Г. В. Щёкин «Основы кадрового менеджмента» Предмет «Менеджмент»

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь, связанных с неудовлетвореннос­тью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими:

•     технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование сис­темы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматиза­ции работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);

^ организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работ­ников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

^ воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);

     социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руковод­ства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

^  культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного пи­тания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обес­печенности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.). В управлении кадрами производства, и в частности процессами текучести, возрастает роль социальной информации, обобщенные результаты которой явля­ются необходимой основой для разработки планов социального развития кол­лективов (ПСР).

Под социальной информацией в управлении кадрами на производстве пони­мают совокупность правовой, социологической, социально-психологической и педагогической осведомленности сотрудников кадровых служб, способствующей направленному воздействию на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников. Другими словами, социальная информация — это сведения, необходимые менеджеру по кадрам для постановки, выбора средств и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом.

При разработке конкретных мероприятий следует руководствоваться результа­тами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении о с н о в н ы м ип у т я м и форми­рования стабильных производственных коллективов являются:

     забота о постоянных источниках комплектования организаций и предприятий рабочими кадрами, организация действенной профориентационной работы;

^ постоянное совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;

     определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка ин­дивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательно­го уровня, организация мобильности кадров внутри организации, предприя­тия;

^  внедрение подсистемы АСУ "Кадры".

Совершенствование организации производственной и социальной адаптации рабочих, особенно молодежи, имеет исключительно важное значение в деле сокра­щения текучести кадров на производстве, где до 50 % всех рабочих имеют возраст до 30 лет, а уровень текучести среди них в два раза выше, чем среди рабочих дру­гих возрастных групп, и составляет почти 2/3 общей текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих (до 30 лет) со стажем работы на предприятии до двух лет определяется по следующей формуле:

Аналогично рассчитывается коэффициент текучести молодых рабочих по каж­дой интересующей группе (по структурным подразделениям, определенным про­фессиям и т. д.).

Важную роль в оптимизации процессов социально-производственной адапта­ции работников играет движение наставничества. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3-5-дневный срок прикрепить наставника из высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контролируют прохождение адаптации кадровые службы совместно с Советом наставников предприятия. В организациях, на предприятиях, где несо­вершеннолетних работников более 50, в штаты отделов кадров вводится допол­нительная должность инспектора по работе с несовершеннолетними, который осуществляет контроль за своевременным прикреплением к несовершеннолетним работникам наставников, привлечением подростков к учебе в школах рабочей молодежи и других учебных заведениях, соблюдением законодательства о труде несовершеннолетних, своевременным присвоением им тарифно-квалификацион­ных разрядов, их поведением в быту, а также проводит воспитательную работу среди молодежи и т. д. Адаптация нового рабочего в коллективе продолжается в среднем 2-3 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии. Не менее 70 % из них продолжают трудиться на предприятии более 10 лет [1].

Одним из факторов, существенно влияющих на процессы текучести, является про­изводственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех климатических зон.

Климатическая зона I — это социальный климат, определяемый степенью осознан­ности каждым работником общих целей и задач организации и формируемый под воз­действием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в ув­леченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости де­мократических начал в управлении производством;

Климатическая зона II — это моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по масштабам локальным, т. е. характерным для первичного коллектива (бригады, участка, отдела);

Климатическая зона III — это психологический климат, особенность которого со­стоит в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактиру­ющими друг с другом.

В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом низка произ­водительность труда и высока текучесть кадров. Особенно чувствительны к мо­рально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Хорошее настроение работников может повысить производительность их труда на 5-10 % от среднего уровня, а плохое настроение снижает производительность на такую же величину. Следовательно, только в зависимости от настроения работника произво­дительность труда может колебаться в пределах 10-20 %. Созданию здорового мо­рально-психологического климата способствует внедрение функциональной музы­ки, что обеспечивает повышение производительности труда на 2-5% и снижение брака на 5-10 %, а также содействует повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др. [11].

Важным звеном всей кадровой работы, и в частности работы по сокращению текучести кадров, является создание и внедрение подсистемы АСУ "Кадры". На­пример, при наличии АСУП решение задачи, связанной с расчетом частных коэф­фициентов текучести и коэффициентов интенсивности текучести, может быть пол­ностью автоматизировано. Для этого в подсистеме АСУ "Кадры" создаются два информационных массива — уволенных и работающих. Входными данными при решении задачи являются количество уволенных по каждой из выделяемых соци­ально-демографических и профессионально-квалификационных групп; общее ко­личество уволенных; списочная численность рабочих по каждой из групп; значе­ние коэффициента текучести (Кт). Выходными данными являются значения Кт ч и Ки т по каждой из выделяемых в коллективе групп.

В целом система формирования стабильного трудового коллектива (схематичес­ки показана на рис. 14) предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направ­ленных на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение их куль­турно-бытовых условий, совершенствование системы образования, повышения квалификации и профессионального продвижения работающих.

Посетите другие сайты: library.if.ua, in1.com.ua, readbookz.com.
Есть вопросы или предложения? Пишите: studlibrary@gmail.com