Сущность управления персоналом организации. Сущность — самое главное и существенное в чем-либо, внутреннее содержание, определяющее глубинные связи, которое обнаруживается и познается в явлениях [266].
В теории и практике используют различные определения понятия «управление». По мнению одних ученых, управление — это элемент, функция организованных систем различной природы (биологической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей этих систем [270].
По мнению других, управление — это совокупность действий, выбранных на основании определенной информации и направленных на поддержание или улучшение функционирования объекта в соответствии с изменяющейся программой (алгоритмом) [153]. Кибернетики считают, что управление — это изменение состояния объекта, системы или процесса, приводящее к достижению поставленной цели [265]. Военные под управлением понимают целесообразную деятельность командира [211], а под процессом — деятельность органа управления, заключающуюся в необходимом направляющем воздействии по каналам связи на объект управления. В конечном итоге управление — это манипуляции другими людьми [285]. Обобщая множество определений, приходим к выводу, что под управлением следует понимать внутреннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, определяющие его смысл, функционирование и развитие, которые проявляются через многообразные внешние связи и действия. При этом для управления необходимо создать систему управления — совокупность органов и объектов управления, а также каналов их связи.
Многие авторы под «физической» сущностью управления понимают воздействие одного человека на другого [285], действие одного органа управления на другой [118] и т. д., но о каком воздействии идет речь, не определяют. Большинство ученых связывают это воздействие с информацией. По мнению кибернетика С. Бира, управление должно основываться на знании структуры информационного потока, методов обработки информации, ее сжатии и т. д. [39].
В учебной литературе под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на улучшение качества жизни [337].
Представители американской школы управления, придавая большое значение человеку в процессе производства товаров и услуг, чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управлением они понимают процесс, где предусматриваются этапы планирования ресурса, подбора персонала и т. д. [177]. При этом все менеджеры заняты сходными процессами [45], которые также требуют стратегического управления.
В немецкой литературе понятие «управление кадрами» пока еще не устоялось [310]. В англоязычных источниках под этим словосочетанием чаще всего понимают сложное переплетение задач управления персоналом в условиях динамического развития внешних факторов и их многосторонних взаимосвязей. С учетом того, что человеческие ресурсы приобретают все большее значение как стратегический фактор успеха, управление кадрами в западном мире не только является своеобразной вспомогательной функцией в организационном процессе, но и активно влияет на функционирование элементов системы и развитие организаций. При этом все большее значение приобретает включение этого фактора в стратегический менеджмент [310].
Из представленных в литературе определений стратегического управления персоналом, на наш взгляд, нет достаточно обоснованного, сложившегося. Для этого необходимы дополнительные исследования. Особое внимание следует обратить на то, что представляет собой информация. Известно, что человеком управляет информация. Тем не менее, не существует сложившегося определения этого понятия. Под термином «информация» подразумевается и сообщение о чем-либо, и сведения, являющиеся объектом хранения, переработки и передачи, например генетической информации, и количественная мера устранения неопределенности (энтропии), и мера организации системы, и др. Другими словами, существует множество видов информации и форм ее проявления.
Информация — это атрибут материи, в пассивной форме являющийся отражением организованности (дезорганизованности) материи, а в активной — средством организации (дезорганизации) материи [344].
Информация — не абстрактная категория, а реальная физическая связь и обусловленность всех материальных явлений, процессов и объектов видимой Вселенной. Феномен информации ведет к обязательным реальным изменениям внутренних структур и характеристик во всех объектах неживой и тем более живой природы [125; 127]. Говоря об информации, обычно имеют в виду ее пассивную форму, т. е. когда она отражает свойства систем или явлений. Однако в процессе управления внимание должно уделяться активным формам информации, которые и являются причинами изменения свойств, структуры и состава системы. Анализируя информационные процессы, циркулирующие в каналах системы управления, выделяют две качественно различные формы проявления информации — осведомляющую и преобразующую (восприятия, распознавания, предсказания, принятия решения и исполнения).
Под осведомляющей подразумевается информация об объективных характеристиках системы и о действии на нее внешней среды.
Преобразующую информацию, которую используют для управляющих воздействий, называют управляющей. Как известно, для развития системы она должна быть разумной, открытой и иметь определенную цель жизнедеятельности [41; 72].
Развитие человека зависит, прежде всего, от количества и качества получаемой и обрабатываемой информации. Известно немало случаев, когда дети, выросшие без информации до 6-7 лет, навсегда оставались животными, несмотря на попытки специалистов сделать их людьми. Информационный обмен — это фундаментальное биологическое свойство живых систем. Информационные связи лежат в основе самых глубинных свойств материи. Информация отражает процесс взаимодействия всех видов материального проявления нашей Вселенной [123; 125].
Информационный обмен человека принципиально отличается от других систем появлением речи. На уровне человека природа создала целый информационный мир . Вселенной и человеком правит только информация [125].
В работах многих известных ученых (В. Вернадского, А. Чижевского, К. Циолковского, Н. Моисеева, В. Казначеева) человек органично вписывается в информационно-энергетический мир Вселенной [51; 52; 123; 125; 183]. Это дает основание полагать, что информационно-энергетические процессы, циркулирующие в человеке как системе, — это вершина эволюции живых организмов. Здесь целесообразно выделять два аспекта: биологический (человек как биосистема) и социальный (человек как биосоциальная и духовная система). В дальнейшем рассмотрим понятие «информация» при исследовании объекта СКМ. Здесь же ответим на вопрос: персонал — это тот же человек, о котором шла речь ранее? Вынуждены признать, что это не так. Требуются дополнительные уточнения. В реальной жизни человек пока остается ресурсом в чьих-то интересах и ему, по большому счету, еще предстоит стать человеком.
Понятие стратегического управления кадрами. Учитывая имеющиеся затруднения с пониманием термина «стратегия», перед тем как рассматривать стратегическое управление кадрами, уточним некоторые исходные понятийные представления о стратегическом управлении и управлении в целом.
О стратегическом управлении долгое время говорили только военные. Однако рубеж 80-90-х годов ХХ ст. ознаменовался смещением интереса многих преуспевающих фирм к стратегическим аспектам развития. В эпоху массового производства основное внимание в управлении уделялось разработке и совершенствованию механизма снижения издержек выпуска продукции. С переходом к эпохе массового сбыта внимание в сфере управления перешло к маркетингу. С началом постиндустриальной эпохи назрела необходимость создания высококачественных продуктов на базе новейших технологий.
Для настоящего времени характерны повышенные темпы обновления производства, усиление неопределенности внешней среды, эволюция систем управления. Чем более сложным и непредсказуемым становилось состояние в сфере производства товаров и услуг, тем сложнее было управлять этими процессами. В развитии систем управления можно отметить следующие этапы [153]:
управление на основе контроля (бюджетный контроль) и предположения о неизменности основных условий конкуренции на рынке;
управление путем экстраполяции (долгосрочное планирование), когда будущее состояние определялось предшествующими тенденциями;
управление на основе прогнозирования изменений и определение позиций (стратегическое планирование по периодам, выбор стратегических позиций);
управление на основе гибких экстренных решений, своевременной реакции на изменения состояний системы (на основе ранжирования стратегических задач и управления по слабым сигналам)
[158].
Сегодня наиболее важными являются две концепции — стратегическое планирование и стратегическое управление (рис. 1.1).
Стратегическое планирование не тождественно известному в свое время перспективному планированию. Перспективный план не учитывал механизма его реализации.
Стратегическое планирование — это особый механизм регулирования плановых решений (оформленных в виде стратегий, концепций, приоритетов).
Существенное отличие стратегического планирования от стратегического управления состоит в принципиально разных альтернативных моделях «корпоративного менеджмента»: планирование и развитие организации, согласно мышлению, «от прошлого через настоящее к будущему» или стратегическое управление — «от образа будущего бизнес-успеха к настоящему» [228].
Еще более четко разделил рассматриваемые концепции П. Дру-кер: «стратегическое планирование — это управление по планам, а стратегический менеджмент — управление по результатам» [20].
Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конкуренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать современные задачи. В этом плане становится необходимым изучение факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.
Главным, как доказано современной теорией и практикой, является человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осуществляет это стратегическое управление, и в организации использования человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией. Однако современный человек не живет только бизнесом, и должен ли он только этим заниматься, особенно в будущем, — вопрос не менее стратегический, ибо определяет направленность его жизнедеятельности и деятельности на далекую перспективу, высшие смыслы.
Если цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их в рамках той или иной организации, то цель СКМ, вероятно, должна быть несколько иной, направленной на перспективу.
Какие кадры должны готовиться, чтобы удовлетворить потребности организации будущего? С одной стороны, эти кадры будут формировать потребности, которые уже сейчас должны учитывать реалии действительности и, как минимум, тенденции развития человеческой цивилизации. С другой стороны, они формируют требования к квалификации. То, что будет в будущем, рождается сегодня. При этом следует учитывать также, что современный западноевропейский мир исповедует в основном ценности материального производства (созданием которых и занимается современный стратегический менеджмент). При дальнейшем их культивировании они неминуемо приведут к глобальной катастрофе, что, видимо, завершает глобальный социально-исторический цикл, который знаменует переход к будущему примату духовных ценностей и ведущей роли духовно организованных народов [335].
Для решения этой стратегической задачи необходимы анализ и оценка подходов, лежащих в основе системы подготовки кадров и, конечно же, стратегического управления подготовкой человека будущего. При этом, говоря о социальном управлении системой подготовки кадров, следует учитывать необходимость подготовки специалистов в трех сферах управления: государственной, материальной и духовной. Разработки теории и практики, полученные в стратегическом менеджменте, не всегда можно использовать в сфере духовного производства и государственного управления. Более того, имея специфические социальные цели (подцели общей социальной цели), управление в государственной, материальной и духовной сферах должно иметь также определенные стратегии их реализации.
Настало время больших деятельностных организаций, использующих человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в оппозиции к организации переходит в новую фазу — это одна из основных линий XXI столетия и, наверное, столетия XXII. Вопрос стоит так: может ли отдельный человек стать настолько сильной и мощной личностью, чтобы противостоять давлению организации и обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет ли человек в себе силы по-прежнему быть личностью в условиях этих мощнейших структур? Это проблема техники, которой должен овладеть человек для того, чтобы защищаться от организаций во имя сохранения разума, ответственности, чувства хозяина, другими словами, иметь «активную жизненную позицию» [332].
В современной учебной литературе по управлению персоналом отмечается, что в центре внимания социума должен находиться человек. В центре же внимания систем управления персоналом организаций человек находится уже давно. Разработана концепция «человеческого капитала», где с математической точностью обоснована эффективность вложений средств в развитие человека, правда, уже как главного ресурса этих организаций.
Следует отметить двойственность подхода к управлению человеком, что составляет особое внимание в рамках СКМ. С одной стороны, понимается необходимость развития человека, повышения его роли в социуме, а с другой — желание эксплуатировать его в чьих-то интересах. Здесь проявляется конфликт между управлением со стороны государства, преследующим, прежде всего, интересы правящего класса (слоя населения), и человеком как самоорганизующейся системой, преследующим свои индивидуальные цели. Это социальный конфликт современной эпохи.
Сегодня не прекращается борьба двух разнонаправленных тенденций — стремления человека к неограниченной свободе и необходимости организации коллективной жизни [336]. Организаторы коллективной жизни, имея мощнейшие средства психологического, психотехнологического воздействия на человека, превращают их в орудие психологической войны.
Особенно важным и трудным является становление гражданина как субъекта государства. Такой гражданин состоится только при условии, что каждый самостоятельно преодолеет в себе боязнь ответственности и перестанет перекладывать ее на другого человека [27]. Для этого требуется готовить человека к самоуправлению своей жизнью и деятельностью.