12.3 Стратегический маркетинг персонала

Важной составной частью маркетинговой деятельности персонала управления организацией является реализация функции стратегического управления кадрами. Она предназначена для обеспечения конкурентоспособности субъекта управления на рынке труда. Эта деятельность предполагает проведение исследований и получение информации о состоянии дел на рынке рабочей силы, с учетом стратегического изменения внутренней и внешней сред организации. Результаты исследований предназначены для принятия решений на макроуровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответствующей перестройки информационного обеспечения лиц, принимающих кадровые решения на стратегическом уровне управления.

Кадровая информация, источником которой является рынок труда, — важный элемент в рыночной системе. Более того, маркетинговые коммуникации со всеми заинтересованными субъектами рынка труда имеют большое значение для общественной системы. Информационные коммуникации, обеспечивающие разработку и своевременное принятие кадровых решений, обусловливают возрастание роли информационных кадровых технологий. Организациям необходимо иметь информацию о сложившейся в данный момент кадровой ситуации для своевременной коррекции кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также осуществлять стратегическое планирование маркетинговой деятельности на рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического МП относятся организация информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических кадровых решений (выбор варианта кадровой политики и стратегии ее реализации) и стратегическое планирование маркетинговой деятельности в сфере персонала.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

 

Информация в МП подразделяется на первичную, полученную в ходе проведения полевых маркетинговых исследований, и вторичную, полученную из внутренних и внешних источников. Информационное обеспечение систем МП является результатом экономических, правовых и организационных отношений, складывающихся между поставщиками кадровой информации и ее потребителями на рынке труда. С его помощью реализуется функция принятия и выполнения кадровых решений.

Содержание и направленность деятельности персонала на основании этих решений зависят от специфики конкретного рынка рабочей силы, количественно-качественной характеристики информации, от государственного регулирования информационных потоков и других факторов.

Рынок кадровой информации охватывает всю маркетинговую информацию, получаемую в ходе познания, исследования процесса купли-продажи рабочей силы и взаимодействия по этому поводу всех субъектов предпринимательства [42]. Организация информационных потоков зависит от принимаемых решений в сфере МП и необходимой для этого информации. На рынке информация несет значительную функциональную нагрузку. Она выполняет такие основные функции [42]:

обеспечивающую, когда информация является фактором, который прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка;
регулирующую, когда информация является фактором принятия экономических решений для хозяйствующих субъектов.

В соответствии с этими функциями можно выделить два типа информации — основную и вспомогательную.

Основная информация прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка. Развитие рынка труда привело к тому, что управление МП происходит с использованием современных технологий телекоммуникаций, электронно-вычислительной техники и т. д. Состояние развития рынка делает возможным, а подчас и необходимым для населения самостоятельный поиск работы, без обращения в органы службы занятости. Информацию для этого создает, прежде всего, система информационной поддержки занятости населения. Эта система решает следующие задачи:

мониторинговые исследования;

реализация мероприятий по повышению эффективности системы сбора и анализа информации о состоянии рынка труда, действиях службы занятости;
информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специализированные периодические издания органов службы занятости;
управление эксплуатацией региональных автоматизированных систем службы занятости, обслуживающих граждан, которые обращаются в центры занятости;
научные исследования по актуальным проблемам занятости.

К этому типу информации относится и информация, получаемая в негосударственных структурах — рекрутинговых фирмах, учебных центрах и других посредниках на рынке труда.

Вспомогательная информация используется для принятия решений субъектами хозяйствования. В отличие от информации первого типа она не требует жесткой стандартизации. Основной характеристикой этой информации являются полнота и достоверность, но снижаются требования к срочности. Примером может быть информация об условиях совершения сделок конкурентов по найму персонала, о динамике текучести кадров фирмы, сложившейся потребности в кадрах и т. д.

Приведенные типы информации различаются и по степени доступности. Информация первого типа распространяется средствами массовой информации по общественным и частным коммуникационным системам и может быть получена широким кругом лиц. Циркуляция информации происходит посредством государственных коммуникационных систем, где задействованы автоматизированная информационная система службы занятости, статистическая информационная система. В этих коммуникациях используется компьютерная техники, объединенная в единую систему, обеспечивающую прием и передачу информации для всех ее абонентов. При этом информация может выступать в форме предложения — вакансии и приниматься к сведению.

Информация второго типа является, как правило, результатом маркетинговых исследований. Такая информация носит конфиденциальный характер и отличается оперативностью, профиль-ностью, адресностью, однако недостаточный контроль ее качества снижает ценность информации. Она осуществляется посредством негосударственных частных и общественных коммуникационных систем. Среди общественных наиболее распространена система Интернет, которая, будучи видом маркетинговых коммуникаций, реализует различные формы взаимодействия с потребителями и может служить прототипом будущего единого информационного пространства рынка труда. Для ряда предприятий и кадровых агентств на сегодня использование корпоративного ¥еЬ-узла является основным средством маркетинга рабочей силы. Естественно, что государство в данном случае посредством политики в области информационного обеспечения занятости и рынка труда должно обеспечивать качество кадровой информации. Цель государства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели [42]:

государственного центра занятости — содействовать экономическому развитию страны обеспечением эффективной занятости;
наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;

работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса «рабочая сила»;
негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;
всех субъектов рынка информации — достижение максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства вследствие эффективного взаимодействия и взаимосодействия. Объединение усилий в достижении общей цели позволяет получить системный эффект и комплексную выгоду, когда в результате объединения усилий выгода каждого увеличивается.

Цель определяет функции и задачи. Общая задача для всех экономических субъектов рынка труда — рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:

согласование спроса и предложения на рынке труда;

реализация стратегических и тактических мер в маркетинговой деятельности субъектов рынка труда;
максимальная адаптация конкретных мероприятий на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;
распространение мер по поддержанию занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличаются низкой конкурентоспособностью, с учетом конкретной ситуации на региональных рынках труда;
определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабочую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый результат;
содействие социальной и профессиональной мобильности рабочей силы, повышению ее конкурентоспособности, обеспечивающей возрастание эффективности труда и прогрессивные сдвиги в экономическом развитии страны;
согласование изменяющегося спроса на рабочую силу и повышения квалификации работников, овладение ими новыми профессиями и специальностями путем реализации различных специальных программ профессионального обучения;
повышение степени гибкости рынка труда — дальнейшее развитие методов и форм его информационного обеспечения. Субъект может решать задачу сам или объединяться с другими для ее решения. Реализация задач предполагает обеспечение информацией, необходимой и достаточной для автономного принятия решений каждым субъектом.

Для достижения определенных целей необходимы соответствующие функции на каждом уровне управления. Цели устанавливают основные направления в области деятельности на рынке кадровой информации, а функции раскрывают конкретное содержание работы на каждом из намеченных направлений. Цели формируют структуру маркетинговой информационной системы. Для реализации функций используются материальные, финансовые, человеческие ресурсы посредством системы информационного обеспечения маркетинговых решений.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

В период реформирования экономики Украины информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.

К основным институционально-организационным объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей силы. На региональном уровне основными объектами являются и территориальные органы перечисленных структур, а также:

трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);
отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;
органы государственного управления и средства массовой информации;
центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;
субъекты хозяйствования и другие юридические лица.

Задача данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании информационного обеспечения в целях максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации эффективного взаимодействия.

Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;
организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.

Рыночные отношения имеют специфику, связанную с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями на частнопредпринимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции развития.

Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы в процессе ее воспроизводства.

Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли. В зависимости от решаемых задач в негосударственных коммерческих организациях можно выделить два их вида: производители информационной продукции и специализирующиеся на информационном обслуживании. Негосударственные структуры зачастую существенно опережают государственные при наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с финансово устойчивыми предприятиями.

Государственные структуры практически ориентированы на повышение эффективности собственной деятельности и ее результатов. Это приводит к созданию значительного количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных информационно-управляющих систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации

Основную деятельность на рынке кадровой информации осуществляет Министерство труда и социальной политики, которое выполняет следующие главные функции:

формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на государственном уровне с подключением информационных систем региональных и международных структур;
получение информации о состоянии рынка труда и действиях центров занятости;
информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специализированные периодические издания органов службы занятости;
организация мониторинга социально-трудовой сферы;
организация системы коммуникаций;

проведение научных исследований по актуальным проблемам занятости.

Информация, концентрируемая в Министерстве труда и социальной политики, включает:

законодательные и нормативные акты по формированию и функционированию рынка труда;
информацию о научных и методологических разработках в отечественных, зарубежных и международных организациях по изучению рынка рабочей силы;
государственную статистическую отчетность о трудоустройстве и занятости населения;
данные региональных центров занятости;

деловую информацию (информационные сборники, бюллетени, обзоры материалов прессы и т. д.).

Для управления потоками информации и сведения их в единую систему необходимо:

1)     обобщать потребность в информации, необходимой для выполнения задач МП, планировать и организовывать получение этой информации, обеспечивать рынок статистическими и аналитическими материалами (экспресс-информацией, статистическими сборниками);

2)     определять методологию расчета и анализа показателей, включаемых в статистическую отчетность, и ее экспертизы;

3)     проводить маркетинговые исследования для получения информации;

4)         предоставлять информацию о состоянии рынка труда.

Деятельность поставщиков кадровой информации на рынке сос-

тоит в следующем:

разработке баланса человеческих ресурсов;
ведении статистической отчетности;

•   организации обследований населения по проблемам занятости. В условиях системного кризиса, происходящего в Украине, использование этой информации ограничено. Рынок как система характеризуется сложной структурой связей, способами прохождения информации от производителя до потребителя. Организация эффективного функционирования маркетинговых коммуникационных систем является одной из основных функций предпринимательства на рынке кадровой информации.

Механизм разграничения полномочий в деятельности структур на этом рынке сложился. При всех его недостатках совершенствование координации информационных потоков и их интеграция в единую систему будут способствовать более эффективному взаимодействию и выработке рациональных маркетинговых решений в сфере управления персоналом.

 

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Сущность стратегического планирования потребностей в персонале. Это планирование представляет собой перманентный, циклический процесс, соответствующий стратегии развития организации. Следует различать классическое и современное понимания планирования. Последнее заключается в отказе рассматривать план как технократический инструмент и включение в деятельность, связанную с планированием, изучения рынков, их изменения и вытекающей из этого необходимости процессов адаптации и развития персонала. При современном планировании совершенствование деятельности персонала осуществляется с целью создания стратегических преимуществ в конкурентной борьбе (табл. 12.3).

Так называемое классическое понимание стратегии основывается на инвестиционном образе мышления, в соответствии с которым все ресурсы организации, в том числе человеческие, используются с целью получения прибыли. В соответствии с этой стратегией даже если в настоящее время деятельность персонала приводит к убыткам, но продолжаются исследования причин затруднений, то совершенствуется потенциал будущего успеха, который приводит к достижению стратегической цели. Однако в условиях динамически развивающегося рынка, внутренней и внешней сред организации учесть всю систему действующих факторов становится все труднее. Современное стратегическое планирование осуществляется на основе своевременно принятых стратегических решений, обоснованных результатами аналитической деятельности аппарата управления высшего руководства. Стратегический анализ внешней и внутрен-

ней сред с учетом возможностей современных информационных технологий, прогнозирование достижения четко заданных целей, исходя из реалий действительности, позволяют сохранить стратегическую гибкость и предотвратить тупиковые пути развития. Четко заданные цели соответствуют характеру миссии и организационной культуре организации, обеспечивают онтологическое видение (сущностное воззрение на деятельность персонала организации в целом), позволяющее осуществить реконструкцию затруднений в деятельности, прогнозировать оптимальные пути и т. п.

Стратегическое планирование потребности реализуется в несколько этапов и имеет характер долговременного перманентного процесса (рис. 12.2).

Первый этап — оценка исходной ситуации и стратегических задач, является началом процесса стратегического планирования. Здесь необходимо ответить на вопросы:

как проявляют себя изменения на релевантном рынке труда;
каковы сильные и слабые стороны персонала организации;
существуют ли возможности для развития персонала и организации;

каковы рынки рабочей силы сегодня и как они будут выглядеть в будущем.

Второй этап — на основании результатов первого этапа анализ (шансы/угрозы) сильных и слабых сторон. Дополнительно должны быть исследованы средства — пути — цели организации, а также «абстрактные» цели — пути — средства.

Третий этап — формирование, обобщение всех решений и действий относительно будущего развития персонала и организации.

Четвертый этап — кадровое планирование. Целью стратегического планирования персонала является достижение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов. Успех, как правило, достигается разработкой соответствующей кадровой стратегии организации. Стратегическое кадровое планирование включает шесть взаимосвязанных направлений деятельности [105]:

1)     прогнозирование спроса — оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных планов, прогнозов будущих уровней деятельности;

2)     прогнозирование предложения — оценка предложения рабочей силы на основании анализа текущих ресурсов и их наличия в будущем с учетом потерь за счет текучести кадров;

3)     прогнозирование потребностей — анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы с помощью моделей (где это возможно);

4)     анализ производительности и издержек — для выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек;

5)     планирование деятельности — разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования, увеличения производительности и сокращения издержек;

6)     бюджетирование и контроль — составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения плана по ним.

Прогнозирование спроса, предложения, потребностей в персонале. Суть прогнозирования состоит в определении тенденций развития рынка и их влияния на потребности в персонале раньше конкурентов. Например, прогнозируя возрастание спроса на продукцию фирмы, заранее начать подбор необходимых специалистов. Это достигается за счет реализации функции маркетинга персонала кадровыми работниками организации. Потребности в персонале можно рассчитать и на основании государственной кадровой политики, реализуемой в настоящее время и в планируемом будущем. При этом могут быть использованы различные методы прогнозирования.

Предвидение в разработке и принятии кадровых решений и планировании потребности в кадрах. Сущность понятия «предвидение». Предвидение — предположение, видение заранее того, что должно произойти; предугадывание [267]. Уже исходя из этого определения, ЛПР должны иметь намерение по условию, предпосылке, догадке высказать правильное предположение о том, что будет заложено в решение по планированию персонала.

Понятие «предвидение» включает: предсказание (однозначное утверждение будущей потребности в персонале); прогноз (наиболее вероятная возможность наступления будущей потребности в персонале) и предположение (описание одного или нескольких возможных вариантов — гипотез) о будущей потребности в персонале. Таким образом, предвидение — это отображение будущего состояния объектов (чаще всего неуправляемых или слабоуправляемых), изменений, которые могут в них произойти, либо информация о событиях, которые могут свершиться.

Предвидеть — значит давать опережающую картину возможной действительности, характеризуемую системой воздействующих факторов и обеспечивающую их учет, а также потенциально благоприятное развитие обстановки.

Н. Кондратьев [144] выделял три типа предвидения:

иррегулярных событий (будущий урожай, уровень цен в определенный момент);
менее регулярно повторяющихся событий (сезонные колебания конъюнктуры);
общее развитие тех или иных социально-экономических тенденций (развитие или упадок отраслей хозяйства, общее движение цен). Все типы предвидения относятся к неуправляемым (слабо-управляемым) параметрам.

Выбирая возможные варианты действий для решения проблемы (в процессе выработки решения о планировании обучения и развития соответствующих кадров), необходимо знать, не выйдет ли значение какого-либо важного показателя за пределы допустимого. Это требует предвидения обстановки, возможных изменений состояний среды и решающих факторов.

При разработке кадровых решений персонал управления сталкивается с неопределенностью неуправляемых параметров, степень которой может быть разной — от полной неизвестности их величины до пребывания интересуемого параметра в сравнительно узком диапазоне. Предвидение дает возможность уменьшить степень неопределенности. В целом предвидение осуществляет только ЛПР, а его аппарат управления может участвовать в разработке прогноза при описании предположений.

Во внутрифирменном управлении предвидение должно отвечать следующим требованиям:

быть четко связанным с реальностью, т. е. результаты предвидения должны быть достижимы;
отражать личную убежденность одного или нескольких сотрудников предприятия;
учитывать экономический потенциал успеха предприятия;
служить базой долгосрочного успеха предприятия;
выражать интересы всех сотрудников фирмы.

Существуют разные описания того, как возникает и осуществляется предвидение. Различие мнений объясняется незнанием механизма работы нашего мозга, использованием преимущественно эмпирического материала. Рекомендации по успешному предвидению основаны на следующих постулатах:

Предвидение представляет собой результат сугубо индивидуального процесса, характерного для данного человека. Чаще всего ему предшествует напряженная интеллектуальная деятельность по решению проблемы. Идеи рождаются в глубинных структурах мозга и как бы случайно осознаются в виде «озарения», в результате мыслительный процесс приобретает нужное направление.
Предвидение и идеи не могут появляться в обстановке суеты. Для их возникновения требуется состояние внутреннего покоя, которое может быть достигнуто с использованием комплекса технологий (в основном психотехнологий). Это могут быть аутотренинг, управляемый медитативный тренинг или активный отдых.
Все открытия и изобретения — результат сочетания имеющихся знаний и известных фактов. Человек умеет только то, чему сознательно или неосознанно научился [339]. Предвидение осуществляется посредством «умелой» переработки информации в глубинах мозга при концентрировании внимания на проблеме и положительной установке на успех.
Успешное предвидение возможно в результате не только личной самоорганизации, саморегуляции мыслительных процессов способных и профессионально подготовленных руководителей, но и умелой организации интеллектуальной деятельности персонала, аппарата управления, использования соответствующих приемов, методов, технологий и технических средств в системной деятельности при разработке, принятии и реализации решений.

Сегодня уже разработаны рекомендации и методы выполнения прогнозирования, многие из которых могут быть использованы для предвидения.

Основы прогнозирования. Научное прогнозирование основывается на изучении объективных закономерностей, которым подчиняются определенные процессы и события. При этом учитываются две группы закономерностей: 1) случайные события, или вероятностные (статистические); 2) детерминированные.

Можно выделить два характерных подхода к прогнозированию будущего состояния:

изучение закономерности изменения данного события;

изучение другого события (или группы других событий, имеющих отношение к данному).

Прогнозирование имеет различные цели и позволяет определить:

1)     процесс изменения объекта прогнозирования на протяжении будущего периода;

2)     определенную вероятность того, что исследуемый процесс не выйдет за установленные допустимые границы;

3)     к какому классу по заданным параметрам нужно отнести исследуемый процесс (объект прогнозирования).

В зависимости от прогнозируемых параметров и целевой направленности прогнозирования выбирают существующие методы и математический аппарат. При всем принципиальном различии направлений прогнозирование объединяет единая цель — определение характера протекания процесса в будущем. Множество методов решения задачи прогнозирования имеет одну общую идею: обнаружение экстраполяционных связей между прошлым и будущим, между информацией о процессе в контролируемый период времени и характером протекания процесса в дальнейшем. Очевидно, что характер экстраполяционных связей будет определять аппарат решения задачи прогнозирования. От того, насколько точно описаны исследуемые связи, будет зависеть точность прогнозирования. Поскольку эти связи могут быть детерминированными и т. п., то часть задачи решается эффективнее при комбинировании разных методов (приемов, способов) и математического аппарата различных направлений прогнозирования.

Успешность прогнозирования зависит от таких факторов: объема и качества информации о прогнозируемой потебности в персонале; правильности формулировки задачи прогнозирования и обоснованности выбора способа ее решения; наличия необходимых вычислительных средств и математического аппарата в соответствии с выбранным методом. Из-за отсутствия этих условий прогнозирование может стать невозможным. Важнейшее из них — формулирование задачи, поскольку она определяет требования к объему и качеству информации, математический аппарат и точность прогноза. Информацию о прогнозируемой потребности в персонале дают исследования развития рынка труда, государственной кадровой политики, статистики.

Современные технологии прогнозирования основаны на использовании различных математических теорий: функциональный анализ, теория рядов, теория экстраполяции и интерполяции, теория вероятности, математическая статистика, теория случайных функций и случайных процессов, корреляционный анализ, теория распознавания образов. Для обоснования выбора того или иного средства прогнозирования необходимо иметь возможность количественно оценить его качество. Каждый метод (прием) прогнозирования желательно сопровождать определенным значением показателя качества, изменяющимся в зависимости от формулировки задачи, условий ее решения. Это достаточно сложно. В каждом конкретном случае прогнозирования возможны различные методы (способы, приемы), каждый из которых характеризуется не одним показателем, а набором показателей, изменяющихся при изменении формулировки задачи и условий ее решения.

К наиболее важным показателям прогнозирования относятся:

1)     точность, характеризуемая степенью соответствия величины, полученной в результате прогноза, и действительной величины. В случае вероятностного прогнозирования ошибка имеет случайный характер и представляется двумя показателями: средним значением и дисперсией;

2)     достоверность, совпадающая с понятием достоверности оценки, полученной в результате прогнозирования (точность и достоверность — взаимосвязанные понятия, часто под достоверностью понимают надежность);

3)     стоимость, измеряемая затратами материальных средств (денежных);

4)     информационный показатель качества, указывающий, насколько увеличился объем информации об исследуемом объекте в результате прогнозирования.

Необходимо учитывать следующие особенности прогнозирования и предвидения в целом:

1)     междисциплинарный и системный подходы. Реальность рассматривается во всей совокупности измерений, независимо от их природы. Использование системного анализа позволяет исследовать объекты (системы) управления с учетом всего комплекса факторов и сложившихся между ними связей и отношений;

2)     в расчет принимаются не только базовые тенденции развития, но и возникающие изменения скачкообразного характера как следствие воздействия на управляющие параметры систем, переводящие их в режим бифуркации. Источниками таких изменений могут быть пороговые эффекты (насыщенность рынка сбыта, появление нововведений, субъективные действия конкурентов и т. п.);

3) исследования проводятся на долговременной основе, имеют ретроспективный (обращенный к прошлому) и перспективный характер. Это позволяет в процессе разработки и принятия решений:

учесть влияние краткосрочных факторов;
вскрыть глубинные закономерности тенденций;
учесть эволюцию ситуаций в сфере управления;
опередить во временном масштабе развитие обстановки;
реагировать на реальные события.

Деятельность ЛПР и аппарата управления включает следующие этапы:

1)   формулирование проблемы;

2)   построение системы, в которой возникает проблема, и иденти-

фикацию (установление причинно-следственных связей и отноше-

ний) ключевых переменных;

3)   сбор данных об обстановке и выдвижение гипотез;

4)   формирование образа будущего с использованием модели и

сценариев;

5)   принятие стратегических решений.

При этом сценарии формирование образа будущего предусматривает такие действия:

исследуемая система представляется с учетом современных реалий и динамики развития;
строится «дерево будущего», где ветвями являются гипотезы с возможными вариантами последствий;
конечные результаты прогнозируются для различных временных горизонтов. С помощью сценариев, передвигаясь из будущего в настоящее по системе «ходов», разрабатывают меры, необходимые для достижения поставленной цели.

Цель прогнозирования должна состоять в том, чтобы сделать понятным процесс выработки решения; помочь выявить базовые тенденции в исследуемой области; определить основные критические зоны; учесть риски скачкообразных изменений; предложить варианты стратегий достижения цели управления.

Методы прогнозирования. В классическом менеджменте считается, что прогнозирование — это метод, в котором используются как опыт, накопленный в прошлом, так и текущие допущения в отношении будущего с целью его определения. В результате получают картину будущего, которую можно использовать как основу при планировании.

Прогноз в управлении представляет собой технологию разработки моделей развития управляемого объекта. Показатели прогноза (числовые характеристики объекта, объемы и сроки работ и т. п.) имеют вероятностную природу. На основании прогнозов осуществляется предвидение и принимаются решения. Цель прогнозирования — получить научно обоснованные варианты тенденций развития (изменения) потребности в персонале (показателей его состояния) во времени и пространстве. Источниками информации для прогнозов являются вербальные и письменные тексты, получаемые в процессе коммуникаций между людьми или в открытой печати. Для получения необходимой информации отдельные структуры частного бизнеса организуют промышленный шпионаж.

Информацию из открытой печати получают, используя такие приемы: структурно-морфологический; определение публичной активности; выявление групп патентных документов; анализ показателей; терминологический и лексический анализы, которые рассмотрены ниже.

Для прогнозирования в практической деятельности применяются различные количественные и качественные методы.

← prev content next →