Управление маркетинговой компетентностью (2015)

Индивидуальная маркетинговая компетентность и методы ее оценки

Маркетинговая компетентность предприятия начинается с оценки уровня индивидуальной компетентности работников, работающих в маркетинговом отделе, а также маркетологов по совместительству. Так как именно работники компании являются основными носителями маркетинговой компетентности их необходимо оценивать в первую очередь, это помогает решить несколько задач:

- можно установить соответствует ли уровень компетентности персонала тем требованиям, которые выдвигает предприятие и его стратегия работы;

- благодаря этому можно установить обратную связь с работником не только по профессиональным, но и по организационным вопросам;

- эта оценка помогает удовлетворить потребность работника в признании как специалиста.

Аттестация кадров – это процедура, которая помогает определить квалификацию всех практических навыков, а также деловых качеств сотрудника предприятия, и установить факт соответствия или несоответствия должности, занимаемой им на текущий момент. В большинстве случаев эту аттестацию оформляют в виде заключения специалиста, работающего в данном отделе, исходя их результатов деятельности работника и беседы с ним.

Круговая аттестация – это метод, во время которого работника оценивает не только руководитель предприятия, но и его коллеги, подчиненные, и даже покупатели. Иногда в этот список включают и самооценку работника.

Необходимо заметить, что круговая аттестация нацелена в первую очередь на оценку личностных качеств работника, равно как и профессиональных навыков, а также знаний, которые он проявляет во время работы. У каждой должности есть от 5 до 15 критериев компетентности. Именно они являются наиболее важными для оценки. К тому же, каждый отдельно взятый компонент характеризуют при помощи пяти-семи поведенческих примеров. Метод круговой аттестации является более полным и детальным, чем стандартные методы оценки. Его можно использовать для оценки большого спектра специальностей, например, спасателей, работающих во время заплывов и в бассейнах. От уровня их подготовки зависит жизнь людей, так, кезеной ам всех участников заплыва обязует пройти медицинскую коммисию, чтобы свести риски травматизма к минимуму.


Существует еще так называемая «система грейдов», которая направлена на оценивание значимости каждого отдельно взятого работника для предприятия в целом. Должности, схожие по направлению работы объединяют в «грейды» или другими словами в группы, у которых одинаковый зарплатный интервал. Этот метод учитывает не только занимаемую должность, но и его личные качества и навыки

Интересным является метод оценки в рамках МВО, когда руководство совместно с каждым работников устанавливают главные цели последнего. По окончании определенного срока времени, который также был установлен, руководство начинает оценивать уровень реализации целей, поставленных перед последним.

Последний метод называется «ассессмент», когда за сотрудниками, выполняющими свою работу, наблюдает группа специально обученных специалистов. Метод достаточно дорогой и сложный, так что чаще всего его используют для оценивания менеджеров наивысшего звена, а также во время набора работников для крупных компаний.