Таким образом, для обеспечения эффективности сдельно-премиальной системы оплаты труда необходимо при ее введении соблюдать не только общие требования правильного применения сдельной оплаты труда, но и следующие требования:
недопустимость множества показателей премирования; сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда данного работника (звена, бригады);
наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных сроков выполнения работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей;
обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты труда, с тем чтобы ее использование не приводило к резкому увеличению себестоимости продукции,
т. е. премиальные доплаты к заработной плате не превышали бы размеров действительной экономии.
Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:
определенный процент от фактически полученной экономии материалов;
определенный размер (процент) от сдельного заработка.
3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы — по повышенным сдельным расценкам.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая представляет собой важнейший элемент сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
Основными показателями, характеризующими шкалу, являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие существенный уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.
Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.
При этом исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период (например, за квартал), но не ниже действующих норм выработки.
На участках работ, где возможен учет результатов в натуральных единицах, исходная база, сверх которой выработанная продукция оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы (исходной базы).
При определении процента выполнения норм выработки для начисления прогрессивной оплаты фактически затраченным временем считается все сменное время по графику данного месяца (с учетом сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни), включая сверхурочное, за вычетом времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по беременности и родам, по временной нетрудоспособности, командировок, выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п. При этом внутрисменные простои из фактически отработанного времени не исключаются.
При производстве работ, оплачиваемых частично по сдельно-прогрессивной системе, а частично — по прямым сдельным расценкам, выполнение норм для начисления прогрессивной оплаты определяется по общим результатам работы за месяц. Оплата по повышенным расценкам в этом случае производится только за работу, оплачиваемую по сдельно-прогрессивным расценкам. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об оплате труда рабочие должны предупреждаться заранее.
Размер доплаты по «прогрессивке» исчисляется как произведение заработка рабочего (начисленного за расчетный период по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок.
При этом процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической месячной выработки (в нормо/ч., кг, шт. и т. д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показателях), выраженное в процентах.
Коэффициент увеличения сдельных расценок берется в соответствии с действующей на предприятии шкалой и при увеличении сдельных расценок в полтора раза составляет 0,5, а при двойном их увеличении — 1.
Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому ее применение требует соблюдения ряда дополнительных требований.
Наиболее важными из них являются:
недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение ее только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;
точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;
обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.
Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сводится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.
4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.
При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.
Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемые вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или нормы выработки), то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.
Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются путем деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания (выраженных в шт., кг, нормо-ч. и т. д.) и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.
Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется путем суммирования произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.
Иногда оплата труда при косвенной сдельной системе осуществляется без установления косвенных сдельных расценок. В подобных случаях общий заработок вспомогательного рабочего исчисляется путем умножения 1/100 его заработка по тарифу за отработанное время (в расчетном периоде) на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.
Следует помнить, что косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно нужно заметить, что наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние нередко оказываются заниженными и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованный перерасход по заработной плате.
Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.
Данная форма оплаты труда применяется к работам, слабо поддающимся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных работ.
В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Широкое распространение получила бестарифная система, при которой оплата труда — предмет личной договоренности работника и работодателя. Здесь необходимо особенно внимательно отнестись к тому, предусмотрена ли корректировка зарплаты в связи с ростом цен, инфляцией и как она реализуется.
Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то законодательно определенный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику, довольно ограничен (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о дополнительных выплатах в контракте.
На этапе становления рыночных отношений важнейшим условием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров.
Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.
Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений и коллективных договоров, являются весьма противоречивыми и разнонаправленными. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества.
Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.
Органы государственной власти во время переговоров по вопросам оплаты труда ориентируются на ее взаимосвязь с такими социально-экономическими величинами, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета, изменение уровня развития производства.
Преодоление различных подходов, противоположных мнений, несовпадающих интересов и достижение компромисса возможны только тогда, когда социальные партнеры стремятся к общей долговременной цели. Это означает, что повышение цены рабочей силы, движение к повышению покупательной способности заработной платы невозможно без остановки спада производства и без устойчивого экономического роста.
Решение этой задачи требует выработки согласованной позиции сторон социального партнерства по осуществлению структурной перестройки, привлечению инвестиций, преодолению инфляции, развитию предпринимательства, улучшению деятельности предприятий.
Если при распределении вновь созданной стоимости необоснованно ущемляются интересы работника, то такой партнерский договор будет подрывать стимулы к труду, становиться источником социальной напряженности, причиной возможного перехода работников на другие предприятия. Удовлетворение же чрезмерных требований работников приведет в конечном счете к снижению покупательной способности заработной платы.
С предоставлением организациям права самостоятельно определять размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко возросла роль соглашений и особенно коллективных договоров.
В отраслевых соглашениях сферы промышленности в большинстве случаев даются рекомендации со ссылкой на единую тарифную сетку бюджетной сферы и ТК РФ, где говорится, что предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Так, в отраслевом (тарифном) соглашении для предприятий и организаций строительства предусмотрено, что тарифные ставки и оклады по категориям персонала устанавливаются в коллективных договорах на основании действующих в организациях межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников.
В этой связи заслуживает внимания сложившаяся практика по заключению специальных отраслевых соглашений в рамках отдельного региона.
В коллективных договорах уровни тарифных ставок и окладов могут быть увеличены по сравнению с теми, которые определены в отраслевых или региональных соглашениях, с учетом финансовых возможностей и эффективности работы предприятий и организаций.
Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.
В качестве ориентира негосударственного предприятия могут использовать предельные соотношения тарифной ставки 1-го разряда рабочих основных профессий и оклада директоров государственных предприятий, установленные постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Согласно этому постановлению при списочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается соответственно до 12, 14 и 16 раз при численности от 200 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек.
Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков определяется в конечном счете размером получаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.
С целью защиты интересов работников организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника.
При этом минимальная заработная плата, или гарантированная тарифная ставка рабочего 1-го разряда, должна быть установлена не ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с учетом иждивенческой нагрузки.
Установление на предприятиях гарантированных тарифных ставок и окладов во многом зависит от уровня организации и проведения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов работникам. Поэтому в коллективных договорах обязательно должен содержаться перечень тех нормативных документов, которые будут использоваться для тарификации работ и присвоения разрядов работникам.
Если на предприятии, в организации устанавливается порядок тарификации, отличный от традиционного, основанного на едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) работ и профессий рабочих и квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, то основные положения порядка тарификации целесообразно изложить в коллективном договоре, а также указать исходные данные нормативного документа, определяющего этот порядок.
Период нестабильного развития экономики характеризуется всплесками инфляции. В этих условиях крайне необходимо использовать эффективный механизм защиты покупательной способности заработной платы работников предприятий, включающий в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях—в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
Как правило, в генеральных соглашениях на федеральном уровне речь идет в основном о подготовке предложений. Это значит, что сегодня ключевая роль в решении проблемы уровня заработной платы принадлежит соглашениям более низкого уровня, т. е. отраслевым и региональным соглашениям. Наиболее подробно механизм индексации заработной платы прорабатывается в коллективном договоре, где должны быть указаны размеры, сроки и условия индексации на конкретном предприятии.
Своевременное проведение индексации заработной платы предполагает введение надежной системы информации об изменении индекса потребительских цен. При заключении региональных соглашений необходимо предусматривать публикацию индекса потребительских цен в местной прессе еженедельно, в крайнем случае — не реже одного раза в месяц.
Уровень заработной платы на предприятии зависит прежде всего от результатов производственной деятельности, определяемых в значительной степени тем, как раскрывается творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда.
Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства.
Граница между базой заработной платы и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.
На этапе стабилизации развития экономики целесообразно для рабочих и рядовых исполнителей, непосредственно не влияющих на конечные результаты производства структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальные размеры премий. Доля тарифных ставок, окладов вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками устанавливается для этих категорий персонала в размере не менее 80—90% от общего заработка. Наибольший же диапазон колебания надтарифной части заработка в сторону как увеличения, так и уменьшения следует устанавливать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства.
Конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и условия премирования по структурным подразделениям и категориям персонала должны быть предметом тщательного обсуждения во время переговоров и обязательно зафиксированы в коллективном договоре или приложении к нему. При этом нельзя допускать, чтобы система премирования предусматривала возможность использования руководителями скрытых или явных штрафов, налагаемых на заработную плату.
Целесообразно определить, какая часть прибыли пойдет на вознаграждение работников за результаты производства и на различные социальные выплаты. В этом случае можно было бы использовать такой показатель, как нижняя граница доли фонда потребления (фонда оплаты труда) в объеме чистой продукции или вновь созданной стоимости. Следует также использовать опыт предприятий, включающих в коллективный договор смету расходования части фонда потребления, формируемого из прибыли.
Управление трудом
Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.
Примером этому могут служить статистические данные по США: в начале XX в. не менее 30% численности занятых составляли лица неквалифицированного труда, а 10% численности — ИТР и управленческий персонал; по данным 1990 г., неквалифицированный труд в большинстве отраслей почти не применялся (кроме бытового сектора экономики и торговли), а совокупный состав ИТР и управленцев возрос до 40—45%.
В период реформирования российской экономики задачи управления трудовыми ресурсами носят двойственный характер.
С одной стороны, следует учитывать ошибки и недостатки прежней системы, созданной и действовавшей в условиях административно-командных методов управления экономикой, а с другой — необходимо выработать новые, адекватные требованиям российского рынка труда формы и методы эффективного управления трудом на предприятии.
Анализ работы с кадрами в дореформенный период свидетельствует, что она имела следующие недостатки:
формализация работы по профориентации, подбору и расстановке кадров, как рабочих, так и управленцев;
недооценка или переоценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников, что незаслуженно возвышало одних и обижало других;
неравномерная интенсивность загрузки работников, что приводило к ухудшению морально-психологического климата и деградации незагруженных работников;
несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях или протекционизма при приеме на работу;
снижение ответственности за результаты труда из-за отсутствия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;
отсутствие умения самопредставления (самопрезентации).
Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).
Новые, более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.
Система управления трудовыми ресурсами на предприятии (рис. 5.5; 5.6) включает в себя три взаимосвязанных блока:
формирование трудовых ресурсов предприятия;
развитие трудовых ресурсов предприятия;
повышение качества трудового периода жизни.
Рис. 5.5. Система управления трудовыми ресурсами предприятия
Структурно-функциональное рассмотрение каждого блока в отдельности позволит увидеть целостную сеть элементов системы.
Первый блок — формирование трудовых ресурсов предприятия (фирмы) — состоит из трех направлений: планирования трудовых ресурсов предприятия; комплектования персонала, работников предприятия; разработки программы по трудовым ресурсам предприятия.
Планирование начинается с изучения и анализа фактического состава трудовых ресурсов и позволяет дать критическую оценку характеру и формам использования персонала предприятия, выявить «узкие места», внести с учетом новых требований необходимые изменения в организацию труда и производства, подкорректировать профессионально-квалификационный состав работников предприятия. Это составляет основу для перехода к следующему этапу планирования трудовых ресурсов предприятия — прогнозированию.
Прогнозирование потребности в рабочей силе производится в краткосрочной перспективе. При этом целесообразно принять во внимание результаты научно-технического и экономического прогресса, так как решение более отдаленных, перспективных задач данного предприятия будет требовать радикальной динамики состава промышленно-производственного персонала. Завершается этап планирования трудовых ресурсов предприятия разработкой конкретных программ реализации прогноза.
Рис. 5.6. Система управления трудовыми ресурсами предприятия
Программа покрытия потребности предприятия в рабочих кадрах включает несколько конкретных разделов по набору, подготовке и продвижению работников. Как правило, комплексная программа обеспечения персоналом содержит: план подготовки новых рабочих и специалистов; план повышения квалификации и овладения смежными профессиями; план подготовки рабочих и специалистов, отражающий изменения в структуре производства и диверсификацию предприятия; план по формированию резерва руководителей (низового и среднего звена).
Практическим направлением работы по формированию трудовых ресурсов предприятия является комплектование персонала работников предприятия. Оно включает следующие виды подготовительных процедур: изучение содержания работ на каждом предполагаемом рабочем месте; составление должностных инструкций по всем необходимым предприятию специальностям; комплектование резерва кадров.
Кадровая служба предприятия, прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, должна сформировать четкое представление, кого следует принимать, какие требования предъявляются к будущему работнику. Ответ на этот непростой вопрос призван дать всесторонний анализ содержания работ на каждом планируемом рабочем месте.
По результатам анализа составляется должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, необходимых для выполнения работы на данном рабочем месте, а также прав работника данной должности.
Составление должностных инструкций ведется высококвалифицированными работниками кадровой службы, владеющими технологией их разработки, а также хорошо знающими свое предприятие. В должностной инструкции отражаются данные, характеризующие подразделения, где находится рабочее место (цех, отдел, участок, вид работы), назначение работы, обязанности, возложенные на работника с их подробным пунктуальным изложением.
Комплектование резерва кадров, а иногда и непосредственный набор осуществляются с учетом требований, предъявляемых должностными инструкциями. Численный состав комплектуемых кадров учитывает предстоящий выход на пенсию, текучесть, увольнения с окончанием действия контрактов о найме, а также предстоящее расширение предприятия.
Источники рабочей силы бывают внутренние и внешние: для замещения более ответственных, высококвалифицированных вакансий используются как внутренние, так и внешние; для заполнения новых рабочих мест — внешние. В качестве претендентов на вакантные рабочие места могут выступать:
собственные сотрудники предприятия;
клиенты и работники родственных предприятий;
прежние сотрудники предприятий;
выпускники школ, средних специальных и высших учебных заведений:
рекомендуемые агентством по трудоустройству;
откликнувшиеся на публикации о наборе и рекламу предприятия в средствах массовой информации.
Мировой опыт подтверждает склонность фирм искать кандидатов на более ответственные должности среди собственных работников. В ходе отбора практикуются различные методики: от собеседования, тестирования до специальной оценки, проводимой в особых центрах с использованием моделей и тренажеров.
В процессе изучения кандидата на вакантную должность представитель кадровой службы информирует его об условиях труда, оплате и льготах, а также по возможности знакомит с предприятием в целом. Одним из основополагающих факторов, влияющих на процесс комплектования кадров, является разработка программы по трудовым ресурсам предприятия.
Программа по сути своей призвана обеспечить конкурентоспособность рабочих мест, предлагаемых нанимаемым работникам. Устанавливаемые на предприятии ставки, другие стимулирующие труд элементы повышают привлекательность как предлагаемой должности, так и предприятия. В общем виде это направление первого блока системы управления трудовыми ресурсами на предприятии можно представить как три тесно взаимосвязанных элемента:
определение исходной ставки с учетом минимальной зарплаты, установленной на федеральном уровне и местном (региональном);
выбор форм и методов расчета стоимости труда по каждому блоку профессий и уровню квалификации с учетом опыта предприятия и данной отрасли;
установление льгот и стимулов для различных категорий работников.
При определении исходной ставки необходимо решить как бы двуединую задачу: с одной стороны, следует учитывать установленный уровень минимальной зарплаты (как в стране, так и в данном регионе), с другой стороны — специфику и особенности данного предприятия. Таким образом достигается гарантированный для данной отрасли, территории стартовый уровень оплаты труда, а также учитываются аспекты конкуренции в области оплаты труда внутри и между отраслями.
Установление льгот и стимулов для различных категорий работников подразумевает большой комплекс подготовительной и рас- четно-аналитической работы по выработке собственной системы конкурентоспособных факторов в области рынка труда.
Второй блок системы управления трудовыми ресурсами на предприятии — развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) — представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силе.
Эти мероприятия прежде всего направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.
Структурно второй блок можно представить в виде четырех составляющих направлений:
профессиональная ориентация и социальная адаптация работника в коллективе предприятия;
повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров;
оценка результатов деятельности персонала;
специфика работы с управленческим персоналом.
Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в этом коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.
Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.
Для качественного роста входящего в коллектив работника необходимо предусматривать обучение на основе выявления его слабых сторон с учетом специфики его рабочего места.
Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда.
В силу особой экономической значимости управление данной сферой — весьма важный участок работы кадровой службы. Он требует к себе не шаблонного подхода, а творческого использования принципов управления персоналом. Здесь должны учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.
Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого используется целый ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:
полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;
максимальное использование на рабочем месте (или проверка на модели, тренажере) полученных знаний и «секретов»;
оценку прилежности и качества получаемых знаний как в ходе обучения, так и на рабочем месте;
обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.
Оценка результатов деятельности персонала — это не оценка каждого конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.