При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений на происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропо-социального (от греч. antropos — человек и лат. socialis — общественный) подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины XX в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропо-социальный подход стал доминирующим.
К сожалению, квазисоциалистический способ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССР системы мотивации созидательной активности населения в целом и каждого члена общества в отдельности именно из-за технократической идеологии, реализующей приоритет технических, материальных и финансовых ресурсов над интересами человека с позиций решения двуединой задачи — совместимости интересов конкретной организации (как органической части общества) и работающего в ней конкретного индивида.
В то же время в экономически развитых странах антропосоциальный подход постоянно совершенствовался, в результате чего стал активнее развиваться менеджмент как основной источник экономического развития при усилении демократизации общественных процессов. Как считает классик современного менеджмента П. Друккер, менеджмент — это специфический вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в целеустремленную, эффективно действующую группу.
Отечественной системе управления не хватает такого восприятия менеджмента; она до сих пор не учитывает психологических особенностей (ментальности) населения страны, которые обусловлены низким уровнем его организационной культуры.
Мотивация персонала — одна из важнейших функций менеджмента в демократическом гражданском обществе, призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека — индивида, личности.
В русле антропосоциального подхода термины «мотивация» и «оценка» персонала имеют несколько нетрадиционную трактовку. Речь идет о мотивации и оценке работника не только исходя из интересов организации, стремящейся как можно полнее использовать потенциал работника для достижения своих целей, но и с позиций его самореализации. Работник, реализовавшийся в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду деятельности, так и для комфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделении (микросоциуме), где трудится работник.
В контексте изложенного оценка персонала должна носить двойственный характер: с одной стороны, быть жесткой, диктующей правила цивилизованного поведения (своевременного и качественного выполнения обязанностей и творческого решения задач) для достижения целей организации, а с другой — демократичной, помогающей человеку раскрыться и наилучшим образом проявить себя не только в производственной деятельности, но и как социальная личность, вносящая определенный вклад в жизнедеятельность коллектива подразделения или всей организации.
В предлагаемом учебном пособии проблемы формирования мотивации персонала, ориентированной на результативную и целесообразную деятельность, рассматриваются как в классическом варианте с позиций теории мотивации, так и во взаимосвязи с комплексной оценкой персонала. Эту оценку авторы считают не дополнительной мерой, а основным звеном в управлении развитием и использованием трудового потенциала персонала, в том числе через его мотивацию. Поэтому в разделе, где рассматриваются новые оценочные технологии, приводятся различные их виды, предусматривающие оценку трудовой деятельности и личностных качеств работников.
Кроме того, особенность изложения материала состоит в представлении мотивации и оценки персонала как органичной части механизма управления деятельностью всей организации с учетом научных основ такой деятельности, исходящих из теории целесообразного труда работников. Иными словами, мотивация и оценка персонала — это не обособленные части менеджмента, а очень важная его составляющая, органично соединяющая теоретические и практические аспекты.
Логика изложения материала заключается в изучении проблемы организации эффективной (целесообразной) трудовой деятельности работников в фирмах, на предприятиях, в учреждениях и т. д. Именно в рамках решения этой проблемы раскрываются вопросы теории и практики мотивации и оценки персонала. Поскольку среди персонала особое положение занимают руководители, последний раздел пособия посвящен оценке и формированию стратегий мотивационного развития потенциала менеджера.
Авторы выражают благодарность П. Ю. Баранову, В. М. Колпакову, А. Л. Халину и Н. Г. Швец за оказанную консультативную помощь при написании этого учебного пособия.
При подготовке учебного пособия объемы работ между авторами распределились так: Г. А. Дмитренко — введение, заключение, подразд. 1.1, 1.3, 4.3; Е. А. Шарапатова — разд. 2, 3, 5; Т. М. Максименко — подразд. 1.2, 4.1, 4.2.