Большаябиблиотека

С.Д.Ильенкова «Инновационный менеджмент» Предмет «Менеджмент»

6.2 Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит от воли и возможностей работ­ника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каж­дый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, централь­ной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной деятельно­стью, играют значительно большую роль, чем для других работ­ников. Разумеется, для научных работников совершенно непри­емлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его «системе выжимания пота».

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работ­ников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, за­нятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, предложенная во второй половине 1950-х гг., выделяет две груп­пы факторов, определяющих мотивацию:

• гигиенические (внешние по отношению к работе), кото­рые снимают неудовлетворенность работой;
• мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе обычно относят нормальные условия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение началь­ника и т.д. Эти факторы не определяют автоматически положи­тельной мотивации.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдель­ный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е гг. американским психологом Абрахамом Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой боль­шое значение придается выделению мотивационных факторов³.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребно­сти ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень ие­рархии потребностей начал влиять на поведение человека, не­обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе за­долго до того, как будут обеспечены их потребности в безопас­ности или полностью удовлетворены физиологические потреб­ности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность сти­мулируется не только ею (см. рис. 6.1).

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30—50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, автори­тете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, вели­кие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение

для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда за­работная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к дейст­вию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют оп­ределенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Центром исследований и статистики науки была проведена типологизация ученых, демонстрирующих определенные моти-вационные и поведенческие особенности исходя из следующих трудовых ценностей:

1)         хороший заработок;

2)  хорошие коллеги по работе; 

3)  интересная работа;

4)  работа по способностям;

5)  удобное время работы;

6)  полезность для общества;      

7)  большой отпуск;

8)  надежное место работы;

9)  уважаемая работа;

10) возможность инициативы;

11) достижение результатов;

12) возможность общения;

13) ответственность в работе;

14) отсутствие давления;

15) возможность продвижения по службе;

16) международные контакты.

В результате исследования были выявлены семь типов ученых. Первый тип — классический тип ученых, чьи интересы сфо­кусированы на научной работе и стремлении к максимальной

реализации своих способностей и проявлению инициативы. Они ценят атмосферу научной деятельности, у них минимальный ин­терес к оплате труда.

Ученые с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, как интересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение «актив­но-полезно-результативным» ценностям, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижению результатов. Представители мотивации самого высокого уровня состав­ляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них наивысшая доля докторов и кандидатов наук, и они чаше, чем в среднем по выборке, занимаются фундаментальными исследо­ваниями.

Второй тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок и интересная работа, сочетаются в рав­ных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс тру­довых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для ученых первого типа. Однако значимость такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мо­тивация последовательно нацелена на получение высоких де­нежных вознаграждений. Часть представителей этой группы оли­цетворяют предпринимательский тип мотивации.

Представители данной группы составляют 19% среди опрошенных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превышает средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это чаще всего представители администрации, руководители подразделений, научные сотрудники высокого уровня.

Третий тип — составляет группу, считающую основной цен­ностью научного труда удобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Тем не менее такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке. Хороший заработок для них наименее значим, если срав­нивать со всеми участниками опроса.

Эта группа достаточно малочисленна (5% в общей совокуп­ности), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и до­ля молодежи до 30 лет.

Четвертый тип — это категория научных работников, для ко­торых наивысшая ценность научного труда — полезность для об

щества, что в их понимании не только не исключает, а, напро­тив, сочетается с потребностью хорошего заработка, рейтинг ко­торого лишь несколько ниже. Практически эти ценности в дан­ном случае равнозначны. Стремление к полезности своего труда настолько выражено, что для них ценность ответственности в работе выше, чем для остальных, и, наоборот, наименьшую ценность представляет отсутствие чрезмерного давления, рейтинг которой в других типах мотивации более высок.

В данную группу входит каждый десятый из общей совокуп­ности респондентов. Преимущественно это представители ин­женерно-технического персонала (главные специалисты, глав­ные и старшие инженеры), занятые в основном в области при­кладных исследований.

Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей цен­ностью, определяющей их трудовое поведение, является воз­можность продвижения в тесном сочетании с хорошим заработ­ком и интересной работой. При этом потребность в продвиже­нии весьма слабо сочетается с потребностями достижения ре­зультатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других представителей науки — самый высокий рей­тинг такой ценности, как надежное место работы.

Данная группа составляет всего 4% от всей совокупности. В отличие от четвертой группы, где сосредоточен основной интел­лектуальный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе — инженерах, программистах, лаборантах.

Шестой тип демонстрирует отношение к работе как к непри­ятной обязанности, что в целом нехарактерно для научной сфе­ры. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Наивысшая ценность для этих ра­ботников состоит в хорошем заработке. Очень важно отсутст­вие чрезмерного давления. При этом значимость большого отпуска Для них даже выше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию иных, не связанных с работой интересов.

Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен «остаточным» путем, т.е. после отбора из выбороч­ной совокупности групп людей с более выраженной, ориентиро­ванной на определенные ценности мотивацией к научному труду. Эта группа составляет почти половину опрошенных. 

Интересная работа и хороший заработок — доминанты в шка­ле ценностей.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему цен­ностей. Так, возникновение новых и более широких возможно­стей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не мог­ло не повлиять на совокупность мотивационных установок уче­ных, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Социологическое обследование, проведенное Центром иссле­дований и статистики науки в 1996 г., показало, что величина заработной платы научных работников должна составлять при­мерно 1033,5 долл. США.

В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования — 42% оп­рошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения физиологических потребностей, обеспечиваю­щих существование людей (потребности в пище, одежде, жи­лье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т.е. мо­тивация самого высокого порядка — работа важна и интересна независимо от оплаты — встречается у 29% опрошенных работ­ников и специалистов. Примерно у каждого седьмого респон­дента (15%) работа, — дело важное, но есть и другие, не менее важные интересы. Доля респондентов, считающих, что работа — неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук — это явно самоценная деятельность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, — инструмен­тальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук от­ношение к научному труду более размыто, но и среди них все-таки выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оцениваю­щих интерес к работе (40%).

Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество в целом. В науке нет среднего

класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) — обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как пра­вило, в не очень «рыночных» специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчер­кивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поэтому в нау­коемких фирмах разрабатываются различные системы должно­стей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим исполь­зуются специфические схемы развития карьеры персонала с со­ответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативно­сти организации. Чаще всего учет факторов, определяющих по­ложительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности свя­заны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внут­ренние побуждения, заставляющие человека действовать.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности оп­ределяется не только потребностями. Она является также функ­цией восприятия и ожидания личности, связанной с данной си­туацией и возможными последствиями выбранного ею типа поведения.

Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожи­даний, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера — Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожи­дания):

Действенность - /(Способность (Умение) х Мотивация).

Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении та­кого выбора. Эта теория представлена работами американского

философа и социолога Виктора Врума. Она исходит из предпо­ложения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные.

1) Ожидание (затраты труда — результат) — это предпола­гаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контроли­руемое человеком, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их по­явление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0       до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близ­ко к 0, если он уверен, то равно 1.

2)  Валентность (результат — вознаграждение) — сила пред­почтения человека в отношении данного результата. Каждый ре­зультат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить опреде­ленное вознаграждение.

3)  Инструменталъностъ (исполнение — результат) — предпо­лагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получе­нием положительного результата работы и получением обещан­ного вознаграждения).

Рассмотрим пример.

Пример 1

Руководитель предложил работнику выполнить сложную и срочную работу. Так как рабо­та трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать по­вышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5). Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:

Прогнозируемый стимул к работе -

- Ожидания × Валентность × Инструментальность,

0,05 = 0,1.1,0.0,5.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно пред­положить возникновение проблемы мотивации в связи с выпол­нением задания.

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблю­даются большие возможности выбора того или иного пути ре­шения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе, что можно из­менить поведение путем подкрепления его желательных прояв­лений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затрачен­ным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера — Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы тео­рии ожиданий и теории справедливости.