацию.
Для избежания подобных ошибок руководители предпринимательских фирм могут использовать тестирование. Положительной его стороной является беспристрастность компьютера и широкий диапазон тестирующих программ.
Испытательный срок — тоже широко практикуемая форма выявления способностей кандидата. Работая в течение испытательного срока, претендент демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод снижает ошибку до минимума, так как дает возможность руководству фирмы уволить кандидата при несоответствии его профессионального уровня тому, который необходим руководителю, или при выявлении у него не удовлетворяющих руководителя свойств характера.
Обращение в центр профориентации и тестирования на профпригодность — метод, требующий финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат благодаря тому, что в подобных центрах специалисты могут протестировать способности кандидата в любых условиях, смоделировать конкретную ситуацию и проверить действия кандидата.
С особой тщательностью предпринимателю необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предпринимательской фирмы, именно они представляют фирму клиентам, возможным партнерам и государственным организациям.