В системе менеджмента вопросы управления людьми занимают ведущее место. В решении этих вопросов в экономически развитых странах накоплен многолетний и постоянно совершенствующийся опыт. Например, в последнее десятилетие американская система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров получила новый импульс для развития. Им послужили подходы к управлению, базирующиеся на концепции «развития человеческих ресурсов» (Human Resources Development, HRD). Прежняя концепция «человеческих отношений» была оттеснена на второй план. Если традиционный взгляд на управление базировался исключительно на жестком контроле, концепция «человеческих отношений» — на усилении «человеческого фактора» (в рамках соучастия работников в управлении производством), то концепция HRD предполагает комплексную программу создания условий для добровольной интенсификации труда, мобилизации всех интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, всего ее потенциала в интересах производства. В соответствии с этой установкой разрабатываются и реализуются программы, ориентированные на совершенствование персонала в образовательном и профессиональном аспектах, на широкое развитие личности.
Факторы, обусловленные научно-техническим прогрессом, вызвали прямую связь подобной ориентации с развитием образования. Американские экономисты пришли к выводу, что его доля в экономическом росте страны составляет не менее 1/5. Подсчитано, что капиталовложения в образование и обучение работников дают организациям значительную прибыль, а реализация программ HRD снизила себестоимость продукции ряда предприятий на 50 %. На обучение персонала только в промышленности США ежегодно расходуется до 30 млрд долларов. Только в систему повышения квалификации в области управления ежегодно вовлекается около 1 млн человек.
Наиболее важный момент в осуществлении концепции «развития человеческих ресурсов» — воспитание и подготовка управляющего нового типа, сочетающего максимальную профессиональную эффективность с большим личностным потенциалом, способного лидировать в любых изменяющихся условиях, планировать, прогнозировать будущее, надежно реализовывать поставленные цели.
Важную роль в повышении квалификации управленческих кадров играет так называемое формальное обучение, организуемое компаниями. Его цель — усовершенствовать профессиональные навыки с целью выполнения конкретной текущей работы и одновременно подготовки перспективных специалистов к более ответственной деятельности либо к работе в другой сфере.
Как правило, курсы охватывают три направления: профессиональное (дисциплины инженерное дело, производство, маркетинг, финансы, трудовые отношения), общее (интервьюирование, планирование работы, решение проблем, принятие решений и др.) и управленческое. Курсы по управлению строятся исходя из специфических потребностей каждого из уровней управления компании; их продолжительность — от двух дней до восьми недель. Эти «внутренние» программы обходятся компании в 3040 тыс. человеко-часов.
Несмотря на всю важность формального обучения главной формой повышения управленческой квалификации является «обучение на опыте», т. е. в процессе восхождения от выполнения небольших заданий по контролю до принятия управленческих решений. Выпускники колледжей — главные представители новых кадров; из них в среднем 75 % имеют инженерное образование, 15 % специализировались в области управления бизнесом и 10 % — по другим специальностям. Сразу же начинает работать механизм отбора. Чтобы выдвинуться в менеджеры, начинающие должны отвечать таким требованиям:
1) уметь привнести в деятельность компании фундаментальные и профессиональные или функциональные знания и навыки, необходимые для быстрого продвижения, и при этом стремиться к совершенствованию;
2) знать природу свободной предпринимательской системы;
3) понимать социальные ценности, проявлять интерес к гуманитарным и междисциплинарным занятиям;
4) стремиться внести вклад в отечественную экономику и мировое сообщество в целом;
5) проявлять готовность к непрерывному образованию.
К опытным видам обучения и повышения управленческой квалификации в пределах фирм относится «боковое» перемещение управленческого персонала по японскому образцу ротации кадров по горизонтали: «ассистентство» у опытного менеджера; выполнение специальных заданий по планированию своего продвижения в конкретных условиях данной фирмы; работа молодых и стажирующихся управляющих в комитетах по решению какой-либо проблемы вместе с опытными руководителями; командирование на конференции профессиональных ассоциаций по управлению; организация юниорских групп для начинающих менеджеров, где они могут «проиграть» свои насущные проблемы и получить опыт управления.