Большаябиблиотека

Г. В. Щёкин «Управление бизнесом» Предмет «Менеджмент»

Система управления людьми

В современных условиях менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражает­ся практически на всех сторонах жизни общества. При этом, не­смотря на огромное количество работ по теории организации и уп­равления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Однако успешное развитие на протяже­нии длительного периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучить механизмы и при­чины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в центре концеп­ции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были максимально ис­пользованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой работает. Используя японский опыт, в США и европейских странах в последнее время разработа­ны различные управленческие модели, в центре внимания кото­рых находится человек. Такие модели, как правило, содержат че­тыре блока: 1) персонал организации; 2) тщательный учет знаний и способностей работников; 3) стиль и культура деловых взаимоот­ношений в фирме; 4) долгосрочные цели развития фирмы.

Таким образом, современный менеджмент последовательно развивается в сторону социологизации и психологизации. В на­стоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особен­ностей персонала являются одним из решающих условий повы­шения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе. Человеческий фактор пре­вратился в главный фактор производства. Все активнее применя­ется понятие "инвестиции в персонал". При этом использование в процессе производства высококвалифицированных работников существенно повышает издержки производства, однако высокие технологии требуют и квалифицированного персонала.

Следовательно, интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работни­ков, а благодаря эффективному использованию потенциала уже имеющихся. При этом эффективность использования трудового потенциала управления все больше становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально-вещественного факторов производства. Система управления людьми включает в себя:

1)   систему подбора и выдвижения кадров;

2)   процесс принятия решений, методы и стиль управления;

3)   системы материального стимулирования;

4)   статус, способы признания персонала.

Большое значение в любой организации должен иметь подбор кадров. Это особенно важно для новых, начинающих предприя­тий. Чтобы создать на новом предприятии эффективную коман­ду управляющих и специалистов, следует придерживаться та­ких правил:

1)   нанимайте людей, имеющих опыт работы;

2)   подбирайте наиболее квалифицированных работников, осо­бенно если им придется в дальнейшем принимать на рабо­ту других людей;

3)   старайтесь выяснить, соответствует ли подготовка прини­маемых на работу сотрудников организационной культу­ре, системе ценностей Вашей фирмы;

4)   старайтесь отыскать людей, с которыми Вы уже работали;

5)   старайтесь, чтобы Ваша управленческая команда была как можно меньше;

6)   всегда считайте деньги, поскольку прибыль является це­лью любого предприятия.

Продвижение работника по службе базируется на том, на­сколько хорошо он выполняет круг своих обязанностей и на­сколько успешно работает как член команды.

Роль менеджера, или лидера команды, состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить ей необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координацию усилий ее членов. При этом сложность современной техники и технологии делает внут­рипроизводственные конфликты практически неизбежными. Поэтому членов команды следует подбирать так, чтобы они были способны устранять эти конфликты, согласовывать свои интересы, а не обострять и не противопоставлять их. Подобный подход делает весьма важными подбор и выдвижение кадров в рамках командных структур управления.

Система материального стимулирования, вознагражде­ния работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется прежде всего на уровне квалификации. Работник сможет приобрести соответствующий уровень квали­фикации, который позволит ему претендовать на более высокую оплату своего труда, только проработав определенное время на одном предприятии, лучше узнав его проблемы и научившись решать их или предлагать возможные пути решения. Поэтому рабочий со средним образованием, проработавший много лет на предприятии, может получать более высокую заработную плату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу. Вместе с тем в условиях современного про­изводства работник с высшим образованием изначально имеет намного больше возможностей для успешного участия в реше­нии производственных проблем, повышения своей квалифика­ции, овладения более широким кругом профессий, чем тот, кто высшего образования не имеет.

Задача лидера в команде — определить, кто какую зада­чу может решить и какой уровень квалификации работника для этого требуется. При этом в результате ориентации систе­мы материального стимулирования труда на фактическую квалификацию работника отказываются не только от индиви­дуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной систе­мы. В настоящее время эти системы заменяются оплатой на принципах коллективного подряда с максимально жесткой увязкой оплаты труда каждого работника с результатами дея­тельности предприятия в целом. Иными словами, все работни­ки должны получать фиксированные оклады за свою квалифи­кацию, а взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, которые выплачивают­ся по итогам года, полугодия, квартала (в зависимости от спе­цифики отрасли или сферы бизнеса) и составляют до 50 % общего дохода работника. При этом размер премий также увязывается с квалификацией работника, поскольку они должны начисляться в виде определенного процента к его среднемесячной зарплате.

Важной особенностью социальной подсистемы любой орга­низации в новых условиях является устранение всех видов ба­рьеров между работниками. Работник любого уровня в любое время должен иметь возможность получать доступ на самый высокий уровень со своими предложениями. Атрибуты бюро­кратизма несовместимы с новым управленческим мышлением. Каждый работник должен иметь возможность управлять и принимать решения, особенно относительно того, что происхо­дит на его рабочем месте, на участке или входит в компетенцию его команды.

Главная особенность системы разработки и реализации эффективной кадровой политики на предприятии состоит в том, что большую часть работы с персоналом должны выпол­нять сами линейные руководители, а сотрудники кадровой службы обязаны оказывать им в этом помощь и поддержку (затраты рабочего времени линейных руководителей на вы­полнение кадровых функций в преуспевающих компаниях и фирмах составляют 30-60 %). При этом основными являются такие правила:

• каждый руководитель — это руководитель персонала;
  
  • каждый директор — это директор по кадрам независимо от того, за какую сторону деятельности он отвечает;
  • кадровая грамотность является важнейшим элементом, предопределяющим продвижение по службе менеджеров всех звеньев управления.