Большаябиблиотека

Г. В. Щёкин «Управление бизнесом» Предмет «Менеджмент»

Наем и отбор персонала

Источниками удовлетворения кадровой потребности предприятия являются различные учебные заведения общеоб­разовательного и профессионального профиля, центры занятос­ти, посреднические фирмы, профориентационная работа кадро­вых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.

В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее уси­ление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифициро­ванных кадров, перспективных выпускников вузов, руководя­щих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупные предприятия решают гораздо успешнее, чем мелкие и средние. В этом им существенную помощь оказы­вают целевые долгосрочные стратегии, использующие такие ин­струменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощ­рение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения ими практики или во время кани­кул, привлечение студентов к участию в учебных предпринима­тельских играх и др. Все перечисленное позволяет большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.

Консультанты рекомендуют небольшим фирмам для реше­ния проблемы кадрового маркетинга объединяться в "пулы", в рамках которых они на основе общих интересов могли бы осу­ществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразде­лений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кад­ровым набором.

При наборе персонала наиболее часто применяют такие ме­тоды:

• изучение биографии и других документов претендента; при этом основными аспектами анализа являются характер об­разования и уровень квалификации, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, состояние здоровья, се­мейные отношения, общительность;
• собеседование, в ходе которого получают необходимую пси­хологическую информацию на основе вербальной коммуни­кации. По мнению специалистов, за 1—1,5 часа можно полу­чить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о его соответствии имеющейся вакансии;
• выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др.;
• устные экзамены: обычно в форме расширенного собеседо­вания, интервью, групповых дискуссий;
• психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможнос­тей претендента.

В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат под­вергается всестороннему анализу с использованием всех имею­щихся методов. На подбор одного кандидата, например, в Япо­нии затрачивается до 48 человеко-часов, в США — до 16-18.